美国高校教师职称评审及启示

职称是一个人知识阅历和社会地位的象征,在美国职称很受重视。笔者简要介绍了美国的职称评审情况,指出了我国的职称评审过程中存在着的诸多问题,通过对中美高校教师职称评审的比较得到一些启示,提出了一些建议以供有关人士参考借鉴。     

深化高校职称改革必须解决的三个问题

转变观念、按岗聘任和严格考核，是当前深化高校职称改革急需解决的三个问题。过去在专业技术职务评聘中存在重评审轻聘任的倾向，把职称等同于职务，这对已有职称的人来说，很难成为进取的动力。深化高校职称改革的重点应该是完善聘任制度，加强聘任环节和聘后管理，强化上岗后的履职考核。这些问题解决了，高校教师职务聘任制才不会流于形式，才能产生持续的竞争效应和激励效应，使之沿着健康的道路发展。     

可拓综合评价法在高校教师职称自主评定中的应用探讨——以福建省为例

高校教师职称评定是高校人事管理部门和高校教师的一块“心病”.福建省改革了原有的制度,将高校教师职称的评定权利下放到高校,实行自主评定.针对福建省内20余所高校教师职称自主评定运行中存在的七个问题,在前人对可拓学研究的基础上将可拓综合评价法引入高校教师职称自主评定中,运用层次分析法从职业素质、教学素质、科研素质、社会服务素质四个维度建立了评价指标体系,使用可拓学理论建立可拓综合评价模型,并通过对三位教师副教授职称评定的模拟计算,验证了可拓综合评价法对高校教师职称自主评定中的定性和定量的有效性和作用.     

高校教师薪酬制度改革

从高校教师薪酬制度的现状分析入手,深入分析了薪酬制度存在的一系列问题,以此为基础,提出了高校教师薪酬制度的改革,即结合劳动力市场价格变化,科学地确定高校教师薪酬水平;建立以股权与基金为主的长期激励机制;实行双轨薪酬系列,变教师职称晋升中的相对绩效评价为绝对绩效评价;实行一次结清绩效工资的薪酬制度,控制激励成本。     

国外高校教师职称制度的特点及启示

高校教师职称制度是高校人事制度的重要组成部分,对高校教师队伍的建设和高等教育事业的发展具有深远的意义。国外高校教师职称制度建设具有丰富的经验,如设立＂高级讲师＂和＂终身教授＂,统一评审标准,实行动态评审,建立复核和仲裁制度,加强聘后管理等,这些制度可为改革和完善我国现有的高校教师职称制度提供许多有益的启示。     

试论单位职称制

作者分析研究了高校教师职务评聘中存在的问题,提出了单位职称制的可行性与科学性,可使高校教师职务评聘工作逐步走上良性运行轨道。     

试论高校教师道德制度文化的建设

高校教师道德制度文化是高校教师群体在长期生活过程中形成的职业道德价值观念和行为倾向的综合体，通过对道德制度的遵守和践行表现出来。高校教师道德制度文化对于教师自身发展、学校品牌提升和教书育人都具有重要的意义。然而当下的高校教师道德制度文化存在一些不足，在厘清这些问题的基础上，认为分析高校教师道德制度文化的价值取向和策略是十分必要的。     

高校教师考核评价体系中存在的问题及对策分析简

近年来,随着素质教育改革的深化,我国高校体制的完善,很多高校均构建了用人机制与岗位聘任制度,并且在此基础上制定了教师考核评价体系。尽管这些制度与体系均在不同程度上强化了我国高校教师考核的质量与水平,但是在其实际应用过程中也逐渐显露出各种各样的问题。本文就高校教师考核评价体系中存在的问题进行研究和分析,并提出了相应的对策。     

论高校教师的职业倦怠

不同个体、不同类型的职业倦怠其产生原因各不相同,归结起来,高校教师产生职业倦怠的主要原因有四个:学术权利和行政权利的不均衡;高校教师职称评聘、业绩考核制度存在弊端;高校教师录用和选聘过程缺乏有力的人才测评以及社会对高校教师报赏的失衡。因此,缓解和克服高校教师的职业倦怠也要从这几个方面考虑。     

基于职称-岗位分级设置的高校教师分类管理研究

本文依据高校办学目标和个人发展将高校教师分为教学型、研究型、教学研究并重型三种类型,并阐述三者之间的关系,基于职称-岗位分级设置进行了高校教师分类管理的研究,刻画了各自的高校教师的职业生涯发展规划图。对高校教师分类管理的一些需要进一步解决的问题进行了展望。