论管理者权力与经理薪酬的租金汲取

Bebchuk等学者对财务经济学薪酬理论提出了批评,认为有关经理薪酬制定过程近似市场交易关系的假设不符合真实现实,由此提出了管理者权力模式的经理薪酬新理论:董事会代表股东与经理人谈判薪酬安排是一种复杂的多层代理关系,可能导致管理者运用权力影响董事会而偏离最优薪酬契约,使经理薪酬决策过程成为索取租金的途径,最终导致"按绩效付酬"的经理薪酬计划蜕变为"无绩效付酬"的游戏.Bebchuk等学者不仅开拓了经理薪酬研究的新领域,也引进了新的研究方法.     

心理契约对员工离职意向的影响研究

心理契约和离职倾向是近几年来西方组织行为学与人力资源管理领域中研究的热点.文章通过对国内外关于心理契约和离职倾向的相关理论文献分析,以调查问卷设计取得的数据,并以员工心理契约为自变量,以离职倾向作为因变量,研究了心理契约对员工离职意向的研究.研究结果发现,心理契约对离职意向存在负向影响、心理契约对离职意向有显著的预测能力、员工个人属性在心理契约和离职意向上有显著差异.基于此,企业应从心理契约的维度出发,提高员工对企业的心理契约履行程度,以期能够帮助企业降低员工离职倾向,保留人才.     

交易契约、关系契约与心理契约持续期

心理契约是组织绩效的重要影响因素。本文尝试对心理契约的持续期进行量化,并进而用实证分析的方法研究了心理契约持续期的影响因素。结果显示,交易契约、关系契约的情况都显著影响到心理契约持续期的长度。员工个体特点和组织特点也会对心理契约带来影响。     

心理契约破裂与心理契约违背研究分析及展望

目前对于心理契约破裂和违背的内涵界定已经相对清晰,但不同学者观点仍存在一定分歧。组织有意违约、无力兑现和契约双方对承诺的理解差异是导致心理契约破裂与违背的三大主因。对心理契约违背与心理契约破裂的形成过程分析,学者主要将两者合并为同一个过程模型进行分析,这种分析适用性受二者内涵差异的制约。关于心理契约破裂和心理契约违背的后果研究主要是单层次同方向的,交互影响作用的多层次研究较少,影响了对心理契约破裂和心理契约违背的后果的全面科学认知。现有研究在联系中国经济社会、文化背景等方面还存在着一定的局限性和不足,这也成为未来心理契约破裂与心理契约违背的研究发展方向。     

管理层薪酬契约研究综述及展望

管理层薪酬契约的研究关注于薪酬契约理论基础、管理层薪酬契约构成和水平、薪酬契约评价标准以及管理层薪酬契约与公司理财行为等方面,本文对于管理层薪酬契约的研究进行了文献综述,并展望了在我国制度背景下可能进行研究的领域。     

论我国职业经理人的薪酬问题

职业经理人的薪酬是人力资源管理的重要内容之一，也是当前收入分配领域的一个热门问题。本文从分析我国职业经理人的新酬状况入手，借鉴国外的经验，提出了建立健全我国职业经理人薪酬制度需解决的几个问题。     

农业科技人才的薪酬契约形成机制与价值计量分析

农业科技人才的价值运营系统是一个涵盖技术创新、价值评估与转换、薪酬设计等功能的开放性、多元化且富有弹性的价值评估系统,该系统的构建是农业科技人才薪酬契约和激励机制形成的基础和前提.农业科技人才的内生价值可运用人力资本薪酬获得能力函数进行核算,而其显现价值则要通过对薪酬要素进行聚类分析来进行计量分析.农业科技人才的薪酬设计应充分体现评估、提升、激励等功能,以便最大限度地激发其工作潜能.     

企业心理契约管理目标达成策略探讨

随着心理契约理论研究热的兴起,现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理,但不少企业的这类管理的效果却不佳。本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上,对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析,有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略。     

心理契约对员工建言行为影响的文献综述

随着市场竞争的日益激烈,通过巩固心理契约关系促进员工建言行为已成为重要议题。但目前有关心理契约对员工建言行为的影响研究还相对零散、琐碎,缺乏系统性整合。基于此,文章系统梳理了心理契约的概念、维度划分和度量方法,对心理契约影响员工建言行为的理论基础进行了述评。文章进一步探究了心理契约与员工建言行为之间的关系,从变量和路径等角度构建了心理契约影响员工建言行为的综合模型。对于未来的研究,一是可以拓宽不同主体关系中心理契约对建言行为的作用机理,二是进一步丰富心理契约对员工建言行为的影响机制研究,三是细分影响员工建言行为的不同心理契约类型,四是依托我国文化背景开发本土化的心理契约量表。     

企业心理契约管理目标达成策略探讨

随着心理契约理论研究热的兴起,现阶段越来越多的企业已经广泛开展了心理契约的管理,但不少企业的这类管理的效果却不佳.本文在介绍了心理契约管理目标达成标准的基础上.对影响企业心理契约管理目标达成的主要因素进行了分析,有针对性地提出了促进企业心理契约管理目标达成的系列策略.     

文化维度理论视角下中美心理契约比较研究

心理契约反映员工各种心理需求,在一定程度上受到文化因素的影响。借助霍夫斯泰德的文化模型,对中美两国不同文化背景下员工心理契约类型、内容以及违背后反应等方面的差异进行了对比分析,为探讨适应中国本土文化的心理契约管理模式提供理论参考。     

心理契约违背对国家审计人员EVLN行为的影响——基于组织支持感的调节作用研究

在我国转型经济背景下,心理契约违背现象时有发生。本文基于社会交换理论分析了心理契约违背对国家审计人员EVLN行为的影响,并探讨了组织支持感的调节作用。根据实证研究结果发现,审计人员的心理契约违背与退出行为正相关,心理契约违背与忠诚行为显著负相关,心理契约违背与呼吁行为显著负相关,心理契约违背与忽略行为显著正相关;组织支持感在心理契约违背与呼吁行为、忠诚行为与忽略行为间起着显著的调节作用。本文的研究为政府管理机构人力资源管理提供了理论上与实践上的指导。     

论公务员的多源流激励模型——心理契约角度的分析

心理契约理论从20世纪60年代提出发展至今,许多学者对其进行了深入研究,但很少有人从心理契约视角来研究公务员激励机制。文章通过对心理契约理论的梳理,分析了心理契约对公务员激励的重要影响,在分析总结中国公务员激励机制的现状和困境的基础上,提出基于心理契约理论的公务员“多源流激励”模型。文章认为通过战略激励与共同愿景、全面激励与职业规划、透明激励与信息分享、公平激励与文化再造四个源流,可以更好地构建公务员与政府组织之间的心理契约,从而提升公务员对组织的忠诚度、满意度和责任感,实现预期的激励效果,提高工作绩效,更好地管理公共事务,提供公共服务。     

心理契约本质内涵及其外延拓展

本文在心理契约相关文献研究的基础上,通过对心理契约存在背景和条件的开拓性研究,对雇佣关系背景下心理契约概念进行了拓展,并对心理契约的本质内涵和外延进行了深入分析.通过概念模型化分析,给出了心理契约的一般性概念模型.为心理契约研究和应用领域的拓展奠定了基础.     

经理人激励契约:市场业绩基础与会计业绩基础的融合

通过深入分析了经理人报酬契约应将市场业绩基础和会计业绩基础相融观点,构建了由市场增加值和经济增加值为业绩指标的经理人激励报酬模型。该模型既有利于克服长期以来经理人报酬契约单纯依靠会计业绩基础所带来的盈余操纵问题,也避免了单纯依靠市场业绩基础时因市场有效性不足而扭曲经理人业绩的问题。     

企业国际化、国内产业增长和高管薪酬——基于2006—2010年制造业上市公司面板数据分析

文章采用2006—2010五年制造业上市公司的面板数据考察了国际化对企业高管薪酬的影响。研究发现,企业的国际化程度会正向影响高管的薪酬水平,即国际化程度越高则高管的薪酬绝对值越高;同时,国内产业的增长会负向调节这种影响。这些研究结果表明我国企业高管薪酬逐步从行政化走向市场化,高管薪酬的高低能够和企业自身的复杂性、所处的外部产业情况相联系起来,很好折射出企业对高级管理人力资本的需求。基于以上结论,对我国高级经理人进一步市场化提出了相应的建议。     

论薪酬管理中的公平与效率

本文运用多种理论分析了公平与效率的关系,指出组织每一次的薪酬发放都是缺憾的,不公平的感觉是长期的、长久的,薪酬的发放也是一个从不公平到公平、不断趋向公平的过程,而绝对的、永恒的公平并不存在。组织应当为成员提供机会公平、程序公平和互动公平来弥补薪酬发放过程中的这种“缺憾”,建议组织为了在薪酬管理中能更好地协调公平与效率的关系,用尽可能少的奖酬与福利调动组织员工的积极性,应构建以柔性为特征的薪酬与福利制度及具有包容性和良性互动的心理契约。     

心理契约精神视域下的高校学风建设创新研究

文章分析了心理契约精神与高校大学生学风建设的契合度,探讨了心理契约对高校大学生学生建设的重要意义,研究了构建高校大学生建设心理契约的策略,促进心理契约精神在高校学风建设中的应用及发展。     

高管薪酬、机构投资者与业绩预告精确度

本文以2005—2013年A股上市公司为研究样本,实证检验了高管薪酬对业绩预告精确度的影响,以及在机构持股比例不同的公司高管薪酬对业绩预告精确度影响的差异。研究发现:高管薪酬越高,企业发布业绩预告的精确度越低;相比低机构持股比例的公司而言,高机构持股比例的公司高管薪酬对业绩预告精确度的负向影响更小。研究表明,高管存在薪酬操纵动机,并不符合最优有效契约理论的观点,反而提高了企业的代理成本。     

员工雇佣关系感知的动态发展及其管理策略——以心理契约理论为分析视角

心理契约是分析组织——员工间雇佣关系的重要理论框架。心理契约本质是员工对其与组织间雇佣关系持有的认知图式。雇佣关系建立初期是员工心理契约形成的起始,在员工进入组织工作后逐步完善,在雇佣关系变化过程中心理契约呈现动态演化趋势。心理契约发展演变对组织管理有着多重启示。