营销人员的自我效能感及其培养策略

<正>一、营销人员自我效能感的涵义自我效能感是指个体对自己能否成功地进行某种成就行为的主观推测与判断。具体说来,它包括两个成分,即结果预期和效能预期。结果预期是指营销人员在特定情境中对其行为可能产生的结果进行的判断,如营销人员对"努力工作"会产生怎样的结     

谈师范生自我效能感的培养

自我效能理论自问世以来倍受心理学界的关注。许多研究表明,它作为一种新颖独特的动机理论对个体的学 习行为和职业行为产生着诸多的影响。本文针对师范教育的特殊性,提出了师范生自我效能中两个重要的方面即 学习效能感和教师效能感培养的一些具体措施。     

大学生自我效能感、归因与学习成绩的结构方程模型

以滨州学院854名大学生为研究对象,以大学生学习自我效能感问卷和学业成就归因问卷为工具,采用结构方程模型,研究了大学生的学习自我效能感、归因与学业成绩的关系和影响路径。研究结果表明,学习自我效能感、外部归因对学业成绩有直接影响,内部归因通过影响学生的学习自我效能感间接影响学生的学习成绩。     

保险营销人员自我效能感现状分析——以福建省内保险业为例

针对保险营销人员自我效能感构成因素进行研究和分析。研究显示受试自我效能感的整体水平比较高，但不排除少数人员自我效能感偏低的可能性；保险营销人员自我效能感高低与其性别、年龄、学历、岗位性质、单位性质没有明显的关连；受试的从业年限、职称、日工作时间长短明显反映其自我效能感的高低水平。这一研究验证了影响保险营销人员自我效能感的各种有效因素。     

职业决策自我效能感研究进展

职业决策自我效能感是指个体在职业决策过程中利用所拥有的能力或技能去完成职业决策的信心、预期和自我评估等,属于职业决策的主观能力感。职业决策自我效能感会影响个体职业选择的成功与否。本文通过对近些年来相关研究的梳理,以了解影响职业决策自我效能感的因素及干预措施,旨在为政府与高等院校的教育培养计划提供一定的决策参考,也有利于个体更好地认识和提高自己的职业决策能力。     

小学生自我效能感的现状及其与学习态度的关系

采用问卷法对314名4-6年级小学生的研究表明：大部分小学生一般自我效能感、学习自我效能感处于中等以上水平;小学生一般自我效能感、学习自我效能感存在显著的年级差异;女生学习自我效能感显著高于男生;小学生自我效能感能够显著解释或预测其学习态度。     

自我效能感研究对学校教学的影响

国外有关自我效能感的研究已日益引起国内学者的重视,本文在国内的研究综述基础上,强调自我效能感同教师和学生的人格发展水平的密切联系,特别是提出将学生的自我效能感研究同培养学生学习积极性联系起来,为学生自主学习能力培养的可持续发展奠定健康的心理素质基础.     

创意教学自我效能感及其对教学的影响

创意教学自我效能感是在教学效能感与创意自我效能感概念和理论的基础上提出的,是教师对自己的创造性教学能力及其影响学生学习程度的知觉和信念。它会受到教师对教学任务和自身教学能力的分析、他人评价以及自身经验和生理状态的影响,同时也会影响教师的创造性教学行为,是一个重要的个体预测变量。进一步的相关研究应关注创意教学自我效能感产生的机制、途径以及创意教学自我效能感与学生个体特征是如何相互作用并影响学生的创造力发展等问题。     

大学生自我效能感的特点及其培养

从大学生自我效能感的现状、成因进行分析,并提出相应的培养方法和措施.认为:自我效能感的高低与学生的学习及身心健康密切相关.大学阶段是个体成长过程中非常重要的时期,有意识地增强大学生的自我效能感是当前高校管理工作的重要任务.     

私营企业销售人员薪酬福利体系再设计

在经济全球化和知识经济日益兴起的机遇和挑战中,企业的第一要务就是加强人力资源各个方面的研究和开发,而开发和管理人力资源的关键就是建立合理有效的薪酬管理体系。本文通过对L公司销售人员薪酬变革的案例探讨和分析我国中小企业薪酬管理方面存在的问题,并尝试改进解决方案。     

国有企业高管薪酬、企业分红与企业绩效关系研究

文章基于国有企业产权改革的视角,选取2006-2013年我国国有企业上市公司的数据,建立联立方程模型,实证分析了高管薪酬、企业分红与企业绩效的关系,并将高管薪酬分为显性薪酬和隐性薪酬两个部分.研究结果显示,显性薪酬在一定程度上起到了激励高管提高企业价值的作用,显性薪酬对企业分红有较积极的影响.同时,隐性薪酬也对企业分红产生积极影响.最后,在协调经理人与股东利益的基础上,对企业激励机制与约束机制的设计提出了相关政策建议.     

父母教养方式和自我效能感对研究生创造力倾向的影响

采用国际通用的心理学量表对236名研究生进行了父母教养方式、自我效能感和创造力倾向三个方面的研究,并考察了它们之间的相互关系及中介影响作用。结果发现,1）学科因素在父母教养方式各维度上的主效应显著,性别因素在自我效能感和创造力倾向各维度上主效应显著,交互作用都不显著;2）父母亲情感温暖与理解和父母亲偏爱与自我效能感、创造力倾向总分之间存在显著相关,自我效能感与创造力倾向总分及各维度之间呈显著相关;3）自我效能感在父母情感温暖理解、父母偏爱和创造力倾向之间起完全中介作用。     

志愿者背景、动机结构与志愿行为的关系研究

志愿动机是个人寻求志愿机会并维持参与志愿服务的动力,对志愿动机的理解对于志愿者招募及维持至关重要。在梳理动机结构模型的基础上,选择志愿者功能量表(VFI)对云南省424位多服务领域的志愿者进行问卷调查,并综合运用皮尔逊(Pearson)相关系数分析法、独立样本T检验法、单因素方差分析法(AVONA)和卡方检验法,可对相关人口统计学指标、志愿动机及志愿行为三者之间的相关性进行分析。研究可证实社会经济地位(SES)对于可持续性志愿活动的重要性,发现动机结构中的利他取向(other-oriented)动机和自利取向(self-oriented)动机对于志愿行为活跃度和介入性的不同影响。研究可发现不同社会群体的志愿动机结构有所不同,志愿活动能够成为提高低收入者社会参与度和增进其公共生活的途径。     

大学生弱势群体社会支持、心理韧性与职业自我效能的关系研究

通过实证研究得出,大学生弱势群体的社会支持总水平与心理韧性总体情况显著低于大学生非弱势群体。针对492名自认属于大学生弱势群体的学生社会支持分析发现,这一群体在专业、家庭结构和家庭教养方式上均存在差异;在对大学生弱势群体的心理韧性分析中发现,则存在家庭教养方式上的差异;大学生弱势群体的社会支持与心理韧性呈显著正相关,其中对支持的利用度对心理韧性的影响最大。通过分析大学生弱势群体的社会支持和心理韧性,能够很好预测职业自我效能;社会支持不仅能够直接影响职业自我效能,而且还可以通过心理韧性间接影响职业自我效能。     

大学生家庭教养方式、自尊水平与 职业决策自我效能感的关系研究

为了探讨大学生家庭教养方式、自尊水平与职业决策自我效能感间的关系,采用家庭教养方式量表、自尊量表以及职业决策自我效能感量表,对黑龙江省8所高等院校的456名大学生进行调查,调查结果显示:大学生家庭教养方式、自尊水平、职业决策自我效能感分别在是否为独生子女、性别、年级上对应差异显著;自尊水平、职业决策自我效能感这两个变量均与父母情感温暖与理解呈显著正相关;家庭教养方式可以显著地预测职业决策自我效能感,父亲过度保护因子、家庭教养方式总分能够显著的预测自尊.     

中国银行业市场结构、效率与绩效关系实证研究

以15家商业银行样本,以1996-2006年为时间跨度,运用面板数据模型对中国银行业市场结构、效率与绩效的关系进行实证检验.就总体银行样本而言,市场份额(MS)、市场集中度(HHI)与银行绩效(税前ROA)之间存在显著的负相关关系,银行效率(EFF)与银行绩效显著正相关,但银行效率(EFF)对市场份额(MS)、市场集中度(HHI)的影响很小甚至为负.由于国有商业银行、股份制商业银行在公司治理、组织结构、经营环境等方面的差异,市场份额(MS)、市场集中度(HHI)、银行规模(LnA)对两类银行绩效水平的影响不一致.     

媒体监督、董事会结构与高管薪酬

以沪深A股上市公司为样本研究媒体监督、董事会结构对高管薪酬的影响。研究表明,随着媒体对上市公司关注程度的提高,上市公司高管的薪酬也会相应提高。但当负面报道的占比提高时,会拉低高管的薪酬水平。对于董事会结构而言,公司董事会的规模越大,高管人员的薪酬水平越高。公司独立董事的比例越高,高管人员的薪酬水平会有所下降。如果董事长兼任总经理,则倾向于提高高管人员的薪酬水平。在一定的程度上,媒体监督促进董事会机制的发挥,表明媒体监督具有公司治理效果。     

大学生职业决策困难及其与一般自我效能感的关系

采用随机抽样的方法,调查了367名大学生职业决策困难的特点,考察了大学生职业决策困难与一般自我效能感之间的关系。结果显示：在职业决策困难特点方面,大学生在缺乏职业信息、犹豫不决、内部冲突三个维度上得分均较高;在内部冲突、犹豫不决、缺乏获得信息方式上,女生的得分均显著高于男生;在职业决策困难与一般自我效能感的关系方面,缺乏决策过程知识、缺乏自我信息、缺乏职业信息、缺乏获得信息方式以及犹豫不决与一般自我效能感之间均存在显著负相关;不可靠信息与一般自我效能感之间存在显著正相关。     

下岗女性职工自我效能感与再就业应对方式关系的研究

下岗女性职工自我效能感可以区分为一般效能感和再就业效能感两个部分。下岗女性职工两种效能感整体水平都比较高,再就业应对也以积极方式为主,而再就业效能感则低于男性下岗职工。两种效能感是受不同的再就业因素影响的,同时两种效能感也影响着不同性质的再就业应对方式。回归分析表明:当一般效能感较低时,容易产生消极的应对方式,较高的再就业效能感会导致积极的再就业应对。     

招聘偏好、人与组织匹配与绩效关系理论研究——以创业企业为例

在已有研究成果的基础上展开理论研究,集中关注创业企业在招聘时是否存在对某一类型应聘者的普遍偏好,这种偏好与其组织绩效的作用关系,创业企业招聘偏好与人-组织匹配之间的关系以及人-组织匹配理论在创业企业招聘偏好与其绩效关系中的中介效用。并提出了相关理论假设,为今后的实证研究提供了理论依据。