心理契约、心理授权对组织行为的影响机理与模型测度

文章分析了心理契约和心理授权对组织行为影响的理论机理,并通过构建计量模型进行实证研究.认为心理契约和心理授权均对组织行为具有显著的正向影响,其中上下级关系及晋升空间对员工行为的影响大,薪酬福利对员工的积极性影响较大,公司规模、员工性别和企业性质对组织行为也有一定影响.     

员工感知价值与心理契约关系研究

文章对员工的感知价值与心理契约关系进行了研究,以电力行业企业员工为对象进行了问卷调查和数据收集,采用结构方程模型,探讨员工的感知价值的5个构面与心理契约两个因子之间的关系,验证了员工的感知价值与心理契约成正相关。     

战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效关系的统计考察

文章基于社会交换理论,考察战略人力资源管理、心理契约履行与组织绩效间的跨层次关系.以51家企业、1015位员工为研究对象,HLM分析结果表明:(1)战略人力资源管理对角色内绩效和组织公民行为具有显著的跨层次促进作用;(2)心理契约履行在战略人力资源管理与组织绩效间起到部分中介作用.     

心理契约构建中的效率研究

随着管理模式向文化管理转变,管理重点也聚焦在一些内在的、不易把握的、不好测量的活动上.心理契约就是在文化管理的背景下,受到了管理界的重视.文章在前人对心理契约的研究成果的基础上,将效率的概念引入了心理契约的研究中,并通过对心理契约构建中效率问题的研究,探索菅理者与员工心理契约的动态变化,以及影响这些变化的因素.希望管理者能把握这些影响因素,减少双方心理契约的违背和破裂.     

“农家乐”游客的感知服务质量与心理契约关系研究

农家乐作为一种新型的旅游休闲形式,近年来快速发展,但一系列关于农家乐服务质量的问题也暴露出来,这些问题已经对农家乐的健康发展构成了威胁。在本质上,游客对于农家乐服务的满意程度是由其感受到的服务质量与其内心建立的心理契约二者之间的差距决定的。基于感知服务质量和心理契约理论,以西安市农家乐为例进行了调查研究和理论分析,结果显示,游客对农家乐服务的感知质量对于其心理契约产生重要影响。希望相关结论能够为农家乐的发展提供理论和方法支持。     

中国劳动关系和谐度预警机制的研究

本文用AHP法、模糊评价的定量方法确定了中国劳动关系和谐度的层次结构模型和评价方法,并根据评价值用蓝灯,绿灯,黄灯,红灯对劳动关系安全域进行预警,使中国劳动关系和谐度能真正直观反应社会和谐的风向标。本文不只是从分析原理上进行介绍,更多的是从可操作性上进行了阐述。     

企业劳动关系和谐度评价模型

本文分析了和谐企业劳动关系的内涵和特征,对企业劳动关系和谐度的评价指标体系进行了初步设计,并构建了企业劳动关系和谐度的模糊综合评价模型。     

知识员工职业生涯发展对雇佣关系感知影响的实证

文章旨在研究不同职业生涯阶段知识员工的心理契约破裂感差异。通过463份有效的研究样本发现,处于不同职业生涯阶段的知识员工心理契约破裂感水平存在显著差异。职业生涯探索期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平高于立业期和维持期员工,职业生涯维持期员工交易契约责任和发展契约责任破裂感水平最低。最后探讨了研究发现对组织优化人力资源管理的实践意义。     

企业劳动关系和谐度评价指标体系及评价模型的构建

文章在分析了和谐劳动关系内涵的基础上,以保护劳动者权益为核心原则,从劳动者劳动合同及收入保障、劳动者劳动保护及社会保障、劳动者民主权益及文化权益保障三方面设计和建立了企业劳动关系和谐度评价指标体系及评价模型,为劳动关系和谐企业的评审工作提供了一套有效的评价工具和评价标准。     

农户分化、关系契约治理与病虫害防治外包绩效——基于山东省520个菜农的实证分析!

基于山东省520个菜农的调研数据,运用熵值法对菜农生计资产产值进行测算,进而构建菜农病虫害防治外包绩效模型,以生计资产类型为调节变量进行多群组分析。研究发现,菜农间人力资产产值的差异表现最为明显,故依据人力资产将菜农划分为匮乏型、普通型和充裕型;信任和信息交流是影响菜农病虫害防治外包绩效的关键因素,而合作灵活性未通过显著性检验;信任对匮乏型和普通型菜农产生显著正向影响,但对充裕型菜农的影响并不显著;信息交流对三种类型菜农均产生显著正向影响;合作灵活性对充裕型菜农产生显著正向影响,而对普通型、匮乏型菜农未产生显著影响。因此,政府在制定"增信任、促交流"的外包推广政策时,还应充分考虑到异质性农户的现实需求。     

我国劳动关系和谐度预警机制的计量分析

文章尝试性地采用统计资料把中国劳动关系和谐度以AHP法,模糊评价方法进行了定量分析,并根据评价值用蓝灯,绿灯,黄灯,红灯对劳动关系安全域进行预警,使中国劳动关系和谐度完成了由主观判断到数值指标的具体化,能一目了然地直观反应社会和谐的晴雨表.文章重点在于开先河地计量出我国劳动关系和谐度预警机制指标.     

实施激励薪酬策略 构建和谐劳动关系

我国的劳动关系正处于历史的转换时期，从与计划经济相适应的劳动关系转变为与市场经济相匹配的劳动关系，即从利益一体型的劳动关系转为利益协调型劳动关系。劳动关系的内涵包括相互联系的三个方面：人们参加社会劳动的方式；人们在劳动过程中的组织形式；人们因参加社会劳动所取得的劳动报酬和社会保障，即个人消费品分配形式。因此，劳动关系是生产关系的重要组成部分和核心内容。发展和谐劳动关系，就是正确认识劳动关系的本质属性及其发展规律，     

基于SSG组织关系调节的心理契约履行与员工绩效

文章基于社会交换理论和归因理论,置入具有中国本土文化特征的SSG组织关系调节要素,考察心理契约履行对员工绩效的作用机制与效应.结果表明:心理契约履行对角色内绩效和组织公民行为正向影响显著;SSG组织关系调节对心理契约履行与组织公民行为关系起到正向调节作用,但在心理契约履行与角色内绩效关系中调节效应不显著.为此,要合理引导与管理员工组织心理,关注并提高心理契约履行程度,建立管理者与员工间高质量的组织关系.     

心理资本、组织气候与员工工作态度关系的实证研究

文章通过对612名企业员工的实证研究,采用结构方程模型分析法,探讨了心理资本的三种积极心理状态与组织气候、员工的组织承诺、工作满意和工作投入之间的关系。结果表明:员工的乐观心理状态对感知组织气候有显著影响;希望、乐观和坚韧性三种心理状态对工作态度有显著影响;组织气候的各维度在乐观与员工工作态度之间起着中介作用。     

和谐劳动关系评价指标体系的构建与应用——一种基于广义生态系统的新探索

基于广义生态系统新视角,审视并构建了一套和谐劳动关系评价指标体系,通过AHP方法推导了指标体系中各指标的权重,开展对GI、IBR、Oxbridge公司的典型案例研究,以验证指标体系的可行性。重视指标选择依据,客观考虑指标权重,精确指标定量化,有助于推动和谐劳动关系相关理论研究的深化,有助于准确评估不同类型企业的劳动关系现状,提高企业劳动关系的和谐度。     

消费者对移动支付服务商的信任维度实证研究

移动支付作为关键技术环节制约着移动商务的发展,而消费者对移动支付服务商的信任是影响消费者是否采纳移动支付的主要障碍。首先,通过文献回顾形成消费者移动支付信任构成初始量表,然后对在线收集的425份样本进行主成分因子分析,萃取出能力、正直和善意三个信任维度,累计解释了76.085%的方差,信度检验显示三个信任维度Cronbach'sα值均大于0.8,一阶和二阶验证性因子分析表明量表建构效度理想。研究结果表明,三个维度中正直信任对消费者总体信任水平影响程度最大,其次分别是善意信任和能力信任。     

地区信任与超大规模市场优势——基于区域经济互动的视角

在加快推进国内大循环的情境下,国内统一大市场的形成关系到超大规模市场优势的建立。针对信任这一非正式制度如何影响国内统一大市场形成的问题,本文基于世界银行中国投资环境调查、国家企业信用信息公示数据库、我国授权发明专利数据库等数据构建的微观匹配大数据,从贸易、生产、投资和研发合作4个维度检验了地区信任对统一大市场形成的影响。研究发现：地区间的信任水平提升能显著提高被信任地区企业成为对方贸易伙伴、上下游主要供应商、被投资企业以及研发合作伙伴的概率,从经济合作网络层面推进了区域统一大市场的形成。本文从文化经济学视角切入拓宽了信任问题研究范畴,为如何打造统一大市场提供了信任这一非正式制度的思路和证据。     

产权认知、组织信任与农户入股意愿的实证考察

文章运用Logistic回归分析模型,分析了农户产权认知水平、对组织的信任度以及农户入股意愿三者的关系。研究表明：农户土地产权认知水平、农户对组织的信任度这两个因素对农户土地股份合作制的参与意愿都呈显著正相关关系;另外,当地非农产业发展水平及政府支持水平对农户的入股意愿也有积极影响。最后提出了若干政策建议。     

组织沟通、人际信任对工作投入影响的机理研究

从组织沟通入手,研究正式和非正式沟通对工作投入的影响,并提出人际信任在组织沟通与工作投入关系间起中介作用。216份数据的实证分析表明,正式沟通显著影响人际信任。非正式沟通显著影响情感信任,对能力信任的影响不显著。人际信任在正式沟通与工作投入关系间起完全中介作用,但在非正式沟通与结果变量间的中介作用未得到验证。研究发现,当加入人际信任变量后,非正式沟通和工作投入的负向关系由不显著变为显著负向相关。     

中国企业劳动关系评价指标体系的改进

中国经济目前正处于转轨时期,加之构建和谐社会的目标和要求,对于社会关系中最重要、最复杂的劳动关系的评价迫在眉睫。文章根据全国273家企业的实证数据,筛选并优化原有理论分析的劳动关系评价体系,构建了转轨时期中国企业劳动关系评价模型,同时采用验证性因子分析对模型进行检验,为企业劳动关系的定量评价提供了明确的依据。