改革与完善我国法官选拔制度的思考

通过对我国现有法官选拔制度现状和存在不足的剖析,提出了借鉴国外先进的法官选拔模式和经验,以改革和完善我国法官选拔制度的基本设想,主张将法官的选拔和培养相结合,分别实施不同的筛选过程正规的大学法学本科以上教育阶段的须通过国家统一的司法考试,并要求有从事律师实务的过程;基层和中级人民法院的法官从有一定工作经历的优秀律师中选拔;高级人民法院和最高法院的法官则从法律院校法学教授中选拔;上下级法院的法官实行逐级晋升制度,以保证实现法官队伍的高素质要求.与此同时,设立法官遴选委员会,实施严格的审查和面试考核选任程序,提交人大常委会讨论通过.     

从"分数"选拔机制向"配套程序"选拔机制转换的司法人才培养制度——日本新司法考试制度及其启示

日本新司法考试制度是从过去靠"分数"选拔机制向通过"配套程序"选拔新的司法人才培养制度转换的一种新举措。它以法科大学院受到充实的教育以及严格的成绩评价和毕业认定为前提、以法科大学院的教育内容为基础而实施考试。它旨在通过司法考试和经过司法培训,确保法科大学院毕业生拥有法律道德素质以及思考力、分析力、辩论等能力。     

改革与完善我国法官选拔制度的思考

通过对我国现有法官选拔制度现状和存在不足的剖析，提出了借鉴国外先进的法官选拔模戈和经验，以改革和完善我国法官选拔制度的基本设想，主张将法官的选拔和培养相结合，分别实施不同的筛选过程：正规的大学法学本科以上教育阶段的须通过国家统一的司法考试，并要求有从事律师实务的过程；基层和中级人民法院的法官从有一定工作经历的优秀律师中选拔；高级人民法院和最高法院音的法官则从法律院枝法学教授中选拔；上下级法院的法官实行遥级晋升制度，以保证实现法官队伍的高素质要求。与此同时，设立法官迷选委员会，实施严格的审查和面试考核选任程序，提交人大常委会讨论通过。     

论如何提高干部选拔任用工作的公信力——年轻干部“火箭提拨”现象引发的思考

年轻干部违规"火箭提拨"现象折射出选人用人上的不正之风,影响了干部选拔任用工作的公信力。提高干部选拔任用工作的公信力,必须树立和坚持正确的选人用人导向,不断健全完善干部选拔任用民主工作制度,强化对干部选拔任用工作的监督和责任追究,努力实现选人用人上组织认定与群众认可的统一。     

中西方大学校长选拔观念比较

通过舆情研究的方式找到了大学校长选拔中特别受关注的四个问题:"大学去行政化"、"大学校长的选拔程序"、"校长个人素质"和"党委领导下的校长负责制",并从中西方比较的视角来对大学校长选拔观念的差异进行了分析,力图找到背后的深层次文化原因及问题根源所在,希望能对我国大学校长选拔工作有一些启示。     

高校班级干部选拔的困境与出路探赜

摘要：班级干部选拔工作是高校班级干部建设的重要环节。当前，我国许多高校的班级干部选拔普遍面临选拔过程的公正性 难以确保、选拔结果的合理性难以保障、选拔成果的实效性难以发挥的困境，通常是由选拔标准不全面、选拔程序不规范、选拔 方式单一所造成的。针对这些困境及其问题归因，亟待从选拔标准、选拔原则、选拔程序以及选拔方法等方面寻求出路，立足 于选拔成果的实效性作用，强调选拔方式的灵活运用，进而提高高校班级干部选拔工作的实效性和实用性     

选拔任用干部制度改革和创新

选拔任用干部制度改革是建设高素质干部队伍的需要,是全面建设小康社会的需要,应进一步严格干部选拔任用条件,严格选拔任用程序,严格选拔任用监督机制;创新和完善群众参与机制、后备干部工作机制,在扩大干部工作民主化方面和培养选拔优秀年轻干部方面取得新突破。     

管理心理学在员工选拔中的运用

人力资源是一门应用性学科,而员工选拔是人力资源管理的招聘与配置模块中最基础最重要的工作之一。管理心理学的研究成果可以直接运用到人力资源日常工作当中,帮助组织提高人才选拔和人员配置的技能,根据不同个体的心理差异以及人格特征,对人的行为进行预测,合理用人、人尽其才,为组织选择最匹配的员工。     

商业秘密保护中"不可避免披露"原则

"百事可乐诉雷德蒙德"案确立了商业秘密保护中"不可避免披露"原则."不可避免披露"原则的三个规定性要素是离职员工必须知悉或有理由知悉原雇主的商业秘密、离职员工在新工作中将不可避免地"披露"原雇主的商业秘密、该离职员工的新旧雇主间存在竞争关系."不可避免披露"原则内在地要求采用禁令这一救济方式,但在禁令的内容设计上应尽可能维持平衡.     

研究生选拔培养导师认知倾向调查研究——基于一所“985”高校的663位导师样本分析

通过问卷调查方式,对某一"985工程"大学的663名研究生导师进行了"研究生选拔培养导师认知倾向"的调查。调查结果显示:在研究生选拔方面,大多数导师倾向招收"推荐免试生",博士生导师首选"本科直博生",复试时最看重综合知识面试和实践能力考核等环节;在研究生教学课程方面,讲授式课程偏多、研究型课程偏少;在研究生素质方面,六成左右导师认为研究生整体素质较好,但科研创新的整体水平一般;多数导师认为中期考核较严格或一般,开题报告环节把关较严;论文盲审和公开预答辩是把关论文质量的重要方法;硕博连读选拔受导师重视,赞成多样化自主选拔博士生,认为申请考核制应逐步扩大至所有学科博士点;最佳的两种指导方式是导师指导小组制和单一导师制,五成多导师赞成实行导师招生资格年审制。针对调查结果,建议高校要增强拔尖创新人才培养的责任意识和改革意识;抓住释放师生创新潜力的关键环节进行改革;强力推进研究生课程教学体系向先进方向改革;以理论创新研究引导探索有特色的人才培养模式。     

澳大利亚师范生选拔机制改革：缘起、举措与特征

师范生选拔是培养高质量教师的基础性工程。为解决师范生招生问题和提升教师培养质量，澳大利亚采取了四项师范生选拔机制改革措施：新设和调整师范生选拔的组织机构、建立和完善师范生选拔的国家标准与程序、将师范生选拔与师范专业认证相结合、鼓励利益相关者积极参与选拔机制改革。澳大利亚师范生选拔机制改革呈现出以下特征：彰显职前教师培养的循证理念、统一性与多样性并存、学术和非学术能力标准并重。澳大利亚师范生选拔机制改革可为我国师范生选拔机制改革提供三点启示：加强政策设计，明确国家层面的师范生选拔标准与程序；严控生源质量，因地制宜丰富与提升录取要求；贯彻循证理念，构建动态化的师范生生源质量监测体系。     

浅析邓小平的人才思想

邓小平同志历来重视人才,对人才问题提出了一系列的见解.强调人才资源的重要意义,提出"尊重知识,尊重人才"的思想;重视发挥教育在培养人才方面的作用;在人才选拔上,力主恢复高考制度,做到公平公正选拔人才;提出判定和选拔人才的新标准,赋予人才标准以时代意义.     

报告称过半中国雇主计划增聘人员

<正>最新发布的《翰德报告:就业趋势》显示,越来越多的中国雇主(41.4%)计划保持稳定的员工人数,想要裁员的雇主比率则越来越少(5.1%)。报告指出,中国雇主仍然是亚太地区最具招聘信心的,超过一半以上(53.5%)的中国内地雇主表示计划增加招聘人员,40.2%的中国香港雇主表示增加招聘,新加坡将增加招聘企业为35.9%,31.3%新西兰雇主计划增加招聘,澳大利亚则为25.5%。     

准确定位品牌主张实现差异化承诺——基于三类企业雇主品牌建设特色实践的思考

随着人才竞争的加剧，杰出的雇主希望自身优秀的人才理念、员工体验和管理模式能够被社会公众所知晓，而“雇主品牌”——这一用以识别雇主特质的符号，被用来宣传和推广。众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径，以期招揽贤能、保留人才，而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。雇主品牌没有统一的模式，提出符合组织形态特征的品牌主张，存适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌，并非望尘莫及。     

警惕“程序腐败”

今年4月,辽宁省本溪市通过"双推双考"选拔共青团本溪市委书记1名、副书记3名,经过考核产生的最终人选中,团市委书记和2名副书记皆为相关领导干部的子女。事件一经披露,引起多方质疑。5月4日的《人民日报》报道,本溪市委经过研究认为,这次选拔的4名团干部,个别人不具备规定的任职     

做好“一报告两评议”工作的几点认识

2010年3月,中组部印发了《地方党委常委会向全委会报告干部选拔任用工作并接受民主评议办法(试行)》(简称"一报告两评议")。这项制度实施以来,对于提高干部选拔任用工作质量起到了较好的促进作用。笔者结合工作实际,谈谈几个方面的体会和认识。一、要把评议指标体系的内在逻辑关系结合好一是选拔任用工作民主评议与新选任领导人员民主评议结果之间存在着正相关的关系,坚持选人用人工作标准、程序和纪律,选任工作的民主评议结果就好,所选拔领导人员群众就比较     

对企业员工管理的探析

<正>员工是企业最核心的资源和最重要的资本,是企业核心竞争力的源泉。员工管理是企业管理的核心,企业的各项管理工作都要围绕"为了人、依靠人、发展人、成就人"来展开。员工管理是对企业最核心资源和最重要资本的管理员工就是"员"和"工"的有机统一,"员"就是人员,是数量概念,指企业所拥有的内外人力的数量,容易计量;     

借用员工致人损害的雇主责任问题研究

借用员工是我国社会中常见的一种用工形式,其雇佣与使用的暂时性分离的特点,给建立在传统雇佣关系基础上的雇主责任制度带来了冲击.我国现有的雇主责任制度在借用员工致人损害适用中存在困境,建议借鉴国外的"控制理论"和法国司法判例形成的规则,对"控制权"作出一般与特殊的区分,出借方与借用方分别就自己的控制权部分对借用雇员的致害行为承担雇主责任.     

企业快速发展时期人力资源管理分析和对策

文章在分析企业快速发展时期人力资源管理存在问题的基础上,提出加强人力资源管理的对策：更新观念、科学规划、实施目标管理;落实唯一责任;加强员工培训;制定有效的激励机制和考核机制;建立科学的人才选拔制度和平等的竞争机制;创建优秀的企业文化,营造人才成长的良好氛围。     

国有企业经营者选拔中的难题及解决思路

民营企业的创业过程与企业家形成过程是统一的,而国有企业往往是先有企业后有经营者的。从理论和实践上看,国有企业经营者选拔中存在诸多难题,它体现在风险承担的不对称、信息缺陷严重、选拔标准在实践中扭曲、经营者身份的准官员化、能力信号显示与专用性知识投资之间的突出矛盾上。如果不能很好地解决这些问题,任何意义上的国有企业改革都不可能取得实效。为此,要通过对国企准确定位,区分不同类型的经营者,政府主动"淡出"选拔过程与相机干预相结合,发挥机构投资者的作用及发展完善的经理市场来加以优化。