组织公平感对工作绩效的影响

本文的主要目的是探索组织公平感的三维度(分配公平、程序公平、互动公平)对工作绩效(包括任务绩效和关系绩效)的影响。通过问卷调查、数据分析证明组织公平感的三维度对工作绩效的直接影响关系,并证实了组织承诺和组织支持在分配公平和程序公平影响任务绩效中的中介作用,以及领导—成员关系在互动公平影响工作绩效中的中介作用。     

人力资源管理系统与企业绩效关系研究

从理论研究、实证研究等多层次视角出发,分析了人力资源管理系统与企业绩效关系的现有研究模式和部分成果及各自的优缺点,指出人力资源管理系统进行多层次研究设计的合理性、可行性和必要性。通过对现有研究成果的分析,提出了一个旨在分析人力资源管理系统与企业绩效之间影响机制的跨层次研究模型,并提出构建人力资源管理系统与企业绩效关系的多层次研究新框架的设想。     

高校高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制

全面提升高层次人才的工作绩效是高校普遍关心和亟需解决的问题,而现有研究较少深入分析高层次人才工作满意度、组织承诺与工作绩效的关联机制。以福州大学高层次人才为研究样本,建立工作满意度、工作绩效及其可能的中介变量组织承诺三者之间的关系模型,探究高校高层次人才的工作满意度、工作绩效与组织承诺的关系及相互机制作用。研究结果表明,工作满意度推动了工作奉献、人际关系促进、教学绩效和科研绩效的提升;组织承诺在工作满意度与工作绩效之间发挥部分中介效应。     

管理者预算参与行为与管理绩效关系的实证研究——基于态度视角

管理者预算参与的效果一直受到理论界与实务界的关注.以行为科学、心理学、组织行为学为理论基础,基于预算参与的多维态度视角,运用问卷调查法分析了预算参与行为与管理绩效及中间变量(预算态度、工作满意度、组织承诺)之间的关系.研究结果表明:管理者的预算参与行为与管理绩效具有直接的正相关关系;作为中间变量的预算态度、工作满意度与组织承诺在预算参与和管理绩效之间发挥着不同的作用.     

人力资源管理实践与组织绩效关系研究综述

本着探索各类人力资源管理实践与组织绩效的作用机理,对国内外文献进行较为全面的梳理,发现其研究是多角度的。为了在研究中探索一个较为清晰的层次,基于现有研究结论归纳为三组关系:人力资源管理实践直接作用于组织绩效;人力资源管理实践与组织绩效负相关或关系不明显;人力资源管理实践与组织绩效通过中介变量相关。     

工作价值观与创新绩效:创新氛围的调节作用

探讨并检验了工作价值观对创新绩效的影响,以及这一影响过程中创新氛围的角色与作用.通过对来自32家企业研发人员的2070份有效问卷调查数据分析,结果表明:(1)工作价值观与创新绩效之间存在显著的正相关,工作价值观对创新绩效具有较强的预测作用;(2)创新氛围对创新绩效既有直接作用,也有调节作用;创新氛围在工作价值观(组织支持、关系)与创新绩效的关系间具有显著的调节作用,但在工作价值观(生存、发展)与创新绩效关系间的调节作用没有达到显著水平.     

网络位置、组织学习与家族企业绩效：家族承诺的调节作用

文章利用浙江和重庆两地351家样本家族企业的调查数据,实证检验了家族企业网络位置、家族承诺、组织学习与企业绩效之间的关系,结果显示:第一,家族企业网络位置(网络中心度、网络密度)对组织学习、企业绩效有显著的正向影响,组织学习在网络位置与企业绩效之间起部分中介作用;第二,家族承诺在网络中心度与组织学习、企业绩效之间起正向调节作用,但在网络密度与组织学习、企业绩效之间起负向调节作用。     

高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系实证研究

提高教师对高校组织的忠诚度与爱岗敬业精神,引导他们表现可靠的组织行为,促进教学与科研水平、提升教育质量和效益、培养高素质人才,已成为各高校管理人员必须关注的问题。通过文献研究总结,以人力资源管理及组织行为学的相关理论为背景,采用实地访谈和问卷调查的实证研究方法,对高校教师组织支持、组织承诺及工作绩效的内容、结构和关系、影响因素进行研究,建立了三者之间总体关系模型,揭示了相互影响关系。对高校的人才培养及科研工作、高校的人事制度改革、人力资源管理有重大的理论和实践意义。     

高校教师组织支持、组织承诺与工作绩效关系实证研究

提高教师对高校组织的忠诚度与爱岗敬业精神,引导他们表现可靠的组织行为,促进教学与科研水平、提升教育质量和效益、培养高素质人才,已成为各高校管理人员必须关注的问题。通过文献研究总结,以人力资源管理及组织行为学的相关理论为背景,采用实地访谈和问卷调查的实证研究方法,对高校教师组织支持、组织承诺及工作绩效的内容、结构和关系、影响因素进行研究,建立了三者之间总体关系模型,揭示了相互影响关系。对高校的人才培养及科研工作、高校的人事制度改革、人力资源管理有重大的理论和实践意义。     

高校教师组织承诺与工作绩效的相关研究

本研究采用问卷法对天津八所高校的204名教师进行实证调查,研究发现:教师的工作绩效和组织承诺水平是相关的;性别差异影响组织承诺水平;岗位差异、专业差异影响工作绩效水平;年龄差异、教龄差异对工作绩效、组织承诺水平有显著影响;教师的学历对工作绩效、组织承诺水平没有显著影响。     

承诺性人力资源实践与知识共享的关系

以组织承诺作为变量,在介绍和分析承诺性人力资源实践、知识分类、知识共享的基础上,研究了承诺性人力资源实践与知识共享关系的影响因素。分析结果表明：承诺性人力资源实践通过组织承诺的产生实现隐性知识共享;承诺人力资源实践可以直接促进显性知识的共享,也可以通过组织承诺中介实现显性知识共享;承诺性人力资源实践通过知识共享进而实现组织绩效的提高与核心竞争力的形成与保持。     

员工心灵智力对组织承诺的影响——组织支持感的中介效应的实证研究

由于较高的员工组织承诺可以提高员工工作绩效、减少员工离职,提高员工组织承诺是企业人力资源管理的重要目标.基于316份调查问卷,采用实证研究的方法,将员工心灵智力对组织承诺的影响进行了探讨.结果表明,心灵智力的5个维度与员工组织承诺正相关,而且组织支持感在心灵智力的5个维度与组织承诺的关系中起中介作用.     

企业人力资源管理与组织绩效关系的实证研究

本文首先从国内和国外的很多学者相关的研究成果中,详细地了解到人力资源管理和组织绩效这两者之间的关系以及实证和研究的情况,然后对人力资源管理和组织绩效之间的关系以及实证和研究模式进行了探讨和总结,主要通过普通型模式和全变模式以及形态模式这三个方面对其进行分析。     

省级农业科学院人力资源实践对组织绩效的影响

以省级农业科学院为组织背景,实证研究人力资源实践与组织绩效的关系。结果表明,人力资源实践的招聘维度和激励维度对组织的常规绩效与创新绩效均有显著的正向影响,培训维度则对两类组织绩效均没有显著影响。在维度两两交互效应研究中,激励和培训的交互效应对组织的创新绩效有显著影响,激励与招聘、招聘与培训的交互对组织的常规绩效和创新绩效均缺乏显著作用。     

人力资源管理与企业绩效的关系研究

经济竞争环境、技术发展环境以及国家法律、政策的不断变化和调整,使得人力资源管理的地位日益凸显。组织的成功与绩效也就更加依赖于人力资源的有效管理,人力资源已经从一个组织的成本中心变成了组织的利润和产出中心。本文深入分析人力资源管理与企业绩效的作用机制,提出提高人力资源管理绩效的有效办法。     

个体差异、组织支持感与工作绩效

工作绩效是社会组织最为关心的话题之一,针对个体差异、组织支持感与工作绩效的关系等,课题以深圳制造业员工为对象,采用问卷调查法,运用SPSS16.0统计软件,对员工个体差异与组织支持感进行Pearson相关典型分析,对组织支持感与工作绩效进行相关分析。实证研究证明,个体差异对组织支持感存在显著影响,组织支持感与工作绩效存在显著相关等假设,员工个体差异对其组织支持感存在不同程度的影响,组织支持感中的价值认同与工作绩效中的周边绩效和任务绩效的相关性最高,利益关心与周边绩效的相关性最低等。据此提出若干管理建议,从而提高人力资源管理效果,提升企业运作绩效。     

个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例

通过对不同省份通信企业的问卷调查,运用结构方程模型,实证研究了个人与组织匹配、自我效能对工作绩效的影响。结果表明,个人与组织匹配和自我效能都对工作绩效有着显著的正向作用,其中,自我效能在个人与组织匹配对工作绩效的作用过程中起着中介作用。继而根据研究结果对通信企业的人力资源管理提出了相关的建议。     

员工素质模型与绩效管理

本文介绍了沙角C电厂员工素质模型建立情况,简要阐述了员工素质模型与绩效管理的关系,提出了企业绩效改进策略,体现了借助外脑对企业人力资源管理进行诊断并不断创新是提高企业人力资源管理水平的一种有效途径。     

微信工作群对于员工关系绩效的影响研究

以不同地区不同行业的353个从业者为研究样本,依托资源守恒理论与情绪感染理论,采用实证方法分析微信工作群在非工作时间的使用对于员工关系绩效的影响作用,并试图探讨情绪劳动的中介作用以及组织认同感的调节作用。结果表明:(1)微信工作群与关系绩效的2个维度呈显著正相关关系;(2)情绪劳动的深层行为维度与关系绩效之间呈显著正相关关系;(3)情绪劳动的2个维度在微信工作群与关系绩效的2个维度的关系中皆起到部分中介作用。     

工作满意与工作绩效关系述评

文章介绍了近几十年来西方对工作满意和工作绩效的关系研究评论,以及未来的研究方向,其旨在为我国的人力资源的开发提供参考。