雇主品牌的建设与价值

雇主品牌的建设对企业而言至关重要。本文结合雇主品牌的定义,介绍了如何塑造内部雇主品牌、如何推广外部雇主品牌的方法,分析了雇主品牌给企业带来的价值,提出在建设雇主品牌时需要内外兼顾,并贯穿于员工从求职到离职的整个过程的观点。     

科技型中小企业雇主品牌吸引力提升研究

科技型中小企业在人力资源市场上竞争力的提升对企业发展至关重要,为了研究科技型中小企业雇主品牌吸引力的提升策略,通过对天津各高校大学生进行问卷调查,以雇主品牌传播为自变量、雇主品牌吸引力为因变量并加入雇主品牌感知为中间变量建立假设模型,运用SPSS18.0对其进行线性回归分析,结果表明公共关系传播和广告传播显著影响雇主品牌吸引力,并且相比基本利益大学生更关注企业的科技实力与管理风格。因此,科技型中小企业必须加强雇主品牌传播,提升科技实力,塑造独特管理风格来提升其雇主品牌吸引力。     

雇主品牌对消费者购买行为影响的实证研究

以华硕公司为研究对象,收集202份有效问卷,通过运用SPSS 17.0对雇主品牌竞争力评估和消费者行为进行方差分析,探索雇主品牌对内、外部消费者购买行为的影响。研究结果表明:雇主品牌对外部消费者在重复购买、推荐购买和购买意向方面均具有显著影响;而对于内部消费者,仅在推荐购买和购买意向方面具有显著效应。在营销实践中,企业可以通过履行和传播社会责任、改善员工薪酬和培育优秀企业文化等策略,提升雇主品牌形象,从而提高长期的品牌资产,获得消费者心灵市场份额。     

基于雇主品牌理念的战略人力资源管理

在以智力资源为主要特征的新经济时代,人力资源已成为现代企业发展成败的关键所在.如何吸引、激励和留住人才已经成为现代企业管理的重要战略,而实现这一战略需要一个良好的雇主品牌形象.分析了当前雇主品牌的含义及现状,探讨了如何基于雇主品牌的理念进行战略人力资源管理.     

创建饭店雇主品牌的有效途径研究

针对目前饭店员工流失率高的现象,提出创建雇主品牌是解决饭店人才问题的关键。通过问卷调查及访谈,发现饭店在创建雇主品牌过程中存在的主要问题是对雇主品牌认识不全面,饭店雇主对员工关注度不高,相关制度制订及执行情况不理想等。在此基础上,提出创建饭店雇主品牌的有效途径：提升雇主对雇主品牌的关注度,做好雇主品牌规划,平衡劳资关系,加强组织文化建设和企业品牌建设。     

准确定位品牌主张实现差异化承诺——基于三类企业雇主品牌建设特色实践的思考

随着人才竞争的加剧,杰出的雇主希望自身优秀的人才理念、员工体验和管理模式能够被社会公众所知晓,而“雇主品牌”——这一用以识别雇主特质的符号,被用来宣传和推广。众多企业开始探寻雇主品牌建设的路径,以期招揽贤能、保留人才,而更多地企业将雇主品牌等同于实力强、待遇好。雇主品牌没有统一的模式,提出符合组织形态特征的品牌主张,存适合企业的目标群体中建立杰出的雇主品牌,并非望尘莫及。     

基于雇主品牌提升的校园招聘流程再设计

本文采用文献检索法、定性研究法,选取实际工作中的案例进行研究。在校园招聘实践环节,基于雇主品牌提升方面对原有的校园招聘流程进行改进,整体流程的改进,提升了企业事业留人、机制留人、感情留人的雇主形象。该流程为提高企业招聘效果,节约招聘成本提供了保证,为企业校园招聘模式提供了借鉴。     

对雇主品牌要素构成问题的实证分析——基于高校应届毕业生对理想雇主的期望调查

本研究以国内高校学生（即潜在员工）为切入口,考察雇主品牌要素结构。通过自行编制问卷调查了来自上海、北京等地的200名本科学生,探索性因素分析及验证性因素分析的结果显示,高校学生所期望的雇主品牌要素呈现4因子结构,分别是福利保障、制度文化、公共形象、直复传播。进一步描述了基于人口统计学信息的雇主品牌要素期望差异,并进行了解释。     

后危机时代我国企业雇主品牌建设绩效理论探究

以对雇主品牌建设绩效考评的难点分析、理念选择、体系构建为依托,进行了综合探索与实践检验.同时,基于层次分析法和模糊评价思想,构建雇主品牌绩效考评多层次综合评价模型是定性与定量结合、专家经验与科学计算互为补充的系统验证.通过在绩效考评模型演算的基础上,得出绩效考评值,实现绩效考评行为的感知性和量化性目标.     

雇主品牌的模型构建与测量

针对目前雇主品牌研究亟待解决的关键问题,探讨并明确了中国社会文化和经济发展背景下的雇主品牌定义,通过探索性因素分析和验证性因素分析,从品牌评价的功能性特征和象征性特征两个方面,系统构建了适合中国经济社会文化背景的雇主品牌结构模型。研究发现,雇主品牌的结构模型在功能性特征上有8个维度28个项目、在象征性特征上有6个维度22个项目。为中国进一步开展雇主品牌领域的理论研究和探索雇主品牌建设的实践,提供了坚实的理论基础和测量评价工具。     

雇主品牌塑造中的4P’s策略

“雇主品牌”概念最早于20世纪90年代初由英国资深管理专家赛蒙．巴洛与伦敦商学院提姆·安博拉教授提出。他们将营销学中的“产品品牌”概念应用于人力资源管理领域,倡导企业找到自己在人力资源市场中的定位,从而在目标群体中建立独特的雇主形象,以更好地吸引、激励和挽留优秀人才,实现竞争优势。“雇主品牌”因而成为继‘（产品品牌”、‘企业形象品牌”之后的“第三种品牌”。     

雇主品牌评估模型及运用——联想度的纳入及综合评估模型的修正

品牌联想度不仅是产品品牌形象及品牌资产的重要组成部分,也包含在雇主品牌内核之中。然而,在雇主品牌评估中,几乎没有将该指标纳入进来。从品牌及雇主品牌特性入手,通过对前期相关研究成果进行梳理,一方面论证了将"联想度"加入到外、内部雇主品牌指标体系的依据,另一方面也找到了这一领域研究的不足。在笔者的已往研究中,从认知度、美誉度、和谐度三方面构建了外部雇主品牌评价指标体系;从满意度、敬业度和忠诚度三方面构建了内部雇主品牌评价指标体系。本文将"联想度"分别加入了这两个指标体系中,对雇主品牌评估体系进行了修正。在此基础上,运用加权求和的方法,构建了雇主品牌综合评估模型,并对该模型的运用进行了说明。     

雇主吸引力维度:初次求职者与再次求职者之间的对比

通过初次求职者和再次求职者之间的对比,发现不同的求职群体,对应的雇主吸引力维度也呈现出不同的特点。初次求职者的的雇主吸引力依次为:环境价值、名誉价值、发展价值、经济价值和心理价值。再次求职者的雇主吸引力则包括:社会价值、名誉价值、环境价值、发展价值和心理价值。这些发现启发我们,为提高雇主吸引力,对不同的应聘者群体要提供不同的有针对性的工作和人力资源产品。     

雇主品牌对组织吸引力的影响简

面对日益激烈的人才竞争,组织如何有效吸引和保有更多人才成为各界关注的焦点。众多已有的实验研究表明,雇主品牌的建立和推广能够从外部潜在求职者和内部在职员工两种途径提高组织吸引力,但提升的程度会因人而异,具有不确定性。     

基于模糊物元模型的雇主吸引力比较研究——以环渤海地区高新区为例

文章在以往有关雇主吸引力构成维度研究成果的基础上,结合高新区特点,构建了其雇主吸引力评价指标体系。并在物元分析的基础上,运用模糊集合理论和欧氏贴近度的概念,建立了高新区雇主吸引力的评价模型,对环渤海地区九个高新区进行实证研究,从而为高新区提高雇主吸引力、吸引目标人才提供了科学的依据。     

摆脱“无脸”4步骤实习生化身雇主品牌种子

人力市场中的优质求职者,能知觉到企业所展现的组织文化、并对企业产生正面的雇主形象,企业便能吸引到与自身文化更加适配之人才。而企业实习平台,则是雇主品牌最能深刻且真实展现的机会,尤其企业中的各部门与单位主管若能扮演推广公司价值与文化的角色,运用企业实习打破外部与内部群众界线,员工和企业实习生就会成为散播雇主品牌的种子。     

2010雇主品牌校园推广与校园招聘人才甄选应用实操研讨会在京举行

<正>2010年7月15日,亚洲领先的整体招聘解决方案提供商——科锐国际人力资源公司携手傲喜中国(OXUS)在京举办了"2010雇主品牌校园推广与校园招聘人才甄选应用实操研讨会",与来自     

苹果品牌建设的经济学分析

我国苹果产业化的发展使苹果市场竞争日益激烈,竞争形式不断创新。实施苹果品牌战略管理,提升苹果品牌竞争力,成为苹果取得市场竞争优势的关键。本文基于的经济学原理对苹果品牌建设进行研究,得出中国苹果品牌建设策略。     

老字号品牌对现代品牌建设的启示

经过了几十年乃至数百年地雕琢与磨练，老字号如民族之“瑰宝”，在人们心中留下深深的怀旧情结。老字号品牌发展的经验与教训对我国现代企业建设有着不可或缺的指导作用。是现代企业树立品牌，发展品牌文化亟须借鉴的宝贵财富。     

基于竞争优势的房地产企业品牌建设研究

品牌建设在房地产行业中的作用随着的市场的日渐成熟而显得异常重要,已成为房地产企业发展的一个重要方向。本论文首先解析了我国现阶段房地产品牌建设的问题,并分析品牌建设对于企业的价值体现,然后从品牌定位和品牌传播两个方面,分析了品牌建设如何运用到房地产企业发展中去,并建立了品牌定位和品牌传播的基本流程。