关于高校师资管理疑难问题的辩证思考

在高校师资管理的具体工作中,存在着一些难以处理的关系问题,诸如关键性人才与基本队伍、引进人才与稳定人才、教学工作量与教学质量、专职教师与外聘教师的关系问题等等。能否对这些问题进行妥善解决,将直接影响着教师主动性、积极性、创造性的发挥,影响着师资队伍的稳定以及师资队伍教学科研水平的提升。     

用《劳动合同法》规范高校外聘教师管理

高校人事制度改革后,外聘教师管理仍有待进一步完善。文章在肯定高校外聘教师工作取得一定成绩的同时,指出了许多高校在外聘教师管理过程中出现的问题。高校与外聘教师之间签订的合同属于劳动合同,对外聘教师的管理应该在《劳动合同法》及相关劳动法律法规的指导下进行规范。这样可以促进学校自主用人,维护学校和外聘教师双方的合法权益。     

关于我国高校师资队伍管理模式的探讨

21世纪,高校的高素质师资队伍的建设是高校管理工作的中心话题.结合我国高校师资队伍的现状,借鉴国外一流大学对师资的管理模式,论述了我国高校师资队伍的建设与管理工作的关系,探讨了我国高校师资队伍管理的模式,提出了如何提高教师水平、提高教学质量、提高科研能力和加强师资管理的模式.     

论现代大学师资队伍建设的内部影响因素与克服路径

师资队伍水平高低对于高校竞争力强弱具有重要影响作用。目前我国高校师资队伍建设现状不容乐观。现代大学师资队伍建设内部影响因素表现为思想认识问题、战略目标定位问题和内部运行机制问题等三方面。克服问题的路径可从树立前瞻性办学理念,营造良好校园文化;制定"人才强校"战略,搭建良好的发展平台;坚持"人本管理"的现代管理理念,重视激发教师潜能;以提高师资队伍整体水平为导向,改革、创新高校内部运行机制四方面着手。     

网络系统在高校外聘教师管理中的应用研究——以成都大学为例

以成都大学外聘教师管理为例,结合外聘教师管理系统的特点,充分分析外聘教师管理中遇到的各种问题,综合考虑成都大学外聘教师管理中的各种流程,最后利用比较成熟的开发软件实现系统的设计。     

马斯洛激励理论在高职院校外聘教师管理中的应用

外聘教师是高职院校师资队伍中不可缺少的力量,如何激励他们的进取心和创新意识,有效地提高高职院校教师工作的积极性,形成教师的自我激励、自我约束、自我完善、自我发展的人力资源管理与开发的机制,是亟待解决的问题。本文从马斯洛激励理论出发,提出如何应用其理论加强高职院校外聘教师管理的途径和方法。     

浅议以博士后工作推动高校师资队伍建设

师资队伍是高校整体发展目标的重要支撑,建设高水平的高校的本质在于建设一支高水平的师资队伍。如何结合高校博士后工作特点,在高校传统的加强师资队伍建设的常规手段之外,通过加强博士后工作有效促进高校的师资队伍建设,形成新的建设手段,进而提高师资队伍的水平和质量,对于师资队伍建设具有重要意义。     

成人高等教育外聘教师管理探析

分析成人高等教育外聘教师管理中的现状和存在的问题,结合成人高等教育外聘教师管理的实际提出了在外聘教师管理工作中应注意的问题、遵循的原则和应做好的几项工作。     

高校外聘教师管理探略——从某高校解聘事件谈起

国内某著名大学终止与病危的Z教授的聘用合同事件经媒体炒作后,引起了社会热议.这一事件暴露出高校人事制度改革后,外聘教师的管理仍有待进一步完善.高校与外聘教师之间签订的合同属于劳动合同,对外聘教师的管理应该在<劳动合同法>及相关劳动法律法规的指导下进行规范.这样不仅可以促进学校的自主用人,同时也维护了学校和外聘教师双方的合法权益.     

谈高等学校教师职务聘任制

高等学校实行教师职务聘任制,是教师管理的一项重大改革,认真研究如何解决好这个问题,对高校师资队伍的建设和教学科研水平的提高具有十分重要的意义.本文试就高等学校实行教师职务聘任制的有关问题谈几点不成熟的看法,目的是与大家共同研究和探索具有中国特色的教师管理制度.     

充分开发人才资源努力提高教师整体水平

人才的预测与规划、培养与使用、配置与管理是人才资源开发的三个重要环节。准确的预测和科学的规划是高校师资队伍建设的基础，高效的培养和大胆的使用是教师整体水平提高的有效途径，合理的配置和完善的管理是提高教师整体水平的重要措施     

论高校流行音乐专业学分制的完善

完善高校流行音乐专业的学分制管理制度,应从流行音乐大专业的宏观角度出发,确定培养目标,合理编排教学计划,统筹各专业方向的课程组块设置;在具体的教学过程中精心指导选课,明确选课程序,建立与学分制配套的考试形式;打造包括外聘教师在内的以专职教师为主体的优质流行音乐师资队伍。     

加强高校新教师职业生涯早期管理的思考

做好高校新教师职业生涯早期管理,对新教师的尽快成长、人才潜能的充分发挥和高校的可持续发展具有十分重要的意义。本文以南京财经大学师资队伍为案例,通过对新教师教学测评数据的分析,提出了对新教师开展职业生涯早期管理的思路,以期实现个人和学校共同成长的目标。     

独立学院外聘教师的组织承诺分析——以新疆农业大学科学技术学院为例

本文通过问卷调查的方式对新疆农业大学科技学院的192名外聘教师的组织承诺水平进行调查,找出影响外聘教师组织承诺水平低的因素,提出提高外聘教师组织承诺水平的对策建议。     

论影响高校教师心理素质发展的因素与对策

提高高校教师心理素质对于高校的教学质量、稳定师资队伍、促进学校管理具有重大意义。影响高校教师心理素质的因素是多种多样的。其中既有社会大环境的因素,也有学校内部的因素,还有来自于教师自身的因素,这些因素之间相互作用。应该从教师自我调节、学校的管理理念和评价体制、社会对教师职业的重新认识几方面入手,提高教师的心理健康水平,保证高校持续稳定的发展。     

国外提高大学教师素质举措对我国高校师资队伍建设的启示

高质量的大学教育迫切需要高质量的大学教师,提高高校教师素质、建设高水平的师资队伍是当前高校发展的重要课题,是影响到综合国力和整个国民素质的重要因素。本文通过对国外高校教师素质培养方面综合阐述和具体做法的介绍,探讨国内高校如何达到提高教师素质和师资队伍整体水平这一目标。     

高职院校外聘教师师德建设探析

高职院校外聘教师已经成为高职院校发展过程中一支不可缺少的重要队伍，加强外聘教师师德建设是高职院校的一项重要内容，具有重要的意义和作用。本文通过对外聘教师师德存在问题的分析，提出进一步推进外聘教师师德建设的若干建议和对策，形成良好的师德师风氛围，促进教学质量的提高。     

地方高校师资队伍结构的聚类分析——以福建农林大学为例

大学水平的高低直接取决于大学中的师资队伍水平,师资队伍结构不良将影响师资队伍整体水平的发挥。以福建农林大学为案例,选用高职称教师比例、中青年教师比例、高学位教师比例、具有外校学缘教师比例作为衡量师资队伍结构状况的指标,使用聚类分析法分析的结果显示：总体上学校师资队伍结构好;在16个学院中,师资队伍结构属于好的有8个,属于较好的有3个,属于中的有3个,属于差的有2个。各个类别的师资队伍结构特征,可以为相应学院的师资队伍建设和规划提供参考。聚类分析方法也可为其他地方高校解决师资队伍结构不良问题提供新的视角。     

人力资源管理--高校外聘教师制的管理及运作模式

本文从人力资源管理角度阐述了高等学校发展外聘教师制的外部环境建设和内部管理机制 ,以及外聘教师制的运作模式 ,提出了新形势下高等学校外聘教师制发展新理念     

对教师评估工作中的若干问题的思考

对教师的评估,已经成为高校师资管理的核心。教师评估,可以分为综合评估和对教师的教学评估。前者是为师资队伍建设、职务晋升等需要而进行;后者主要为改进教学而进行。两者都是对教师的工作实绩和业务水平的考核。近年来,随着教育改革的深化,对教师的评估,作为一种有效的手段,促进了高校的师资队伍建设,证明它确实有助于提高师资水平、