唐五代工匠研究述评

学界对于唐五代的工匠研究,可分为三个阶段,一是根据传世典籍主要关注于官府工匠的管理、身份地位、类别及家庭规模等方面的研究;第二阶段是依据吐鲁番、敦煌出土文献探讨工匠尤其是民间工匠的身份、地位、类别、技术级别、待遇、称谓、生活等多方面的研究;第三个阶段则是依托《天圣令》,对唐、宋、日本古代工匠进行比较研究。     

农村基层医务人员收入与待遇满意度分析

对447名基层医务人员收入与待遇情况进行问卷调查,了解其对待遇的满意度及其影响因素。不同学历、行政/业务管理职务和有无参加社会养老保险及社会医疗保险的基层医务人员实际月收入与期望月收入均有差异;收入与待遇总满意度得分为（2.63±0.63）分;单因素方差分析结果显示,行政/业务管理职务、专业技术职务、月平均收入和期望月平均收入满意度得分差异有统计学意义（P<0.05）;期望月平均收入与实际月平均收入之间的差值和总满意度得分存在负相关关系（r=-0.246,P<0.05）;行政/业务管理职务、月平均收入和期望月平均收入被纳入到多重线性回归模型（P<0.05）。需要平衡地区间的收入差异,重视经济激励措施,同时健全基层医务人员晋升机制,加强对基层医务人员福利待遇。     

试论衔级在军队干部管理中的地位和作用

衔级从官职中分离出来,是社会物质生活发展的结果。衔级与职务的科学分工,是人事制度完善的一个标志。实行职衔分途制,以衔级体现干部的金部劳绩贡献,承担干部基本待遇的职能,可以避免以职务为待遇标准所带来的种种弊端,从而对干部起到比较持久而稳定的激励作用。干部工作的基本要素有两个,一是“事黟,一是“人”,干部工作的基本任务就是将人与事结合好,处理好二者的关系,使事得其人,人得其所,事竟其功,人尽其才。职务与衔级的分工就是出于事与人这两种相互联系而又各具不同性质的客观要求。安排职务应以事为中心,确定衔级应以人为中心,以一个人对社会的综合劳绩贡献为基准。     

通过培养成就感来激励员工

对成就感的渴望是个体与生俱来的 ,管理者应对培养员工的成就感来激励员工这一激励方式给以高度的重视。本文从鼓励员工成功 ,增强员工自信 ;尊重员工 ,给予其充分信任和独立空间 ;重视薪资刚性 ,给予员工公正待遇 ;为员工提供培训和发展机会 ;减少监督程度 ,增加员工自我管理 ;鼓励员工分享决策六个途径论述如何培养员工的成就感     

员工情感特质与帮助同事行为问之关系：职务类型的干扰效果

在工作中,情感是影响工作态度的重要因素,也是一些工作行为重要的预测因子。过去研究发现员工的情感特质会影响员工所表现出来助人行为,本研究延伸过去的研究,探讨员工正、负向情感与帮助同事行为间的关系,并检视职务类型之干扰角色。本研究以15家不同公司中的191位员工为样本,研究发现员工正向情感特质与帮助同事行为有显著的正向关系,且当职务的团队导向或内部服务导向愈高时,正向情感特质与帮助同事行为间的正向关系会愈强。     

企业不同层次员工的管理

企业里存在着不同层次的员工,这是客观规律,不可消除,但可以加以引导并能利用。这一规律的存在,对企业有着深刻的影响,管理者也因此面临着不同的问题和困难。要解决这些问题和困难,必须得对员工进行层次划分。划分的依据是员工的工作能力和工作态度。不同层次的员工在企业里有着不同的发展方向,作为管理者需对不同层次的员工的发展方向进行规划以达到科学管人,科学用人的目的。在制定员工发展方向的过程中,管理者必须考虑人力资源成本最小化和效益最大化,选择一条合理的路径。     

浅析电力企业内员工培训新模式

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,使企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。现今是知识经济的时代,人力资本是科技企业的第一资源,人力资本投资是企业的重大决策之一,正所谓：企业的发展,人才是关键。对在职人员进行培训,是电力企业走向规范化、标准化,增强自身的应变能力,实现与国际化先进企业接轨,快速实现企业的目标的重要保证。     

县域小微企业员工对企业绩效管理主观评价的影响因素分析——以江西南城县为例

利用江西省南城县调查数据,运用一般多元回归模型从员工视角实证分析了影响员工对企业绩效管理的主观评价因素。结果表明:在员工个体及家庭特征因素中,身体健康状况、务工收入对其主观评价有重要影响;在工作环境因素中,工作时间安排与工作待遇满意度影响显著;此外职业素养也是影响其对企业绩效管理主观评价的重要因素。依此得出:要提高员工对县域小微企业的绩效管理的评价,需要依据小微企业自身特点,提高员工待遇、加大员工培训、注重员工心理的政策启示。     

人力资源管理实践对员工敬业度的跨层次影响——基于组织嵌入和心理授权的中介作用

文章以国内56家企业的446名员工为研究对象,采用跨层次分析方法,通过构建两层次数据模型对人力资源管理实践、组织嵌入、心理授权和员工敬业度的关系进行了探讨。结果表明:企业实施的人力资源管理实践中员工参与、绩效与薪酬和工作保障对员工敬业度存在显著的正向促进作用,组织嵌入和心理授权在这些实践和员工敬业度之间有部分的跨层次中介作用;员工的培训与发展对组织嵌入、心理授权和员工敬业度的影响作用不显著,中介作用不成立。     

文化的分类体系

建构文化分类体系的前提,是建构科学的文化观。以人为性具体存在的文化观为根据,通过要素分析的分类,得到形态型文化、目的型文化、思维方式型文化、意识状态型文化、历史—时代型文化、区域型文化、品质型文化七个文化的要素类型。文化的分类体系是以文化的要素类型为分类的第一层次,统一着不同亚层次类别而结构起来的系统体系。     

铁路交通一线员工安全心理素质评估初探

铁路交通一线员工是典型的高职业压力群体,他们的心理状态会直接或间接地影响着工作状态。采用焦点小组访谈法和问卷调查法对铁路交通一线员工安全心理素质进行评估,结果显示:5年以下与20年以上工龄人群的思想遵从呈现双低态势;工龄或学历越高,员工应对方式越成熟;新员工更多依赖组织获取社会支持,而老员工则更依赖亲友获取社会支持;11~20年工龄段和低职务职称人群表现出更高的工作倦怠感,高职务员工工作适应力更强。可见,不同人群的安全心理素质结构和心理诉求存在典型差异特征,为此应对铁路一线员工加强安全意识教育,给予其组织和社会支持,定期开展压力调适活动和增加其应对压力的方式,从而切实提升他们的安全心理素质。     

关于调整移交政府安置的军队离休干部随军遗属和1955年前后复员现仍为随军家属无固定收入女同志生活补助费标准的政策问题(二)

(1997)后财字第22号文件有关规定:从1997年1月1日起,调整随军遗属和建国前入伍、1955年前后复员现仍为随军家属无固定收入的女同志(简称“55年前后复员女同志”)生活补助费标准。有关问题通知如下: 一、无固定工资收入的随军遗孀定期生活补助费标准调整为:干部生前职务级别为团职(含相当职务级别,下同)以下的,每人每月500元;师职600元;军职700元;大军区职以上800元。     

不同类别高校科技投入产出比较——基于近十五年（1992～2006）统计数据的分析

不同类别高校的科技投入、产出情况是反映科技工作整体格局的重要指标,文章以1992～2006年全国高校科技统计数据为依据,比较分析了不同类别高校的科技投入和科技产出。结果发现：不同类别高校之间的科技投入和科技产出差距明显;不同类别高校在科技产出上具有各自的相对优势;科技产出与科技投入之间存在强相关性。     

日本：丰田助员工不断提开

日本丰田公司把员工培训看成给员工创造一个不断提升自己的机会，是一种激励。当新员工进入公司后，培训内容包括丰田理念、历史，同时还有关于基本常识的培训。此后人力资源部针对不同级别统一安排不同内容的学习和培训。需要特别指出的是，丰田公司并不推崇过多的脱产培训，特别是那种为获取学位或资格的培训，但对于技术部门以及市场推广、市场开拓部门，丰田公司也会考虑给员工安排脱产学习。     

如何减少驻海外工作员工流失

本文通过分析员工流失对企业造成的影响及常驻海外工作员工流失的原因,有针对性地提出了避免驻海外工作员工流失率过高的管理措施,尤其是提出了以亲情留人、以待遇留人、以感情留人、以事业留人、以激励留人及从源头控制留人的具体解决方案,另外还提出了减少海外员工离职对企业造成损害的具体建议。     

晋升中的陷阱——透视彼得原理

职务晋升是一种很好的激励员工的方式,但是如果职务晋升不当,也会伴随着绩效的下降.这就是职务晋升中的陷阱-"彼得原理"现象.那么,如何避免职务晋升中的陷阱,文章提出了若干相应的建议,以避免职务晋升中"彼得原理"现象的发生.     

公务员职务与职级并行制度解析

公务员职务与职级并行制度是把职务和职级平行地分别作为公务员两种不同职业发展路径的公务员管理制度.这一制度有拓宽公务员的职业发展空间、遏制官本位现象、提升基层公务员的工资水平、避免公务员队伍老化的优势,但面临着职级晋升时间过长对公务员的激励作用受限、职级与既有公务员职位设置匹配度低、职级晋升与财政负担之间存在张力、职级晋升过程存在寻租现象、职级晋升考核过程过于依赖于职务晋升考核过程、职务与职级并行制度还没有在公务员所有待遇方面真正做到并行这些挑战.应采取多种措施进一步完善公务员职务与职级并行制度.     

女大学教师状况之比较

人们如果比较一下不同国家大学教师的状况,首先就会注意到这样一个共同特点——妇女为数极少,尤其是担任大学高级职务的妇女就更少了。实际上,这种情况各国都普遍存在,只是在不同类型.不同级别的大学里,其情况稍有不同而已。学科领城也影响着妇女的分布数量:有的学科妇女很多;有的学科妇女则寥寥无几;更有甚者,有些大学的某些科系根本就不任用妇女,而且就是在那些公认为“妇女学科”的学科里,从比例上看,教授级的妇女也不太多。同样,担任大学上层管理职务的妇女也难得多见。     

基于企业社会责任视角下提高员工幸福感的人力资源管理策略

传统人力资源管理在强调人力资源效应最大化的同时,对员工却带来了很多负面影响,比如高强度工作系统、雇佣信任丧失、职业倦怠、职业安全与健康等都给人力资源在学习与成长、职业发展和可受雇性方面造成极大的负面影响,虽然员工的待遇有极大提高,但员工幸福感并不高,表现在员工无论拿多高的薪资待遇仍然满腹牢骚、纷纷离职等,绩效受到很大影响甚至可能停滞不前。本文以企业社会责任视角下的人力资源管理为主题,讨论格雷琴·施普赖策提出的"越幸福、越高效"的论断,如何转变人力资源管理模式来提高员工幸福感,从而提高员工绩效。     

内部晋升还是外部聘用?

案例:鑫辉集团是一家经营26年的以化工低碱熟料为主,集金融、铸造、旅游、房地产为一体的综合性集团公司。集团现有固定资产近25亿元,员工已达1500余人,具备一整套完善的人力资源规划。在用人上,集团本着"想干事给机会、能干事给位置、干成事给待遇"的用人理念,围绕"人岗相应"的原则,根据员工个体之间不同的素质,将不同的人安排在各自最合适的岗位上,从而为每个人的成长提供了一个真正实现个人价值的舞台。