民营企业的人才开发亟待加强

影响民营企业做大做强的因素很多，笔者以为，企业的人才开发则是影响其发展壮大的一个十分重要的因素。分析民营企业人才开发现状，探索搞好人才开发的路子，并切实加强协调和指导，有助于促进民营企业强身壮体，稳定快速地发展。     

我国民营企业生命周期各阶段管理问题探讨

改革开放以来,我国民营企业蓬勃发展,同时在企业的不同发展阶段也出现了许多问题,其中制约企业不断壮大的主要问题之一,就是企业管理问题。因此,就这一问题的产生根源进行探讨,并寻求解决的措施,是推进民主营企业发展的当务之急。     

新时期企业后备人才管理的策略模型

新时期企业后备人才管理是形成核心竞争力的重要因素。文章在梳理国内外企业后备人才管理趋势的基础上,聚焦企业后备人才管理存在的问题,并着重就我国新时期企业后备人才管理计划提出了"435"策略模型。     

中小型民营企业吸引高层次人才的伦理思考--以泉州民营企业的人才状况为例

中小型民营企业尽管已经在我国社会经济中占有相当的分量和地位,但由于受自身条件的制约,它们在现代市场竞争中面临的压力和挑战更为严峻,中小型民营企业要在激烈的市场竞争中求得生存和发展,唯一的出路在于创新。但正是各类高层次人才尤其是高层次管理人才的缺乏,严重制约了民营企业的创新发展。如何吸引并留住高层次人才,是民营企业要实现新的发展必须思考和解决的一大问题。     

企业文化建设与中小民营企业管理

阐述了企业文化建设在中小民营企业管理中的重要地位和作用 ,分析了中小民营企业文化建设存在的薄弱环节及其成因 ,提出适应现代企业管理基本要求的中小民营企业文化建设的整体构想和基本思路     

泉州民营企业的人才现状及对策

分析了泉州民营企业的人才现状,指出其存在总量不足、结构性矛盾突出、流动率高、储备不足、急需人才相对短缺和缺乏高层次人才等问题。其主要原因在于人才供求矛盾、人才服务支撑体系不健全、家族式企业管理、企业规模较小等。在此基础上对改变泉州民营企业的人才现状提出几点对策建议。     

我国民营企业的管理现状及其发展思路

针对我国民营企业在企业制度、经营能力、基础结构等方面的管理现状,知识经济时代下我国民营企业要做大做强,最根本的途径还是要从企业创新入手,提高企业自身的整体素质与综合竞争力。     

基于人力资源管理的人才甄选模型探究

用人问题,经常出现。而管理目的达不到效率最高、质量最优、效益最大,追溯其因,人也——人用好了,一切问题都会迎刃而解;人没用好,则问题百出、矛盾重重、效果不佳。故称管理的实质是管人,人力资源是第一资源。而能力超群智慧过人之人杰乃其精华。用人,决定管理成败、事业兴衰。故此要尊重人才,重用人才,重点要解决人才甄选使用的四大问题——人才的出线、人才的格莱辛定律、人才的人本、人才的使用模型,从而使优秀人才脱颖而出,得到使用,达到《人才规划纲要》24字的核心——以用为本。发掘和使用“姜尚”、“张良”、“孔明”、“魏征”式的智者人物,进行智慧管理。     

高层次人才职业发展阶段与成长路径探究

在对高层次人才的内涵与现状进行分析的基础上,依据国内外学者的观点对高层次人才职业发展的阶段进行了划分,提出了适合高层次人才职业发展的立体、四维一体与跳跃型的有效成长路径,最后从政府与组织支持、高等教育加快创新三个角度提出了有利于高层次人才职业发展的保障措施。     

民营企业人才发展瓶颈及对策研究——以福建省民营企业为例

人才是企业的核心资源,是构成企业的主体,是企业实现可持续发展的关键,人才已成为民营企业发展的瓶颈,因此对民营企业的人才资源开发与建设进行研究就显得尤为迫切与重要。在对福建省民营企业进行抽样问卷调查和深度访谈的基础上,通过定量研究和定性研究相结合的方式对民营企业的人才发展现状及存在的突出问题进行了较为全面的分析,并从政府作用发挥的角度对民营企业如何更好的实现人才资源的开发与建设提出了对策建议,主要包括观念转变、体制改革、权益保护、人才培训及人才招聘等方面。     

中小型企业人才管理的策略

人才流失是中小型企业普遍面临的问题,尤其是一些位置偏僻、待遇不高的中小型企业,人才流失现象更是严重,甚至成为威胁企业生存的问题。本文对企业人才管理的重要性进行了分析,并提出了相应的解决措施。     

地区电子政务及其发展环境的阶段模型

构建地区电子政务及其发展环境之阶段模型,主要是阐明地区电子政务如何定位、如何定义需求以及如何进行策略设计的问题。我国的电子政务是一个需要分阶段实施的长期战略,其发展任重道远;同时我国地区差别大,在不同地区的不同发展环境下电子政务的需求不同,应采用不同的发展策略。     

浅谈企业发展与人才管理

企业的管理归根结底是对人的管理,企业要根据自身特点制定适应企业发展的人才管理体制,从而实现企业在日益激烈的竞争环境下拥有可持续发展的动力。     

浅论企业领军型人才的管理

领军型人才是企业众多类型人才中的佼佼者,对企业发展有重要意义。企业准确定义领军人才的标准,并从人力资源战略规划的角度,运用科学的人力资源管理的方法选拔、考核、激励好领军人才,从而确保其为企业发挥重要作用。     

对现代企业高素质人才管理的思考

21世纪的企业将是以拥有现代科学技术知识和现代管理知识等高素质人才为主要特征的现代企业 ,企业在国际间的竞争将是人才尤其是人才制度的竞争 ,认识现代企业竞争环境的变化对高素质人才的需求 ,分析我国目前对高素质人才管理的现状 ,从中找出差距 ,提高管理水平 ,是加快中国现代企业发展的根本途径。     

民用机场管理企业人才发展的思考--以贵州机场集团为例

本文结合机场企业的人力资源管理实际,通过对贵州机场集团人才发展工作的思考,有针对性地从人力资源规划、组织机构设置优化、人才发展通道和培训体系建设、薪酬激励机制创新等方面对企业的人才发展工作提出参考和建议。     

传统企业信息化发展阶段演化分析

本文依据传统企业信息化发展过程中信息技术含量和信息内容含量的高低及其整合的程度和范围的不同 ,将企业信息化过程划分为四个发展阶段 ,并进一步探讨和分析了其发展演进的规律和影响其成功演进的关键因素 ,希望以此能为我国传统企业的信息化推进提供有益的帮助。     

基于三阶段DEA模型的西部地区高新技术企业创新效率研究

在确定投入、产出及环境变量的基础上,运用三阶段DEA模型对西部地区高新技术企业创新效率进行了研究,结果表明：西部地区高新技术企业创新效率区域异质性特征明显;环境及随机误差因素对西部地区高新技术企业创新效率影响显著;西部地区高新技术企业在生产规模及管理水平上存在较大提升空间。基于以上结论,提出了提升西部地区高新技术企业创新效率的建议。     

基于人才的煤炭企业发展战略研究

本文分析了煤炭企业面临的主要问题,提出了煤炭企业发展战略与定位的若干原则,指出了煤炭企业人力资源必须整合,煤炭企业才能走出一条科技含量高、经济效益好、资源消耗低、安全生产好、人力资源优势得到充分发挥的新型工业化道路,并在市场竞争中不断发展壮大。     

浅论企业管理中的秘书人才定位

从在企业管理中的信息准备过程、领导决策过程及决策实施过程中的作用入手,分析了秘书人才在企业管理中扮演的角色和发挥的作用,指出现代企业管理对秘书人才提出了更高的要求,秘书人才应做到服务观念创新、工作内容创新、角色意识创新;并对秘书人才的角色定位对企业发展的影响进行了探讨。