供应链管理人才的人力资本专用性探析

随着全球化经济时代的到来,供应链管理已日益成为企业在市场上获得强大竞争力的利器,而目前供应链管理人才非常匮乏,对供应链管理人才进行人力资本专用性讨论,并提出为提高其人力资本专用性的企业培训建议。     

民用机场管理企业人才发展的思考--以贵州机场集团为例

本文结合机场企业的人力资源管理实际,通过对贵州机场集团人才发展工作的思考,有针对性地从人力资源规划、组织机构设置优化、人才发展通道和培训体系建设、薪酬激励机制创新等方面对企业的人才发展工作提出参考和建议。     

高技能人才短缺：一个专用性人力资本的分析框架

高技能人才的人力资本特性更多的表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的高技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。     

看“十二五”规划 做新世纪人才

说到"十二五"规划,可能不少同学都不甚了解,有同学甚至还会反问:这关乎国家的国民经济和社会发展,和我这种小人物有什么关系呢?其实不尽然。对我们年轻人而言,职业发展的道路还未起步,若能在国家规划中找到适合自身的发展方向,领先一步做好准备,未来的职业生涯无疑会顺畅许多。在近日颁布的《上海市人才发展"十二五"规划》中,笔者发现了不少值得关注的信息。"四个中心"建设——上海产业重心处在转型发展时期《上海市人才发展"十二五"规划》中提及上海将建成国际经济、金融、航运和贸易中心。建设"四个中心"城市,并非无的放矢。与2000年相比,目前上海人口增长     

校企合作培养后备国际工程管理人才模式构建

随着国家"一带一路"战略的实施,以高铁为代表的基础设施建设将产生巨大的国际工程管理类专业人才需求,企业通过内部培训和岗位锻炼提供人才的方式已无法满足这种急剧扩大的需求.校企合作共同培养人才是解决高校人才输出与企业人才需求之间矛盾的必由之路.本文在"一带一路"全新的背景下,结合企业和学校的实践,从校企合作的形式、组织、规划、实施、交流与发展等方面构建合作模式,以勾勒清晰的合作框架,为国际化后备工程管理人才的培养提供参考.     

沪上金融企业招聘更趋务实

正在上海国际金融中心建设中,人才建设一直颇受关注,与纽约、伦敦等城市相比,上海的金融人才需求尚有巨大缺口。早在"十二五"规划之初,上海就公布了金融领域紧缺人才开发目录,除高端管理人才大量或缺外,金融研究人才及各类金融专才也大量缺乏,其中还包括一些基础型人才。为了适应日新月异的金融市场,在激烈的竞争中迎立潮头,各家金融企业也愈发重视人才队伍建设。与高端管理人才相比,基础应用型金融人     

从人性视野透视邓小平的人才管理观

国以人兴,政以才治。本文试从人性化的角度出发,在重视人性,重视和运用人力资本,管理人才、发掘人才、开发人才等方面对邓小平人才管理观加以探讨。     

安徽省旅游人才结构特征与优化对策

＂十二五＂期间,安徽旅游业面临新的发展形势,对旅游人才提出了新的要求。文章分析安徽省旅游人才结构特征,并在此基础上提出对应的优化对策,即旅游行政主管部门要加大旅游人才规划力度,全力保障旅游人才培养;旅游院校要明确旅游人才培养目标,创新旅游人才培养模式;旅游企业要加强旅游人才培养培训,完善旅游人才激励体系;加强国际合作,提升旅游人才开发的国际化水平。     

人才管理软件应用将成为我国企业新常态

本文聚焦我国企业人力资源管理向人才管理新常态转型这一重大课题,从业务战略出发,设计了四维度的人才标准模型,提出了人才细分流程与差异化战略,定义了整合人才管理。分析了国际企业HR技术转型大趋势、我国企业HR技术与人才管理的现状、趋势与痛点。规划了整合人才管理软件解决方案,包括系统的顶层架构、业务功能层次架构、数字化技术策略,提出了实现整合人才管理软件解决方案的路线图。     

后危机时代的人才管理整合——提升企业业绩:将职业生涯周期各环节结合起来融入企业经营

<正>高失业率丝毫没有减轻企业高管对于人才的焦虑,突然袭来的经济危机则暴露了公司内部人才管理流程的诸多问题。"经济危机时期,大多数高管们将企业的经营和人才战略定义进入新生存模式,众所周知这种模式并非成功和长远的选择,企业的成长和创新迫使人才模式必须做出变革,"杰夫?施瓦茨(纽约德勤咨询的人力资本业务经理)说道。     

新时期企业后备人才管理的策略模型

新时期企业后备人才管理是形成核心竞争力的重要因素。文章在梳理国内外企业后备人才管理趋势的基础上,聚焦企业后备人才管理存在的问题,并着重就我国新时期企业后备人才管理计划提出了"435"策略模型。     

打造企业的人才竞争优势

打造企业人才体系,吸引、保留和培养更多的符合企业需要的人才,从人才体系建设的角度进一步深化企业成功机制研究,对于当前阶段的中国企业尤其具有重要的现实意义。本文主要从什么是企业人才、企业人才建设存在的主要问题和如何打造企业人才整体优势三方面系统地论述了企业人才队伍建设问题,并提出了打造企业人才竞争优势的方程式,通过简单、系统的论述,揭示出企业人才建设的有效途径。     

现代经济增长理论与"变人才资源为人才资本"

简述了现代经济增长理论的发展,以及人力资本对经济增长的作用.辨析了"人才"、"人才资源"、"人才资本"、"人力资本"几个概念的含义,以及"变人才资源为人才资本"这一政府方针与现代经济增长理论的关系.分析了在四川经济建设中贯彻"变人才资源为人才资本"方针的背景及现实意义.并从增长经济学角度对"变人才资源为人才资本"的含义作了概括.     

加强“三类”人才管理 为企业发展提供人才保证

技术人才、管理人才、技能人才是支撑企业发展的三类人才,加强三类人才管理,为企业发展提供智力支撑,人才保证,需要从三方面入手:一是发挥企业在三类人才培养中的主体地位;二是完善职业资格认证工作,推行技能鉴定和考核评价;三是建立健全三类人才培养激励机制。     

上海人才贡献率研究

本文采用柯布--道格拉斯生产函数,对上海自改革开放以来,尤其是浦东开发以来,上海人力资本、人才资本对经济增长的贡献率进行了研究,并对未来年份上海人才贡献率进行了预测.研究发现,自改革开放以来,上海人才对经济增长的贡献率不断上升,但仍低于物质资本的贡献水平;与其他省市相比,上海的人才贡献率处于国内领先水平;到2020年,上海人才贡献率将超过物质资本的贡献率,成为促进经济发展的第一因素.上海政府应进一步转变发展思路,提高人力资本投资水平,优化投资结构,继续建设人才高地,提高人才贡献率.     

论现代物流管理人才的素质培养

当前,现代物流管理成为政府、企业、专家学者关注的焦点.本文就人才培养分析了现代物流管理人才的现状和未来的需求,阐述人才的层次分布和培养途径,并指出人才培养对物流建设的重要意义.     

国有商业银行人才机制定位与改革路径取向

近年来,我国国有商业银行在人力资本管理、绩效考核、薪酬管理、激励约束制度等方面的改革取得了初步的成效,但仍存在许多问题。如何进一步健全国有商业银行人才机制,对于促进我国国有商业银行人力资源管理水平和人才国际竞争能力的提高,有着极其重要的意义。     

浅谈企业培训体系的建立

今年,是"十二五"规划的开篇之年,国家在"十二五"规划中明确提出"创新驱动,实施科教兴国战略和人才强国战略",这当中,企业的人才强国战略更是重中之重。如何提高企业的竞争力,为未来的发展奠定和储备良好的人力资源优势呢?建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。     

重庆中心城区人才现状及对周边辐射对策

现代科技的高速发展需要合理开发与管理人才。重庆作为西部唯一的直辖市 ,目前在人才开发与管理方面做了许多有益工作 ,也引起了有关政府部门的重视。但是 ,人才储量少、分布不合理 ;人才培养的投资主体单一 ,投资力度不够 ;人才引进缺乏统一配套政策 ;人力资源管理体系尚未系统建立 ;人才对重庆周边农村地区的辐射还有待改进和加强等问题还十分突出。重庆要想成为西部地区经济的“龙头” ,必须加强中心城区的人才建设 ,加速建立与完善市内人力资本投资市场机制与市场价格机制 ,建立人才供求体系 ,建立农村人才市场 ,重视对周边农村地区的人才辐射 ,为实现重庆城乡一体化提供必要的人力保证。     

人才评价机制问题探析

本文遵循科学发展观的基本思想,在综合分析相关文献的基础上,提出了关于人才评价机制问题的观点。针对目前人才评价实践所存在的实际问题,建构了人才评价机制的框架;结合相关的调查结果分析了所建构人才评价机制的特点与功能,认为人才评价机制不是人才评价体系,更不是一般的人才评价活动,而是人才评价工作的系统化与科学化发展形式,是一种基于评价过程的人才开发与管理的动态体系。人才评价机制的特点与功能在于其社会性、结构性、循环性与联动性,在于其评价主体的多元化、评价客体的分类化、评价内容的标准化、评价手段的科学化、评价结果的客观化、评价过程的战略导向化。