中小学教师退出机制的问题审视与对策建议

完善教师退出机制可以优化教师队伍结构、提升教师业务水平、促进教师专业发展,有利于提升教师队伍的素质。我国中小学教师退出机制处于初步探索阶段,表现出运行机制着眼甄别不胜任教师、动力机制主要源于政策驱动、约束机制重在依法实施教师管理等基本特征,同时在相应的政策制定和实践探索方面存在运行机制失范、动力机制缺乏、约束机制缺失等问题,具体表现为退出标准不明确、退出程序不规范、退出方式简单化、退出制度不健全、退出保障不到位。因此,应优化教师考评机制,规范教师退出程序,健全再就业培训制度,营造和谐的教师退出氛围,健全社会保障制度,完善退出监督机制,强化社会约束机制,从而通过"优胜劣汰"和"治病救人"优化中小学教师队伍。?更多还原     

西部高校教师资源管理存在的问题及对策

目前西部高校在教师资源管理中存在着人才引进不规范、内部用人机制不健全、收入分配机制不尽合理、绩效考核机制不够完善、实施激励机制不够有力等问题,这既有地理位置偏僻,经济发展相对落后,办学基础较差等方面的原因,更主要的是高校内部管理体制不健全、管理观念落后等原因.因此,西部高校必须树立现代教师资源管理理念,进一步深化人事制度改革,加强教师资源管理工作,才能更好引进人才、留住优秀人才,才能适应高等教育快速发展的需要.     

泉州民营企业人才流失问题及其解决对策

人才高流失率给民营企业造成巨大危害。管理过于集中,待遇偏低,人才开发薄弱,培训机制不健全,激励机制单一等,是造成泉州民营企业人才流失的重要原因。通过引入职业经理人、健全企业规章制度,建立现代化企业管理体制;制定人才培养规划、建立学习型企业和科学的培训体系,完善企业内部培训机制;运用好物质、情感激励、增强企业的非物质吸引力,健全企业人才激励机制;建设温馨、向上、民主的企业文化等措施,可以有效降低人才流失率,促进泉州民营企业的可持续发展。     

新时期高等学校教师培训工作的思考

分析了高等学校教师培训工作的现状,即不完全适应时代发展的需要;不完全适应我国加入WTO后高等教育与国际接轨的需要;不完全适应高等教育自身深化改革和发展的需要;不完全适应教师参训的个性愿望的需要。针对高等学校教师培训实际工作中存在重学历培训,轻师德培养;对教师创新能力、实践能力的培养不够重视;经费短缺,内容陈旧,考核机制不够完善等问题,提出了健全规章,实行依法培训;加强师德建设,采取多种形式,提高教师综合素质;设立专项培训经费及建立健全教师培训的激励机制的对策。     

金融危机影响下中小企业激励机制创新研究

我国相当一部分中小企业由于激励机制不健全,其发展受到严重影响。在当前全球金融危机的影响下,中小企业加强激励机制创新,尤其具有紧迫性和必要性。中小企业应该从物质和精神两方面进行激励机制创新。物质激励方面,完善社会保障机制和合理利用期权激励尤为重要;精神激励方面,中小企业可以从目标激励、参与激励、情感激励、荣誉激励、培训激励、文化激励六个方面来进行创新。     

新疆少数民族聚居区双语师资队伍建设现状调查研究——以喀什地区为例

研究采用问卷调查法对新疆少数民族聚居区的双语师资队伍建设现状进行调查,针对双语教育资金投入不到位;双语师资队伍整体质量不高、数量不足、结构不合理;单语言环境的局限;双语教师培训机制不健全、培训效果不理想等问题,提出了加大配套资金投入、建设与双语教育发展相适应的师资队伍、努力营造双语文化环境、健全双语教师培训机制并提高效率等对策。     

独立学院教师激励问题及对策研究

独立学院要持续健康发展离不开素质优良的教师队伍,建立富有效力的教师激励机制是其关键保障条件。文章针对独立学院教师激励存在的个性化需求考虑不足、绩效考核不科学、培训体系不健全、晋升渠道不畅、精神激励弱化等问题进行了深入分析,并提出了具体对策。     

高等职业院校教师专业化发展路径探索与实践

高等职业院校的教师专业化发展是提高教学质量的重要保障,但目前普遍存在高职教师对专业发展认识不足,专业标准不健全,高职教师资格认定程序不规范,职前职后培养培训不贯通等问题。重庆城市管理职业学院创新了学校和企业培养一体化、国内和国外培训常态化、团队建设与自主研修相统一、教学改革和技术服务相结合、加强体制机制建设的教师专业化发展路径,使教师队伍的专业水平不断得到提升。     

以区域联片教研机制促进中学英语教师专业发展研究

目前，中学英语教师普遍存在专业知识弱化、专业能力不足等问题。解决中学英语教师专业能力不足、专业素养不高等问题，联片教研机制不失为一种有效方法。以区域联片教研机制促进中学英语教师发展，需要健全联片教研管理、评价、激励机制，完善联片协作互助机制，丰富联片教研活动。     

论我国国有企业代理阶层激励与约束机制的完善

国有企业在公司制改造过程中,存在着代理阶层激励不足、约束软化等问题.而要解决这些问题,一方面要通过设计合理的报酬结构等措施,强化对代理阶层的激励机制;另一方面通过公司法人治理结构的完善和市场体系的健全,规范对代理阶层的约束机制.     

农村中小学教师培训保障机制研究

教师培训是提高农村中小学教师素质的重要途径,教师培训尤其是农村中小学教师培训需要强有力的保障机制。制约当前农村中小学教师培训顺利开展的因素包括政策体系保障性不强、培训质量不高、经费投入不足、督导评估机制不健全等四大方面。加强农村中小学老师培训就必须针对当前的制约因素,通过强化政策、质量、经费、监督等四大方面的保障,实现法制化、规范化、常态化、长效化,从而推动农村中小学教师培训的健康发展,实现提高教师素质的目标。     

我国企业家队伍建设问题探讨

企业家的角色主要定位于企业的决策者、企业的创新者,企业风险的承担者。我国企业家队伍随着改革开放与市场经济发展起来,基本现状为:队伍不断发展壮大,成长环境不断改善提高;才能得到发挥,价值得到一定体现;但部分企业家自身素质依然低下。问题形成主要来自于三大机制因素:选拔任用机制不健全;监督约束机制不健全;激励机制不完善。解决问题的关键当然在于三大缺陷机制的健全完善,加强对企业家与世贸规则接轨的素质的全面培训。     

"产教融合"视角下"双师型"教师培养的困境与突破

"双师型"教师要兼备深厚的专业理论知识和过硬的专业实践能力,这是"双师型"教师的应有之义.构建"双师型"教师队伍是高职院校培养出高技术人才的保障,也是促进生产和教育一体化的重要出发点."产教融合"是产业体系与教育体系相结合形成的有机整体,从"产教融合"的角度看,当前双师建设存在诸多问题,例如:缺乏统一的认证标准,教师管理制度不健全;教师实践平台不完善,教师培训体系不健全;教师绩效考评形式化,缺乏"双师"激励机制等,要解决这些困境需要从以下方面入手:制定教师准入标准,改革师资管理制度;建立"校企共同体",创建教师实践平台;建立教师考核方案,探索教师激励机制.     

对企业人力资源开发的思考

当前我国企业人力资源开发中存在着缺乏系统的人力资源开发规划、缺乏针对性的培训、缺乏健全的激励机制等问题。为此,要做好系统的人力资源开发规划、制定科学的培训体系,健全激励机制,以发挥人力资源开发的功能。     

试论油田企业人力资源管理思路和方法

本文分析当前油田企业人力资源开发体系不健全、人员冗余、职工队伍结构不合理、欠缺人力资源规划等问题,提出合理利用和配置人才、树立人力资源管理战略观、建立有效的激励机制以及强化职工培训和教育工作等相应对策,力求探索油田企业人力资源管理的有效方式,构建企业核心竞争力,促进油田企业的长运发展。     

高校教师知识共享的影响因素和应对策略

问卷调查结果显示高校教师知识共享存在三个方面的问题：约半数以上教师对目前知识共享现状表示不满意;一些教师具有矛盾的知识共享要求和意愿;学校的知识共享激励机制和平台不健全。影响高校教师知识共享的因素主要有知识特性、个体的动机、意愿和能力、组织结构与环境,以及评价与激励机制等。针对高校教师知识共享存在的问题和影响因素,应从文化、机制和操作三个层面挖掘渠道和资源,形成文化引领、机制创新、操作形式多样化的高校教师知识共享管理促进模式。     

西南地区高校教师培训的调查研究

在对西南地区高校教师培训工作进行调研的基础上,文章总结分析了西南地区高校教师培训工作的现状及存在的问题,并从政策扶持与制度创新的角度提出对西南地区高校教师培训实行经费、学位等政策倾斜、加强对口支援与学术支边、建立远程培训网络体系、建立完善督导评价机制、加强培训管理、完善激励机制等.     

高校教师知识共享的影响因素和应对策略

问卷调查结果显示高校教师知识共享存在三个方面的问题:约半数以上教师对目前知识共享现状表示不满意;一些教师具有矛盾的知识共享要求和意愿;学校的知识共享激励机制和平台不健全。影响高校教师知识共享的因素主要有知识特性、个体的动机、意愿和能力、组织结构与环境,以及评价与激励机制等。针对高校教师知识共享存在的问题和影响因素,应从文化、机制和操作三个层面挖掘渠道和资源,形成文化引领、机制创新、操作形式多样化的高校教师知识共享管理促进模式。     

“定期注册”背景下教师继续教育研究

2011年我国试点推行教师资格定期注册制度，其中对教师继续教育的新规定，引起了人们的高度关注。在“定期注册”制度下，审视目前的教师继续教育实践主要存在培训学时管理不规范、继续教育评价重量不重质、培训结果运用缺乏严肃性等问题。针对这些问题，需要进一步完善继续教育制度，要规范培训学时管理，优化继续教育评价机制，加快继续教育制度与教师退出机制有机结合。     

江苏中小学教师培训机构的现状及走向

中小学教师培训机构现状堪忧,突出表现在办学方向不明、体制不顺、机制不活、投入不足、基地不稳、培训的针对性和实效性不强等诸多方面。要高度重视、切实加强中小学教师培训机构尤其是县级教师培训机构的建设,明确功能定位,转变工作重心,规范办学行为,使其成为我国教师教育体系中不可缺少的重要组成部分。