劳务派遣制度下用工管理的风险防范

<正>劳务派遣又被称作人才租赁,这种用工管理方式在用工单位、劳动者、劳务公司三者之间形成一种契约关系:劳动者与劳务公司签订劳动合同,劳务公司与用工单位签订派遣协议,劳动者与用工单位建立劳务关系。一、劳务派遣用工模式带来的风险分析劳务派遣制度的兴起带来了新的用工矛盾和问题,如劳务市场管理混乱、劳务公司资质缺乏认证、劳务派遣员工的素质层次分化、用工单位缺乏系统的管理制度等等。更为严重的     

劳务派遣法规与实际的落差

《劳动合同法》施行以来,对推动劳动者就业发挥了积极的作用,但同时也出现了一些问题,特别是劳务派遣法规与实际落差较大,法规是想保护被派遣劳动者合法权益,实际却是被派遣劳动者合法权益受到了损害。本文从相关法律条文争议;劳务派遣单位与用工单位利益驱使;相关部门监管等方面分析了落差形成原因,提出了加强新劳务派遣法规的宣传贯彻;抓紧制定与新劳务派遣法规配套的管理规定;进一步明确"三性"岗位;逐年制定整改目标;加大检查与处罚力度等方面提出了消除落差的建议。这些建议对于新劳务派遣法规的贯彻执行、维护被派遣劳动者合法权益、倡导公平公正的劳动制度与用工方式、构建和谐劳动关系、保持社会稳定与经济持续健康发展有积极意义。     

劳务派遣用工实践的劳动关系研究

劳务派遣涉及三方主体,派遣劳动者、派遣机构和要派单位。雇佣与使用相分离的典型特征给其劳动关系的认识带来困难,如何界定劳务派遣关系中的劳动关系,在理论上有很大的争议。本文从我院劳务派遣用工实践分析着手,提出通过调整劳务派遣劳动关系来规范劳务派遣制度。     

论劳务派遣向正式雇佣的转换

劳务派遣的超常发展背离了立法本意,产生严重的负面效应,其回归理性发展轨道的路径之一在于向正式雇佣转换。基于用工自由与社会公正相平衡、法律管制与放松管制相协调、劳务派遣的过渡性特征等政策考量,劳务派遣转正具有充分正当性。在法律管制升格的背景下,劳务派遣向正式雇佣转换成为刚性的要求,因之在法律上需提供转换进行的通道和规则指引。对超出法定适用范围的劳务派遣,可以强制性地法律拟制为在用工单位与劳动者之间成立直接劳动关系,但应以不违背劳动法理的方式进行。合理范围内的劳务派遣,亦可依当事人协商机制而转化为直接雇佣。     

劳务派遣中受遣员工权利保护法律问题探讨

劳务派遣是一种新型用工方式,它改变了传统劳动关系中用人单位与劳动者之间的法律地位,不加规制的劳务派遣使劳动者陷于一种极为不利的状况,如何厘清劳务派遣中当事人之间的权利义务关系是立法的关键,从多层面保护劳动者是劳务派遣立法的应有之义。     

企业以劳务派遣形式用工的风险及其应对

<正>一、潜在法律风险及应对措施1.劳务派遣用工方式的潜在法律风险劳务派遣是一种灵活的用工方式,具有降低企业成本、提高经济效率等优势。但劳务派遣复杂的三方关系,又易给企业带来风险,引发劳动纠纷。因此用工单位在使用劳务派遣中,     

刍议劳动关系中劳务派遣与劳务外包的替代性

劳务派遣是市场经济发展的结果,满足了企业用工方式多样化、降低用工成本和提高用工效率的要求,有利于促进社会就业。劳务外包是专业化分工深化的结果,为越来越多的企业采用。文章从三个方面比较了劳务派遣和劳务外包,认为劳务外包对劳务派遣具有一定的替代性,但劳务外包的两个主体--发包企业和承包企业仍可能采用劳务派遣的用工方式。劳务派遣和劳务外包的发展并不改变我国以劳动合同制为主的用工方式。     

劳务派遣劳动关系的法律界定

劳务派遣劳动关系具有复杂性与特殊性，对劳务派遣劳动关系作出科学准确的界定具有重要的理论与实践意义。在劳务派遣中，派遣工既与派遣单位形成劳动关系，又与用工单位形成劳动关系，但其实质仍为一重劳动关系。劳动者与两个用人单位共同形成一个劳动关系，派遣单位、用工单位作为雇主方共同参与到这一劳动关系中。     

劳动合同法下实施派遣的对策研究

由人力资源和社会保障部公布的《劳务派遣暂行规定》于2014年3月1日起正式施行，它的颁布实施，对于进一步规范劳务派遣用工行为，明确劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方的权利义务，维护被派遣劳动者的合法权益，促进企业健康发展，构建和发展和谐稳定的劳动关系具有重要意义。     

劳务派遣:本源、效应及其立法因应

从世界范围看,劳务派遣的发展是劳动力市场弹性化的具体体现,是一种社会资源组织形式,同时也是一种非正规就业形式。劳务派遣具有积极效应,有益于派遣单位、用工单位、劳动者和政府的"多赢",但劳务派遣消极效应也一样鲜明。未来的《劳务派遣法》的立法精神是管制还是放松,或许有待立法经过实践检验后方可知晓。     

国有企业劳务派遣用工存在的风险及对策分析

劳务派遣制度对于促进企业用工多元化,扩大了劳动者的就业渠道,减轻用工单位的人力资源管理成本都起到了积极的推动作用,但是用工单位在劳务派遣中的法律风险也逐步显现。作为劳务派遣用工较多的国有企业应及时进行风险识别,合理调整用工策略,降低此类用工法律风险。     

论人才派遣的模式选择与规范管理

人才派遣是随着我国经济的发展和劳动制度的改革出现的一种新的用人方式,这种方式的出现,是对传统的用人机制的一个补充。如今人才派遣这种新的用工方式正逐渐地被社会接受,并且以一种强劲的势头在各个行业发展。人才派遣的主要优点就是用人方式灵活,用人成本低,形式多种多样,既可以全程派遣,也可以利用节假日并行派遣,可以单独派遣,也可以集体派遣。但是,由于人才派遣是新生的用人方式,社会上对这种方式还没有形成一个成熟的运用模式,在一些制度和规范上做的并不是很完善,同时一些企业信息不灵通,对于这一种新的用人方式并不是很了解,不知道人才派遣可以做什么,更谈不上如何利用人才派遣的优势为自己的单位进行服务。本文就针对人才派遣的一些问题进行分析研究,帮助更多的企业了解人才派遣。     

关于劳务派遣法律问题探析

劳务派遣作为一种新的用工形式,其优点是可以节约成本、人事管理便捷、避免人才流失,可转移企业的风险.存在的问题是就业稳定性差、非法派遣问题突出、派遣劳动者与正职劳动者待遇不公平、雇主责任不明、劳动者权益缺乏保护.我国的劳务派遣法律构建要从各方面进行明确、准确地界定.     

浅谈高校劳务派遣的利弊与对策研究

劳务派遣作为一种重要的人力资源配置方式,为高校人事制度改革提供了新的途径。本文通过理性分析高校劳务派遣制度存在的利弊,从政府、派遣公司、高校及劳动者四个角度提出做好劳务派遣用工模式的对策,对高校劳务派遣的热点问题作有益探索,为高校下一步用工管理提供决策依据。     

劳务派遣制度的规范缺失及发展前瞻

劳务派遣的产生和制度演进是劳动力市场趋向灵活的产物.其雇佣和使用相分离、关涉劳务派遣单位、派遣劳工及用工单位三方主体的法律特征使其与仅涉及雇主和劳工两方主体的传统典型劳动雇佣有较大差异.劳务派遣在各国劳动力市场上发挥的不是主力作用,应当充分认识其所具有的双面性,限制其干扰劳动关系稳定、损害劳动力市场健康、持续发展秩序的消极影响.在劳务派遣的制度设计中应从市场准入、行业分布范围及派遣期限等方面予以规制,建立劳务派遣与典型雇佣之间衔接的良好机制.     

论《劳动合同法》修正案颁布后的央企劳务派遣用工--以中国海油规范用工管理为例

在即将正式施行的《劳动合同法》修正案里,劳务派遣得到更为完善的法律规制.劳动者合法权益、劳务派遣单位资质、劳务派遣范围、劳务派遣薪酬等问题被修正案给予重点关照.用工单位须依据修正案的规定,调整自身的人力资源战略和劳动用工管理制度,以切实承担相应的雇主责任.作为央企代表,中国海洋石油总公司在这方面的做法值得推介.首先,将多种用工形式统一规范为“劳动合同制用工”和“劳务派遣制用工”两种;其次,制定主体工种目录,改身份管理为岗位管理;再次,规范劳务派遣,加强劳动合同管理.上述完善劳动用工管理的做法收到了明显的成果,构建了“统一员工称谓、优化用工形式、简化劳动关系、统一合同形式,规范用工管理”的用工体系框架,基本形成了符合法规要求,体现市场化方向的用工格局.     

劳动合同法修正案草案二审修补劳务派遣漏洞

<正>12月25日,十一届全国人大常委会第三十次会议分组审议劳动合同法修正案草案。此次劳动合同法修正案主要针对劳务派遣制度的规范。为修补劳务派遣"同工不同酬"的问题,此次劳动合同法修正案草案二审稿对"同工同酬"有了新的规定。在第六十三条中规定:"被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用     

以规范的劳务派遣构建高校和谐的劳动关系

《中华人民共和国劳动合同法》的实施为规范劳务派遣提供了法律依据。高校以劳务派遣形式聘用临时人员,可以实现劳动者、用工单位、用人单位的多赢局面。作为用工单位的高校,应谨慎处理因劳务派遣而产生的相互制衡的法律关系,通过有针对性的措施,控制法律风险,保障合法权益。     

论《劳动合同法》中的劳务派遣制度

《劳动合同法》关于劳务派遣制度的规定仍然存在一些不足。在劳务派遣单位的资格限制方面,缺乏配套的保障制度;在劳务派遣单位和用工单位的连带责任方面,规定得过于笼统;在派遣期限方面,缺乏明确的限制。应增加劳务派遣单位资格的配套性规定,合理划分派遣单位和用工单位在连带责任中的主次责任,明确劳务派遣的最长期限。     

浅谈国有企业市场化用工改革

为进一步规范劳动用工管理,规范劳务派遣,维护雇佣双方的合法权益,促进劳动关系和谐稳定,加快建立和完善公司市场化用工管理机制,充分调动员工的工作积极性和主动性,实现不拘一格选拔、使用人才,国有企业应该积极推进市场化用工机制改革。