企业绩效考核中必须正确处理的问题

传统的绩效考核体系往往侧重于对企业员工的绩效进行考核，而忽略了对企业各部门甚至对整个企业绩效的考核。为了完善企业的绩效考核体系，需要企业在员工考核和部门考核这两个方面建立全方位的绩效评价指标体系，把员工绩效考核与部门绩效考核有机的结合起来，进行整体的绩效考核。     

公务员绩效考核中的问题及对策分析

国家《公务员法》颁布后,我国公务员绩效考核制度已初步建立并在实践中不断完善。公务员绩效考核的实证调查结果说明,由于思想观念上和管理体制上的原因,我国的公务员绩效考核工作仍然存在着一系列问题。其中最为突出的问题是各级公务员管理部门中缺乏专门的绩效考核机构、考核指标体系设计不合理以及考核方式不合理。解决这三个问题的措施分别是:设立专门公务员绩效考核机构;完善绩效考核指标体系;淡化年终考核,重视平时考核。     

浅谈企业团队绩效考核

绩效考核不仅仅是为了对团队成员的绩效表现进行一个形式上的评价,最终目的是为了提高团队绩效,进而改善企业绩效,挖掘企业精细化管理提升空间。本文探讨了目前我国企业团队绩效考核体系的现状及存在的一些问题,分析了团队绩效考核体系对企业的重要性,并在充分考虑团队绩效考核体系构建需要注意问题的基础上,就如何构建科学合理有效的团队绩效考核体系提出了一些建议。     

企业绩效定量考核标准的权变分析

能否制定一套合理的绩效考核标准是绩效考核能否发挥重要作用的关键因素之一。本文运用权变思想分析了企业绩效考核中定量考核所应考虑的诸多权变因素 ,为企业绩效考核提供了一些思路和方法     

电力企业绩效考核方法选择和考核指标选取的案例研究

本文按照Yin博士(1993)和Eisenhardt教授(1989)提出的案例研究规范程序,对江西省电力公司本部部门和岗位的绩效考核方法的选择和绩效考核的指标选取进行了研究。研究结论表明:不同部门的性质特点和职责分别对应于任务绩效、关系绩效、学习绩效和创新绩效,并继而对考试指标的选取和考核方法的选择产生影响。其次,同一部门不同岗位的性质特点和岗位职责决定了岗位考核的绩效也不同;同时,部门对员工的考核又受到本部(总部)对部门考核的影响。因此,要综合考虑这两方面因素来决定岗位绩效考核指标的选取和绩效考核方法的选择。     

提升军工科研院所学术影响力的管理方式探索

目前在广大军工科研院所,普遍存在科研人员重研究、轻成果产出的现象,如何有效提高军工科研院所的学术影响力成为广大科研院所努力尝试和研究的一个难题。本文针对中国工程物理研究院激光聚变研究中心实验物理部的科研生产特点,就如何提升学术影响力进行的一些管理举措进行了简单介绍,以期对其它军工科研院所学术影响力的提升提供参考和借鉴。     

县级供电企业实施绩效考核研究

绩效考核在具体实施中,往往实施效果与预期相差甚远。本文结合县级供电企业实际,阐述了绩效考核核心、策划、激励、沟通,并指出了结果运用的思路。     

基于工作分析的公务员绩效考核指标体系研究——美国公务员绩效考核经验借鉴

我国公务员绩效考核制度与西方国家相比存在较大差距,主要原因为缺乏相应的工作分析环节。工作分析作为人力资源管理活动的基础和前提,在美国公务员绩效考核中广泛应用,发挥了重要作用。我国在公务员绩效考核方面需要学习国外的先进技术,因此,完善我国的公务员绩效考核制度,必须建立基于工作分析的公务员绩效考核指标体系。只有将工作分析作为考核的依据,充分运用分类分级思想作指导,根据公务员具体工作实际设计考核指标,才能完善我国的公务员绩效考核体系,提高考核效率。     

阜新市乡镇领导干部绩效考核主体与原则

根据对阜新市65个乡镇的调查和统计，从乡镇领导干部绩效考核的实践出发，就乡镇领导干部考核问题进行了深入探讨。在对乡镇领导干部界定的基础上，分析了阜新市乡镇领导干部考核是树立党和政府形象的需要，是贯彻落实党和政府的农村政策的需要，是更新和激励乡镇领导班子的需要；提出了考核的主题为乡镇领导干部绩效考核领导机构与组织，“360度”的绩效考核主体；在此基础上了坚持区别对待、针对性、灵活性的考核原则。     

高职院校部门绩效考核的探索与实践

淄博职业学院根据办学实际，运用绩效考核机制加强部门管理，成立了专门的组织机构，将质量控制与绩效考核有机地结合起来，运用科学的管理方法设计了部门绩效考核指标体系，制定了具体的考核办法组织实施考核，收到了较好的效果。     

对高校职工绩效考核内涵的探讨

文章在分析绩效考核内涵的基础上，提出绩效考核的目的在于知人，在于人的发展，在于人岗匹配，在于组织和个人发展的“双赢”，即在于人力资源的开发，通过与目标考核、人事考核、绩效管理的比较，揭示出高校绩效考核的本质。     

平衡记分卡在高校教师绩效考核中的应用

在阐述绩效与绩效考核本质内涵的基础上,针对目前高校教师绩效考核中普遍存在的战略目标缺失问题,指标失真问题,方法单一问题,结果运用乏力问题等,根据平衡记分卡的核心思想,尝试将平衡记分卡评价模型引入高校教师绩效考核中,并提出了一种基于平衡记分卡理论的考核方法,力求客观公正科学地评价教师,以达到绩效考核的目的。     

从组织行为学角度看税务部门的绩效考核制度

激励是组织行为学研究的一个重要内容,而绩效考核作为激励手段对于税务系统的管理非常有效。通过对县一级基层税务机关的现状进行研究,指出组织行为学对税务工作绩效考核制度的建设具有指导作用,并引入先进的绩效考核理念,制定高效的绩效考核制度,来提高地方税务部门的行政效率,强化地税机关的执行力是地税人教部门的职责所在和管理方式。     

团队绩效的考核与评价

建立一支高绩效的团队成为越来越多的管理者关注的问题。本文以衡量团队有效性的重要指标——团队绩效为研究对象,从一个新的视角发掘了不同的分析角度和分析方法。着重在研究如何更全面地审视团队绩效以及团队绩效考核问题,通过对团队绩效考核中五个核心问题的分析和解答,阐明了有效的考核团队绩效的方案。     

模糊综合评价法在绩效考核中的应用研究

模糊数学是研究和处理模糊现象的一种数学理论和方法。在研究对象无法用经典数学予以精确的数量描述的情况下,模糊数学理论便显出其自身的优越性。在人力资源管理中,如何对员工进行科学合理的绩效考核,是完善企业管理体制、增强员工创新活力的重要手段。本文分析了科研院所的业绩特点和现有绩效考核方法的不足之处,基于模糊数学理论,建立了绩效考核的模糊评价方法,并举例介绍了该方法的应用。     

火电厂企业绩效考核在人力资源管理中的作用

作为火力发电企业,深入了解绩效考核在火力发电人力资源管理上起到的重要作用,就可以地精确运用这一工具提高人才管理工作效率,深入挖掘职工工作激情的可能性,进而切实有效地提高火力发电厂的经济效益。文章结合多年企业中职工绩效考核工作的经验,论述了火电厂企业绩效考核在人力资源管理中的作用。     

建筑设计团队的绩效考核研究

针对目前建筑设计团队绩效考核的现状,现从建筑设计团队的特点入手进行分析。重点研究建筑设计团队的绩效考核模式,并建议将建筑设计团队绩效考核分为外部考核与内部考核相结合的模式。     

财务人员绩效考核体系的设计与研究

财务人员是企业组织中的重要组成部分,现阶段各个企业、事业对本单位内部的员工进行绩效管理,财务人员的绩效考核也随之开展。认真分析企业财务人员绩效考核,制定科学的绩效考核计划,完善考核工作,对于企业的长远发展是非常有意义的。     

民营企业绩效考核中存在的问题及策略分析

绩效考核作为人力资源管理中的一个中心环节,值得民营企业关注和重视。大多数民营企业存在对绩效管理观念上的认识错误;绩效评估指标体系和操作规程不科学、不完备;在绩效评估的过程中只看结果不问过程;对绩效反馈不够重视。民营企业管理者应正确认识绩效考核的目的;完善企业的绩效考评方法;调动企业各方面的力量积极参与考评工作;注重考核的反馈和辅导,建立绩效管理系统。公司应将绩效考核结果作为员工的培训、人员调配或岗位变更、晋升、晋级和薪资普调的基本依据。     

完善绿色GDP绩效考核的构想

随着空气污染、水污染等环境问题日趋严重,绿色 GDP 绩效考核作为一项新的管理工具正逐渐受到学者的关注和中央政府的重视,一些地方政府已开始采用绿色 GDP 对政绩进行考核。虽然这一考核在一定程度上能够起到推进我国行政体制改革、监督政府行为、维护政府信誉和形象、保护自然环境等重要作用,但我国政府绿色 GDP 绩效考核仍处于探索性阶段,还存在着政府绩效考核理论和实践研究不足、政府产出难以量化、政府绩效考核的规范化程度不高及政府绩效考核主体过于单一等众多问题。针对这些问题,提出从观念、制度和技术等几个方面来予以完善。