基于价值观的个人与组织匹配研究述评

个人与组织匹配具有重要的理论和实践价值,并且可以从价值观的视角开展研究。个人与组织价值观匹配是指个人价值观与所在组织的价值观之间的一致性程度。研究者们已经探索出测量个人与组织价值观匹配的不同方法,并开发了一些测量工具。个人与组织价值观匹配被证实对员工具有积极的影响,因而人们积极地探索提升个人与组织价值观匹配的策略。今后在个人与组织价值观匹配研究中应该加强其作用机制的研究,关注价值观匹配的应用研究,开展组织层面的价值观匹配研究,进行中国化的价值观匹配研究。     

基于人-组织匹配的科研项目团队生长研究

作为组织的一种,科研项目团队既有组织共性,也有其特性.科研项目团队健康发展的核心是个体与团队能否形成良好的匹配关系.个体与团队的匹配关系贯穿于科研项目团队发生、成长及解体的整个过程,涉及个体与团队价值观、目标匹配、团队要求与个人能力匹配以及个体需求与团队供给匹配.同时,在每种匹配类型中,为了向更好的匹配关系转变,个体与团队需采取正确有效的应对策略,以实现个体与团队的双赢.     

传承与发展:人-岗匹配与人-组织匹配关系探讨

人-组织匹配强调组织成员的个人特质与组织特质间的相容性.人-岗匹配强调组织成员的个人能力技能与特定工作岗位的匹配.研究探讨人-组织匹配与人-岗位匹配之间的关系,分析二者的关系对于员工选聘的影响,这对提高管理效率,促进企业和社会的发展,具有重大意义.     

组织文化测量模型、测量工具与实践述评

本文从组织文化测量理论模型,测量工具及其量表开发,测量实践与验证三个方面对组织文化测量领域取得的研究成果进行梳理。研究发现组织文化测量理论模型具有多个层次,涵盖了个体层面、微观组织层面以及宏观国家民族文化层面等。组织文化测量工具与量表在测量内容,整体设计,计分方式均呈现多元性。组织文化测量实践包含三种:第一类实践来自于开发者本人及团队所进行的研究;第二类实践是经典模型与量表的本土化修正与再开发;第三类实践关注组织文化对组织的作用机理。     

工作压力、工作绩效与心理资本关系研究

采用社会化媒体调查与MBA学员实证研究相结合的方法,对工作压力、工作绩效与心理资本分别进行了独立研究与相关性研究。结果表明,这种方法有效验证了传统方法的研究成果,并且有了一些新发现：个人经济因素与组织人际关系因素对工作压力影响较小;个体经常视忽周边绩效的重要性;个体往往忽视组织环境对个体心理资本的影响效果;组织层面的压力源对工作绩效有着显著的作用;心理资本的回复力维度对工作压力有较大的调节作用;工作绩效与心理资本关系甚密,培养型的组织环境对心理资本的作用凸显,而作为心理资本一个维度的毅力对工作绩效的影响作用不是很明显;心理资本会通过调节工作压力作用于工作绩效。建议企业注重员工的压力管理,协调员工的组织生活与家庭生活;关注员工晋升,给员工创造个人发展的空间;重视周边绩效的指标设计,加强员工的团队协作能力培养;创造良好的组织氛围,做到人岗匹配、各司其职、各尽其能;加大对员工心理资本培养与开发的投入,构建与员工的和谐关系,增强员工的安全感,培养员工积极的心理资本。建议员工正确对待工作压力,通过培养心理资本沉着冷静地应对;加强与其他成员的合作,由竞争观念向竞合观念转变,提高工作绩效;正确处理好家庭与工作的关系,通过沟通交流让家人理解自己的工作。     

上市家族企业CEO年龄与薪酬关系实证研究

以2008~2018年中国上市家族企业为样本,结合社会情绪选择理论和社会情感财富理论,从个人和家族两个层面,实证检验了家族企业CEO年龄与其薪酬之间的关系。研究结果发现,随着CEO年龄的增长,个人薪酬呈现先升后降的倒U型特征,同时企业业绩却恰恰相反而呈正U型,反映出CEO随年龄增长带来的关注点变化使其从约束型社会情感财富向延伸型社会情感财富转变。基于高管年龄异质性的研究对于提高中国家族企业公司治理水平具有借鉴意义。     

个人-组织契合度的测量指标研究——基于相似性契合与互补性契合的分类研究

本研究对个人-组织契合的测量指标进行了探讨,并针对两类契合进行了测量指标应用分析,得出分析结论。相似性契合与互补性契合是两种不同的契合方式。针对不同类型的契合选择相适应测量指标,可以减小测量误差,使测量更为准确,这对个人-组织契合研究的进一步发展和个人-组织契合度测量在实证研究中的应用具有重要意义。     

从组织能力素质与个体能力素质看企业培训

个人能力素质理论研究的是人—职互相匹配的问题,从这个角度出发比传统的从绩效的角度出发来发掘培训需求有了一定程度的进步,但是对组织分析与组织战略的关系仍然无法有效解决。组织的能力素质为把组织分析与组织战略联系起来提供了理论的基础,组织的能力素质成为战略研究的一种全新的模式。     

个人与组织匹配对工作绩效影响的实证研究——以通信企业为例

通过对不同省份通信企业的问卷调查,运用结构方程模型,实证研究了个人与组织匹配、自我效能对工作绩效的影响。结果表明,个人与组织匹配和自我效能都对工作绩效有着显著的正向作用,其中,自我效能在个人与组织匹配对工作绩效的作用过程中起着中介作用。继而根据研究结果对通信企业的人力资源管理提出了相关的建议。     

人力资源的最高境界:个人与组织契合

个人与组织契合是当今企业人力资源开发管理研究的热点,个人与组织的契合产生的意义将给企业带来和谐的发展,帮助个人实现自我价值。个人与组织契合,又称人与组织契合或匹配,在企业内部最重要的体现在个人与组织在目标、价值观、特性方面的一致。     

新时代高校辅导员幸福观的理论源流、丰富内涵及实现路径

多年来,高校辅导员队伍建设始终沿着传承与创新的发展方向不断前进,对辅导员的要求已经从规模扩张的外延式发展向以质量为核心的内涵式发展转变。幸福观作为人生观的重要构成因素,是人们对幸福的根本看法和态度,同样也是激发工作热情和积极性的直接体现,对实际育人效果有着根本性的影响。本文以高校辅导员作为研究对象,通过总结新时代高校辅导员幸福观的理论源流以及新时代高校辅导员幸福观的丰富内涵,剖析新时代高校辅导员幸福观的培育内容及培育价值,进而从社会层面、组织层面、家庭层面和个人层面等四个方面探寻新时代高校辅导员幸福观的实现路径。     

对国企公司制改革中组织结构形式转变的探索

国有企业向公司化转变是中国市场经济改革的巨大成就。人们一直倾向于从所有制层面来理解国企改革的公司化过程,然而,本文则试图从另一个也很重要的层面——组织结构的转变层面来进行探讨,也许这种转变同样具有深远的意义。     

企业国际化战略与结构的关系：文献回顾与评述

本文对企业国际化的战略、结构及其关系演化进行了文献回顾和梳理，指出研究者从早期寻求“理想的”组织结构与战略一一匹配的机械式关系，到当前探讨多维组织结构设计与多维战略决策的动态匹配，体现了学术界对“结构跟随战略”范式的新理解，也体现了企业在多样化复杂环境下战略制定与战略实施的关系。在总结国际化战略与结构关系的理论逻辑基础上，讨论了这种理论逻辑在产业多元化战略与结构、国内扩张战略与结构两方面研究进行应用的可能性。     

个人—组织匹配对企业员工工作幸福感影响机理

员工是企业可持续性发展的核心因素,工作幸福感是企业和员工共同关注的重要问题。目前,国内对工作幸福感的理论研究尚处于起步阶段,在研究的数量和深度方面都有待提升。利用问卷对企业员工进行调查,获得有效问卷266份,同时通过相关性分析、多元回归分析、验证性因素分析等方法对研究假设进行验证,结果表明：个人—组织匹配对企业员工工作幸福感有正向影响;工作绩效在个人—组织匹配与工作幸福感之间起着部分中介作用;组织支持感知对个人—组织匹配与工作绩效之间的关系起调节作用,即组织支持感知越高,个人—组织匹配对工作绩效的正向影响越强烈。因此,在企业员工幸福感管理实践中,不仅要努力提高个人—组织匹配以提升工作幸福感,而且要加强组织对员工工作的支持,帮助员工提高工作绩效。     

新课程理念下教师身份认同的重新解读

在新课程理念的指引下,教师的身份认同在课程、教学、教师与同事的关系以及教师与家长的关系等层面必将发生一些转变.即教师要从官定的课程执行者向"生本"的课程设计者和共同开发者转变;教师要从以往的"高高在上者"向"共同遭遇者"转变,对学生实施"对话教学";教师的群体文化要从"马赛克文化"向团结、互助和合作文化转变;教师要从"代理家长",与家长缺乏合作向吸引家长参与,与家长共同管理学生转变.     

服务业开放、生产率与出口产品质量

在由贸易大国向贸易强国转变的关键时期,提升企业出口产品质量是增强我国贸易竞争力、提高贸易地位的必由之路。构建了通过提高服务业生产率推动出口产品质量升级的理论模型,并使用2004—2013年中国工业企业数据库与海关数据库的匹配数据,从微观层面进行了实证检验。研究发现,在总体上,服务业开放能显著促进出口产品质量提升;从不同服务部门来看,金融服务、科技服务、个人服务和其他商务服务这四个服务部门的贸易自由化能显著提高出口产品质量,同时服务业开放对东部地区企业、一般贸易和其他贸易企业、国有企业以及高服务使用率企业的出口产品质量的提升作用更为明显。进一步研究证明,服务业开放能够通过提高服务业生产率这一渠道提高出口产品质量。研究为推进服务贸易自由化进程提高、出口产品质量提供了政策参考。     

斯塔尔人工智能生态系统伦理治理思想研究

斯塔尔人工智能生态系统伦理治理思想以繁荣伦理学为视角,旨在塑造促进人类繁荣的人工智能生态系统。它认为应确立人工智能生态系统的中心节点,由这些中心节点担任人工智能生态系统伦理治理的元责任主体,负责确保个人、组织和国家了解他们的责任和履行责则。在斯塔尔看来,人工智能生态系统伦理治理应遵循韧性原则、试探性治理原则、学习能力原则和元责任原则。他还提出了自己的人工智能生态系统伦理治理路径：重新反思人工智能研究和创新与伦理之间的关系、测量人工智能的开发和使用对人类繁荣的影响、建立人工智能知识库、构建利益相关者参与治理机制。斯塔尔人工智能生态系统伦理治理思想一方面引领人工智能伦理治理研究从技术个体层面向系统层面发展,另一方面为人工智能生态系统的伦理治理提供方法论指导。     

变革导向领导行为与知识转移——组织文化、知识转移与接受意愿的中介作用

知识转移会受到多种因素的影响,尤其是来自于作为组织的核心的领导的影响。因此,对于领导行为如何影响个人向组织的知识转移的研究具有明显的理论和实践价值。本文从个人向组织的知识转移层面出发,研究了变革导向领导行为对于知识转移的影响,并创造性地将学习型的组织文化、知识转移意愿、知识接受意愿作为中介变量引入变革导向领导行为对知识转移影响的模型中。研究结果显示变革导向领导行为对知识转移容易程度有正向的影响作用,学习型的组织文化和知识接收意愿共同中介了变革导向领导行为对知识转移容易程度的影响。     

促进组织内部知识共享的对策研究

在文献研究的基础上,分别从知识层面、组织层面和个人层面等多个角度研究影响组织内部知识共享效率和效果的因素,并从企业的组织招聘、组织培训、组织激励、组织结构、组织文化等方面提出了促进组织内部知识共享的对策。     

大数据与思想政治教育融合研究的进路与前瞻

大数据与思想政治教育的融合是当前思想政治教育创新发展的新课题。从文献统计来看,研究论域集中于教育主客体、思想政治理论课、思想政治教育实践和网络思想政治教育4个方面。学术界认为思想意识数据化为大数据与思想政治教育融合提供了可能;当前在技术、方法、主客体关系和伦理上还存在融合困境;融合之路应从思维转变、范式重构、技术实现和大数据治理来实现。从思想政治教育基本理论来看,两者融合的定位在于大数据是研究思想政治教育范畴的重要场域,是思想政治教育本质的外在表现形态,大数据充实了思想政治教育规律的研究基础,标识了思想政治教育价值发挥的新起点。大数据与思想政治教育融合研究的转型深化需实现4个转变,即从聚焦大数据向系统研究转变,从应用研究向学科发展研究转变,从着眼大数据向拥抱“新时代”转变,从实践自觉向哲学自觉转变。