基于互联网搭建招聘渠道比较分析

人才对于企业发展的重要性毋庸置疑。而如何在有限的时间内获得适宜企业需求的人才是大多数企业面临的重要问题。本文从基于互联网搭建招聘渠道出发,选取国内网络招聘核心运营商市场份额较高的四家网络公司,对比分析其在招聘过程中的使用效果及效率,为企业招聘提供有益参考。     

数字经济时代网络招聘政策与搜寻渠道选择

随着数字经济时代的到来,劳动者工作搜寻渠道发生了极大变革。基于数字经济时代工作搜寻模式变革、网络招聘发展及其内在逻辑分析,运用2019年的微观调查数据,验证了网络招聘政策对劳动者工作搜寻渠道选择的影响。研究发现:(1)工作渠道的多样化体现为岗位信息投放方式、劳动力供需信息传递方式以及求职者与企业沟通方式的多样化,推动变革的内在动力主要是数字经济新政策、信息技术快速发展、劳动者素质普遍提升和劳动力市场的进一步分割。(2)网络招聘政策对劳动者工作搜寻渠道选择有显著正向影响,政策效应在正规就业和非正规就业领域都非常显著;相比非国有部门,网络招聘政策对国有部门的影响更为显著,说明国有部门的政策执行力更强。因此,建议进一步完善劳动力求职特别是与网络招聘相关的法律制度,充分利用大数据、云计算等技术提升就业公共服务质量。     

渠道管理:提升国有商业银行核心竞争力的重要途径

网络经济的发展造就了市场和客户对商业银行服务的新需求,国有商业银行站在崭新的历史起点,如何借助渠道管理,加快提升核心竞争力,成为其面临的主要挑战。商业银行通过明确客户渠道的归属、明确渠道重点运营的业务、明确网点渠道战略、明确电子渠道战略和明确客户经理渠道战略,可以强化渠道资源的优势,全面提升金融服务能力、金融创新能力和持续盈利能力,显著提高核心竞争力。     

浅析人力资源招聘环节中的竞争情报

通常认为市场部、销售部等业务部门是企业搜集竞争情报的主要部门,而人力资源部的竞争睛报意义则往往被忽略。本文通过对企业人力资源招聘环节中的竞争情报的归纳和分析,着重指出企业人力资源竞争情报的意义和重要性。     

浅谈“微招聘”

"微招聘"作为一种新兴的招聘方式,被越来越多的企业所采用,本文探讨了这种新招聘方式的优势以及存在的缺陷,并对其能否成为主流招聘方式进行了思考。     

北部湾经济区高新技术人才招聘外包研究

根据比较优势,企业将自身不擅长的高新技术人才招聘业务予以外包,可以提升企业的人力资源管理能力,直至塑造反映企业核心竞争能力的人力资本.实证调查了北部湾经济区内高新技术企业,并从中获取具有代表意义的企业人才招聘外包数据.以核心竞争力理论与交易费用理论为理论工具,以战略管理中的SWOT分析工具对这些数据进行处理,归并北部湾经济区企业人才招聘外包面对的机会和威胁、优势和劣势,结果表明,尽管当前北部湾经济辖区企业外包市场的不成熟,但企业人才招聘外包具备了必要性、可能性和可行性.提出在外包环境不成熟的状况下,以政府为“纽带”与“倡导者”来完善和营造企业人才招聘外包的法制环境、人力资源服务环境与信息环境,鼓励企业建立长效的人才招聘外包发展机制.     

浅析学生思想政治工作的几种渠道

分析学生思想政治工作的六种主要渠道,并对各渠道的相关内容进行了详细阐述,说明各种方式在思想政治工作中所发挥的重要作用.学生的思想政治工作需要充分利用各种渠道并互相配合,才能取得较好效果.     

诺华边体验边招聘

诺华的观点是：未来的公司竞争力将很大程度上表现为人才竞争力,而未来的人才引进过程将更加注重应聘者的求职体验。     

浅谈卫生事业单位公开招聘

本文就卫生事业单位公开招聘工作的由来、定义进行了回顾,同时对开展此项工作的必要性、具体做法做了分析和简要说明,并且对目前开展卫生事业单位公开招聘工作提出了建议和体会。     

浅谈营销渠道管理创新

在竞争日益残酷的市场经济环境中,营销渠道的建设越发显得重要。而目前,营销渠道建设存在着不少的问题,给营销渠道的管理工作带来不小的压力和挑战。通过对营销渠道管理创新起因分析的基础上,就传统的营销渠道管理中存在的问题提出了一些思路。     

以某景区运营公司招聘分析——人力密集性企业普工招聘渠道及策略研究

人力密集型企业最大的运营难题在于人员的招聘。本文联系多年工作实践经验,以某景区为例,从六个角度详细分析了企业招聘的渠道、策略及应对用工荒的策略,具有极强实操性。     

解析个性化企业文化建设

现今．企业间竞争看似是市场和产品的竞争．但透过市场和产品的表象．我们却不难发现更多地是来自于企业间的文化竞争。因为．只有高品质、优秀的企业文化才能担当培育核心竞争力的重任．才能使企业在竞争中获胜。而优秀的企业文化必定是充满个性的．因此．建设个性化的企业文化至关重要。     

浅谈如何实施高校公开招聘工作

事业单位实行公开招聘,是国家深化干部人事制度改革的一项重要举措,是规范事业单位进人的有效途径。高校也隶属于事业单位范畴,但是又有自身的特殊性,因而,如何做好高校的公开招聘工作,择优录取优秀人才,为高校的教学科研服务,是值得思考和探索的。本文结合日常自身所做的公开招聘工作,浅谈一些对高校公开招聘工作的想法,以期今后将公开招聘工作做的更好。     

对高校人才招聘工作的几点思考

高校人才招聘是高校引进高层次人才的主要途径。本文重点分析了目前高校招聘工作中所存在的几点问题:招聘渠道单一、"校历主义"凸显、招聘信息不对称,并提出了相应的对策及建议。     

浅谈企业实习生的招聘与管理

本文分析了在实习生招聘和管理过程中企业可能面对的难点问题,提出了具有实际操作意义的管理建议以及在实施过程中应该注意的关键点,以期为企业在招聘和管理实习生方面提供参考。     

浅谈金融行业营销类岗位招聘面试技巧

人力资本是第一资本,优秀的人才永远是企业的稀缺资源。在许多企业的组织架构和人员结构中,营销（销售）类人员的数量在企业总人数中占比超过半数。而营销类岗位的招聘工作由于岗位素质要求高、人员流动性大,导致招聘工作体量大、渠道建设难度大、面试甄选难度高,一直是企业管理人员和招聘人员致力解决的难题。     

重视学科核心资源的研究

学科本身拥有两大部分:一是核心竞争力,它拥有价值性、积累性、壁垒性;二是资源,它包含物质资本资源、人力资源、管理资源.当核心竞争力与资源相交的时候,所产生的交集就是学科最重要的部分--核心资源,它是学科的精髓所在,在学科建设中应重视对核心资源的挖掘与研究.     

广东工业大学“学院院长”“百人计划”人才招聘

广东工业大学座落在美丽的南国花城广州,是一所具有50多年历史的以工为主、多科性协调发展的省属重点大学。借助于毗邻港澳的地理优势,在广东经济蓬勃发展的带动下,学校的办学水平、科研能力和核心竞争力得到了快速提升。     

论大学的核心竞争力及其培育

大学核心竞争力是创建一流大学的动力之源，培育大学核心竞争力是一个综合系统的过程，它必须围绕核心优势，突出大学特色，把合理定位、准确选择、系统实施和资源整合有机结合起来，才能培育出大学的核心竞争力。     

企业可持续竞争能力的基础——异质性

企业竞争优势中的异质性是企业核心竞争力的中心环节,企业异质性是指在竞争市场中不同的企业在长期运行过程中积累形成,其它企业难以模仿的对于内外部资源利用、均衡和协调的能力,是企业持续竞争优势的源泉。本体存在的差异,影响因素的差异,企业资源的差异,形成过程的差异和企业家才能的差异性是企业竞争异质性产生的文化原因。构建企业竞争异质性的培育战略模型必须坚持:(1)集中差异化战略;(2)非竞争性资源战略;(3)组织公司战略;(4)企业家创新战略。