转变观念深化高校分配制度改革

以劳动工资理论为依据 ,从劳动所具有的潜在形态、流动形态和物化形态出发 ,分析了高等学校工资分配制度存在的一些弊端 ,提出了高等学校“以岗定资、效率优先、优劳优酬”的分配制度改革思路 ,通过改革实现一流人才、一流业绩、一流报酬 ,充分调动科教管理人员的积极性、主动性和创造性。     

全面小康和深化分配制度改革

全面建设小康社会是全党、全国人民关心的大事。本文在阐述了对全面小康认识的基础上,分析了影响全面小康的分配制度的原因,探讨了深化分配制度改革、促进全面小康的实现对策。     

浅谈企业分配制度改革

分配机制是企业经营活动的重要内容。进行分配制度的改革有利于调动员工的积极性,增强企业的市场竞争力,提高企业经济效益,最大限度地促进企业经营活动和可持续发展。     

改革分配制度推动企业技术创新

本文通过分析分配制度对技术创新的影响，结合国外技术领先国家在促进企业技术创新上的政策措施，针对我国现阶段分配制度制约企业技术创新的情况，提出了改革我国分配制度以推动企业技术创新的对策措施。     

高校进一步深化人事分配制度改革的思考和建议

高校人事分配制度是当前高校人事制度改革中的一项重要内容.文章对高校人事分配制度现状及进一步深化改革进行了分析,并为改革中应该注意的问题提出了建议,促进人事分配制度的完善.     

公立医院深化分配制度改革理论探讨与实践

激活公立医院发展改革保持持久活力的关键所在--搞好分配制度改革.就这一医院改革的重点与难点,作者在理论上作了详细探讨;从现行分配模式及背景资料分析着手,考虑知识密集、脑力与体力结合、高技术、高风险等显著特点,提出分配上需要充分体现劳动价值创造及效率,需要依赖更多的客观公正指标去评价科室、人才的价值和贡献,建立现代医院绩效考核(岗位重要性量化、自身任务量化、业绩量化)与津贴(甚至整个薪酬)相匹配的系统,并简述了具体实施办法.旨在营造各类人才汇聚、竞相干事业的运行机制,达到业务人才心情舒畅、创新肯干、施展才华,管理人才精通管理、勤于管理、敢于管理,进而造福更广大的人民群众.     

试论现代企业工资分配制度的改革

要建立适应现代企业制度的工资分配制度 ,一是要充分发挥市场机制在工资分配中的基础性作用 ;二是要在企业内部形成分配的自我约束机制 ;三是要加强国家对企业工资的宏观监控。     

深化收入分配制度改革,保障低收入群体的财产性收入

保障低收入群体的财产性收入,有助于改善城市低收入群体生活贫困的状况,扩宽城市低收入群体的就业途径和方式,调整城市低收入群体的收入结构和消费模式。当前我国低收入群体财产性收入增长的不均衡性日益凸显,财产性收入比重依然较低,收入结构性矛盾突出,低收入群体的理财知识缺乏,投资风险意识薄弱。鉴于此,要加大风险教育,提高低收入群体才投资的风险意识;进一步完善低收入群体的社会保障体系,创造条件增加低收入群体的财产存量;进一步完善相关法律体系,创造条件保护低收入群体的财产性收入;积极拓展低收入群体财产性收入渠道,创造条件增加低收入群体的财产性收入。     

深化人事分配制度改革，增强办学活力

为进一步贯彻落实党的十五大精神,建立主动适应社会主义市场经济体制需要的办学运行机制,充分调动广大教职工办学的积极性和创造性,提高办学质量和办学效益,增强办学活力,加快高校的建设和发展。我们必须抓住深化改革的有利时机,把启动新一轮人事制度改革作为深化高校内部管理体制改革的重点。如何深化高校人事分配制度改革,使其即考虑高校自身办学特点和规律,又能真正面向社会、面向市场来充分调动各方面办学的积极性和创造性。重要的是解放思想、转变观念,坚持从实际出发,根据高校自身的特点找到突破口,逐步推进。     

服装企业用工制度与离职率的相关性研究

本文以广东省、浙江省和山东省几家知名服装企业在线生产工人（简称＂普工＂）为研究对象,从招聘、薪酬制度合理性、福利待遇、劳动保障、工作本身、职业发展、培训等方面,分析了服装企业现有用工制度与普工离职率之间的关系,指出薪酬合理性、福利待遇、职业发展对普工离职率产生显著影响。并就完善企业用工制度,降低离职率提出了管理对策。     

我国企业分配制度的演变、存在的问题及其对策

我国企业分配制度经历了计划经济体制、双轨体制和市场经济体制三个不同的分配制度。与现代企业制度相适应的收入分配制度相比 ,现行的企业分配制度还存在以下问题 :企业工资总量控制制度和企业内部分配制度存在局限性、忽视了对人力资源的创造性劳动的分配、忽视了按生产要素分配。本文继而提出按劳分配与按全劳动要素分配相结合 ,鼓励人力资源参与企业分配 ,完善企业内部分配制度 ,建立合理的分配结构 ,完善企业分配制度改革的配套措施     

试论高校分配制度改革的立足点

分配制度改革是高等学校人事制度改革的核心内容之一。高校分配制度改革要着眼于解决对教职工的激励问题 ,尤其是要着眼于充分发挥高校教师自身优势和潜力 ,为社会创造更多财富 ,创建一种符合市场经济和知识经济原则的分配方式。这是高校建设结构合理、素质优良师资队伍的基本保障     

我国高校后勤社会化的劳动分配制度探析

指出后勤社会化的目的是实现管理模式与运行机制的根本转变 ,使学校后勤队伍在市场竞争中求生存、求发展。根据市场竞争中“以人为本”的理论 ,提出建立合理的用工与分配制度是后勤社会化后 ,提高职工队伍素质 ,实现优质服务的重要保障。强调通过改革用工制度 ,以促进形成后勤队伍自我激励、自我发展、自我约束的运行机制 ;通过改革分配制度 ,以正确运用经济杠杆的手段 ,充分调动广大干部职工的积极性 ,充分发挥他们的聪明才智 ,使后勤更好地为教学、科研服务。     

国有医院分配制度改革的探讨

深化内部分配制度改革，建立灵活、多样的分配激励机制，充分调动医务人员积极性、创造性，促进医院‘社会效益和经济效益的全面发展。     

国有医院分配制度改革的探讨

深化内部分配制度改革,建立灵活、多样的分配激励机制,充分调动医务人员积极性、创造性,促进医院社会效益和经济效益的全面发展。     

企业非全日制用工问题的研究

随着《劳动合同法》对非全日制用工的立法规范,非全日制用工作为一种灵活的用工方式,在我国的超市、餐饮、社会服务等领域逐步得到发展。但多数劳动者和用人单位对这种用工制度还比较陌生。本文从《劳动合同法》对非全日制用工的法律规范和从力资源管理角度,分析采用这种用工制度的优势及应注意的问题,并阐述这种用工制度在我国的发展趋势。     

劳动力资源大市缘何遭遇“用工难”——基于安徽省宿州市企业劳动用工调查研究分析

宿州市企业出现的"用工难"呈现为:企业需求的用工缺口多者达到一倍以上,少者也在30%以上。通过调查研究分析认为:宿州市劳动力仍供大于求,"用工难"仅局限于一定的范围内、特定的时间段和特殊的发展时期,属于结构性用工矛盾;用工矛盾突出表现为五个方面,即农民工预期高薪酬与企业低效益之间产生的矛盾、用工需求的高增长与廉价劳动力低供给产生矛盾、企业用工高门槛与农民工低技能素质产生矛盾、农民工权益保障高要求与企业落实法律框架内规定的保障低落实之间的矛盾、惠及农民工的公共服务政策和设施的低落实与农民工高要求之间矛盾。解决企业"用工难"结构性矛盾要靠"双手",一是发挥政府职能部门的主导作用,用政府这只有形的手为企业发展创造良好的用工、留工环境;二是发挥企业用工的主体作用,用市场配置劳动力资源这只无形的手解决企业用工难、留工难问题。     

论高校教师分配制度的改革

为了高等学校的可持续发展 ,保证高校教育质量和办学水平的不断提高 ,改革和完善教师的收入、分配制度势在必行。本文试图以个案为例 ,探讨一个分类量化积分的分配模式 ,将教学、科研、管理等不同类型的工作统一在量化的岗位职责中     

庇古“收入均等化”理论对我国收入分配制度改革的启示

“收入均等化”理论是亚瑟·塞西尔·庇古提出的一种增进社会福利的分配理论。该理论认为一个社会的福利不仅取决于国民收入总量，而且还取决于收入分配的状况。应当在不影响国民收入增长的基础上．通过收入均等化来实现社会公平，增加社会福利。从庇古的理论中我们可以汲取思想的营养。用于我国现阶段收入分配制度的改革，这对于贯彻落实科学发展观，构建和谐社会具有重要的现实意义。