公立医院建立岗位绩效与薪酬体系的探讨

随着当前国内医疗体制改革的进一步深化,公立医院作为政府投资设立的非营利组织,在医院内部管理上面临许多挑战。绩效薪酬制正日益成为医院薪酬制度主导类型,设定合理、科学的岗位绩效考核指标是有效地实施岗位绩效与薪酬体系的前提基础。在实施考核制度的过程中,需不断完善考核制度,营造良好健康的氛围,推动医院岗位绩效与薪酬体系健康良性地发展,有效调动医务人员的积极性。     

浅析我国公务员薪酬定价困境

随着改革开放的深入 ,市场经济的确立与逐渐走向成熟 ,公务员薪酬制度的不足逐渐暴露出来。本文着力探讨对公务员薪酬影响较大的三个因素 :政治定价、经济定价、绩效定价 ,分析其所处的困境。     

绩效考核在薪酬管理中的设计与应用

现代的绩效考核是从组织核心竞争力出发,以提高组织的综合能力为目的,实现组织与员工的利益共享和双赢。目前,应用最广泛的企业绩效考核方法有三大类型,在此基础上又衍生出诸多的具体绩效考核方法。绩效考核在薪酬管理中的应用实质上就是将员工被组织认可的有效的绩效通过薪酬予以回报和激励,绩效考核结果在薪酬管理中的应用方式一般从投入和产出两方面考虑。     

预防腐败视角下我国公务员薪酬制度改革探析

腐败问题已经成为社会关注的一个焦点问题,尽管党和政府不断加大惩处力度,但腐败的势头依然未能得到有效的遏制.公务员薪酬制度作为公务员制度良性运转的重要保证,是反腐倡廉制度体系中非常重要的一环,在预防腐败中发挥重要的作用.因此,打造行之有效的反腐倡廉制度体系,有必要将公务员薪酬制度同反腐倡廉要求结合起来,建立与反腐倡廉制度体系相配套的公务员薪酬制度体系.     

国家公务员绩效考核策略研究

政府绩效靠公务员来创造,本文从国际与国内、历史与现实、理论与实践诸方面,深入分析考证了中西方国家政府绩效与公务员素质,以及公务员素质与其绩效考核制度之间的密切关系,从而加深理解政府绩效管理水平与公务员绩效考核制度之间客观存在的必然联系,并在此基础上提出完善我国政府公务员绩效考核策略的建议。     

提升事业单位员工绩效考核的成效研究

事业单位绩效工资制实施的成功与否主要取决于员工绩效考核体系是否科学.目前,事业单位在员工绩效考核过程中还存在一些问题,造成了绩效考核本身绩效不彰.组织通过采取民主管理、企业文化建设和科学选取考核方法等措施,有助于防控绩效考核失败,最终实现事业单位收入分配制度改革的目标.     

民营上市公司高管薪酬绩效研究

随着上市公司薪酬披露问题的增多,管理者薪酬问题逐渐是社会关注的热点。以2005—2007年沪、深民营上市公司为研究样本,运用多元回归分析方法对民营上市公司高管薪酬与企业绩效相关性进行了实证分析。研究发现：企业前三名董事薪酬总额与企业绩效之间显著正相关;企业前三名高级管理人员薪酬总额与企业绩效也存在正相关关系。     

内生性视角下高管权力、薪酬与公司绩效关系研究

目前在上市公司高管薪酬与公司绩效关系的研究方面,较少考虑高管权力因素,也基本不考虑内生性问题,片面强调公司绩效对高管薪酬的决定作用,而忽略高管薪酬对公司绩效的反作用。通过构建联立方程模型,从内生性视角研究上市公司高管权力、薪酬与公司绩效之间的内生互动关系。本文研究发现:公司绩效对高管薪酬的正向影响显著加强,高管薪酬也对公司绩效产生显著的积极影响,公司绩效与高管薪酬之间具有正向循环关系;高管权力对高管薪酬具有显著影响。     

论事业单位养老保险制度改革的基本状况、制约因素与破解对策

新一轮事业单位养老保险制度改革试点进展缓慢,困难重重。争议、质疑的焦点主要集中在现阶段是否要改革、为何越改越少、为何不改公务员、如何进行分类等方面。究其原因主要是：改革的时机不好;改革拉低了事业单位的福利标准;只改事业单位不改公务员;待遇双轨制使然;等等。要采取切实的政策措施,积极推进事业单位养老保险制度改革：公务员、事业单位与企业三位一体同时改革,构建公平有序的养老保险制度体系;加快事业单位分类改革步伐,分步推进人事工资投入配套改革;建立职业年金制度,实施社会化管理,提高退休人员收入水平。     

高管与员工的薪酬差距对企业绩效的影响

通过对2011年以来近5年的中国沪深两市A股中TMT行业的168家的面板数据进行分析,本文实证研究了高层管理人员与员工的薪酬差距对企业绩效的影响。研究结果表明:高管与员工的薪酬差距,与企业绩效之间存在倒U型的关系。当高管与员工的薪酬差距一定的时候,这能对企业的绩效产生正面的影响;当薪酬差距进一步扩大到某个程度的时候,高管与员工的薪酬差距就会对企业绩效产生负面影响。这说明,高管与员工之间存在过小或是过大的薪酬差距都不利于企业绩效的增长。     

员工薪酬满意度与工作绩效关系实证研究

薪酬制度是当前组织管理的重要激励工具.其中,有关薪酬满意度的研究一直是薪酬领域的热点.然而目前大多数是关于薪酬满意度的归因理论及影响因素的研究,对于薪酬满意度与工作绩效之间的关系作用研究的较少.因此,文章以样本企业90份调查为例实证研究薪酬满意度与工作绩效之间的关系,进一步证实现有理论,并且引入工作满意度作为其之间的中介变量,证明中间的相关性,建立薪酬-工作满意度-工作绩效模型,也为各企事业单位如何运用好薪酬来提高员工的工作绩效提供参考依据.文章设计出薪酬-工作满意度-工作绩效模型,运用PSQ模型、MSQ模型和工作绩效模型提出理论假设,深入分析各模型各维度之间的关系,通过单因素方差分析、回归分析、相关分析论证提出的假设,并得出合理结论,之后对现有管理做出相应建议和启示.最后,论文提出本研究的不足之处和针对本研究提出今后研究方向,为今后的进一步研究做好充分的准备.     

绩效工资改革探讨

绩效工资是依据员工个人绩效而增发,是通过对员工绩效的有效考评为基础,实现将工资与考评结果挂钩的工资制度.它的理论基础就是:"你的报酬是你应该得到的".对业绩进行考评,然后以之为基础计算薪酬,既体现了客观公正,又推动了员工之间的竞争,从而推动事业单位提升业绩.     

公务员薪酬、腐败与经济增长--基于SVAR模型的实证研究

本文在对公务员薪酬、腐败与经济增长三者关系进行理论梳理的基础上,进一步构建结构向量自回归（SVAR）模型对三者之间的关系进行实证检验,研究发现：“高薪养廉”在我国并不成立,公务员薪酬的提升不但不能遏制腐败,反而会使腐败更为严重;腐败阻碍了我国的经济增长,且这种影响在短期内更为严重;虽然公务员薪酬通过腐败作为中介变量会对经济增长形成抑制,但从净效应看我国公务员薪酬提升却可以促进经济增长。本文的结论为我国反腐败工作提供了经济层面的依据。腐败是一个复杂的社会现象,反腐败不能夸大公务员薪酬的作用,而应形成制度反腐、法律反腐和组织反腐的有机结合。     

中国公务员薪酬制度建设浅析

公务员薪酬制度建设已成为当前受到社会广泛关注的热点问题.本文从公务员薪酬制度相关基本理论分析入手,具体探讨中国现行公务员薪酬制度建设存在的主要问题,并从我国国情出发具体地提出公务员薪酬制度改革的有效措施.     

中小炼化企业员工薪酬满意度问题研究

提高薪酬满意度,是现代企业制度建设的重要内容和组成部分,对提高企业的核心竞争力,构建和谐劳动关系,有极大的促进作用.通过对四家典型中小炼化企业员工薪酬水平满意度、福利满意度、薪酬增加量满意度、薪酬结构与管理满意度的问卷调查和实地调研,发现员工内部薪酬满意度较低.提高中小炼化企业内部薪酬满意度的对策:建立中小炼油企业人力资本运营机制;将程序公平视为薪酬改革的起点:将营造"内部和谐"作为薪酬改革的关注点;建立符合自身特点的福利体系;建立与新的薪酬体系相对应的制度体系等.     

高校分配制度改革目标模式与政策建议

新的公务员工资制度的实行将不可避免地带动新一轮高校收入分配制度改革。为适应这种改革的形式和要求,下一步高校收入分配制度改革可以采取整合、完善、改进、配套等措施,建立以基础工资、岗位工资、绩效工资为基本结构的岗位绩效工资制度,及社会保险与补充福利相结合的货币化福利制度。其目标模式是在深化高校人事制度改革的基础上,逐步建立一套与社会主义市场经济体制相适应,符合不同高校发展战略,以聘任制为基础,以现代薪酬理论为指导,以岗位绩效工资为主、货币化福利为辅,能鼓励人才创新创造,具有市场竞争力,政府指导、高校自主分配,激励有效,竞争有序,科学公平,调控合理的现代高校薪酬制度。构建现代高校薪酬制度最便捷的方式之一是借鉴国际上高校现行的薪酬制度。     

公司高管人员现金薪酬的实证分析——基于股权激励、市场风险与股权性质的影响

文章以我国沪、深股市发行的2006至2009年的A股上市公司为样本,以高管现金薪酬与公司绩效为研究对象,通过实证研究的方法,揭示公司治理、公司业绩风险及企业性质三个方面对高管现金薪酬的影响。实证结果发现公司高管人员的现金薪酬与企业业绩呈正相关关系;股票期权激励与高管人员的现金薪酬为正相关关系,股票期权激励与公司业绩的交互项与高管现金薪酬呈负相关关系;高管现金薪酬与企业经营风险间存在显著关系,公司业绩与经营风险之间的交互作用与高管薪酬之间为负相关关系;股权性质为国有上市公司时,股权对公司高管现金薪酬的影响更为显著,而当股权为中央国有股权时,其对公司高管现金薪酬的影响比地方国有上市公司与私营上市公司更为显著。     

美国公务员薪酬制度及其启示

按照《中华人民共和国公务员法》，公务员，是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。本文基于美国公务员分类管理，阐述了包含工资、福利、保险在内的美国公务员薪酬基本框架。结合美国公务员薪酬的特点，以及我国公共部门薪酬制度现状，本文提出了我国公务员薪酬制度改革的对策和建议。     

新形势下公立医院绩效薪酬制度改革探讨

公立医院传统的绩效薪酬制度已不能适应新形势下公立医院发展的要求。在行业层面,绩效薪酬总体水平偏低,医疗行业吸引力下降,优秀医务人员流失;在医院层面,绩效薪酬与收支结余挂钩现象普遍存在,公立医院依赖"高精尖"医学装备检查项目创收,公益性体现不足;在人员层面,医疗服务价格长期偏低,医务人员服务补偿不充分,职业倦怠度高。目前,医改进入深水区,必须构建符合医疗行业特征的绩效薪酬制度,推动公立医院综合改革。具体而言,绩效薪酬制度设计应借鉴相对价值比率理论和现代绩效管理工具,科学测算医务人员工作量、工作质量、技术难度等,综合反映医务人员的劳动技术价值,突出分配重点,适度拉开收入差距。     

试论宽带薪酬在我国企业的适用性问题

宽带薪酬是与现代企业组织结构扁平化和以能力、绩效导向管理模式相适应的一种新型薪酬结构。宽带薪酬打破了传统薪酬结构重视和强化的岗位等级制度,而突出员工的工作能力与绩效。但是,宽带薪酬并非能够适应所有企业而成为解决薪酬管理问题的万用灵药,因此,有必要分析和探讨宽带薪酬在我国企业的适用性问题。本文从宽带薪酬兴起的背景与原因、对宽带薪酬的适用性分析以及如何在实施中解决适用性问题三个方面来进行阐述。