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尽管已经建立了一个较为完着的企业培训体系.并为企业培养了一批优秀的员工.从而使其在行业竞争中保持核心力.但由于一直采用面对面的传统培训方式,随着公司业务的扩张与重组等因素产生.成本不断提高的问题不断突显。该公司如何在保证培训质量的基础上降低培训成本呢? 相似文献
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部门中总会存在一些这样的员工:他们进入公司的时间较长,对于公司的业务和管理都非常熟悉,但是却无法向更高的岗位迈进。员工个人的发展无从谈起,公司对其多年的培养也付之东流。此时应当如何对其进行管理? 相似文献
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东方地球物理公司自开展海外业务以来,一直注重于国际业务员工能力与素质的提升工作.培训工作始终围绕公司海外业务发展战略服务,坚持以管理创新推进国际化人才培训,坚持以发展需要培养一流国际化人才,坚持以人才开发促进公司海外业务发展.基于此,分析其培训工作的经验. 相似文献
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企业如何建立有效的薪酬管理体系 总被引:1,自引:0,他引:1
A公司是一家生产制造型企业,随着业务的迅速发展。企业的经济实力近几年有了很大的提高,为了更好地留住关键岗位人员,调动员工的工作积极性,同时吸引更多高素质的人才进入企业,公司决定在原有基础上大幅度地提高员工的薪资水平。公司修改了原有的薪酬制度,并对所有岗位的薪资按比例进行了提高,工资总额大大提高了,但是效果并不理想:人才流失的情况并没有减少,员工工作积极性并没有得到预期的提高,人才引进缺乏进展。问题摆在了公司高层面前:薪酬管理到底应该怎么做才能更有效? 相似文献
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A公司是一家医药行业上市企业,后来走上了多元化经营的道路,重新组建了以原来业务为主的A1公司和根据市场需求开发新药的A2公司,A2公司的经营效益好于A1公司,员工的薪水、奖金、福利也都高于A1公司,但这两个公司却一样都存在人员流失严重,员工积极性不高的问题。 相似文献
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中小企业要加快企业的发展和壮大,就必须面对飞速发展的技术变革和管理创新以及迅速变化的差异化顾客需求等前所未有的考验和竞争,但这些竞争归根到底是人才的竞争,拥有比对手更忠诚、更优秀、更具主动性与创造性的人才,可以大大加强企业的竞争力。一家国际咨询公司在对全球200家成长最快的公司进行跟踪调查时,曾设计了这样一个题目:让雇主和总裁夜不成眠的事是什么?调查结果显示,排在最前面的三项依次是:如何吸引高素质的人才?如何留住主要雇员?如何开发现有员工的技能? 相似文献
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IBM公司1911年创立于美国,是全球最大的信息技术和业务解决方案公司。该公司目前拥有全球雇员31万人;业务遍及160多个国家和地区。2004年IBH公司的全球营业收入达到965亿美元。IBM公司之所以能取得如此骄人的业绩,并始终处于创新的前沿,立于同行业的前列,其原因是多方面的,其中一个很重要的原因在于公司所坚持的“以人为本”的理念和完全人性化的员工发展计划。 相似文献
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案例背景 笔者在某公司人力资源部负责绩效考评管理工作,去年9月份,公司在本部正式启动了绩效考评管理制度。这项制度是以提高职能部门的业绩为目的,从员工个人业绩出发,对员工个体和部门整体进行考评的绩效管理制度。公司在绩效管理的工作中投入了较大的精力,但在实践中仍然存在一些问题。本文拟从公司绩效管理的现状入手,分析目前绩效管理过程中存在的问题,进而提出优化企业绩效管理的一些措施及方法。 相似文献
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企业中总有一些不适应现有岗位的员工或随着公司的业务发展,有一些知识、能力跟不上公司发展的员工,如何对待这部分员工 ?这是许多企业人力资源主管及经理们所面临的棘手的问题。 一、企业对待不适合岗位的员工 应坚持的原则 (一 )依然以“以人为本”的管理思想来对待不适合岗位的员工。如果说“以人为本”的管理思想就是尊重人、理解人、关心人、爱护人、帮助人、造就人,那么对待不适合岗位的员工就更应该尊重他们、理解他们、关心他们、爱护他们、帮助他们,因为他们比任何员工更需要理解、关心、帮助和造就。这正是企业导入“… 相似文献
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企业核心员工是企业的核心力量所在,什么人是核心员工,尚无一个精确的定义。一般认为,企业核心员工是指那些拥有高精尖技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们是企业核心竞争力的主体,没有他们,企业的核心业务、核心技术或核心资源都会受到挑战。现代企业内部结构大致分为前端部门、后端部门和管控部门三部分。其中前端部门的核心员工是那些对市场有敏锐的洞察力、具有极强的营销策划能力、能够开发出符合市场的新产品、具有良好的客户关系的人。后端部门的核心员工是那些有扎实的技术背景、丰富的操作经验、始终保持对技术前沿敏锐嗅觉的人。管控部门的核心员工是那些具有宏观控制能力、具有开阔的视野、掌握企业财务计划和人力资源储备及发展战略等核心资源的人。三部分员工均属于核心员工,但核心员工不同于优秀员工,核心员工的概念侧重于员工自身的素质,而优秀员工的概念更多强调的是员工的工作态度。核心员工与职位的高低也没有必然的联系,不能认为只有职业经理、财务经理、项目经理等才算是核心员工,一些没有职务但掌握了大量客户关系的基层营销人员仍算是企业的核心员工。 相似文献
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随着信息技术和知识经济的发展,创新在工作活动中扮演着日益重要的作用,“人员-职位-组织“三者的匹配关系越来越趋向动态化。传统的基于工作取向的人力资源管理,在组织结构采用相对静态的金字塔形状时,是有效的方法。但为适应外部竞争和企业自身发展的需要,世界各地的公司组织结构呈现日益扁平化趋势,这就要求不同层面的员工承担更多与以往工作说明书中所界定不同的任务。此时,对于公司的挑战不是如何确定员工应该做什么,而是如何衡量员工,如何比较和预测员工的工作绩效。 相似文献
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D集团是1994年开始按照现代企业制度进行改制的,形成了以员工持股为特色的、相对分散的多元化产权结构。与此相适应,D集团形成了以真正的产权多元化为基础的股东大会、董事会、监事会、经营班子层层委托、层层监督、互相制衡的公司治理结构:其中,员工股份委托公司工会作为社团法人集中持有,持股员工依法选举董事、监事进入公司董事会、监事会,参与公司的决策和专职监督,使员工持股真正成为“决策股“,避免了员工以自然人形式持股所不可避免的股权分散、员工参政议政走形式的弊病。 相似文献
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案例内容 CW司是一家大型生产企业,公司实力雄厚,发展态势良好。在2004年年初,公司在招聘会上经过几轮筛选,最终确定了10名新员工。这10名新员工收到录用通知时都非常激动,其原因之一是C公司是一家在市场上极具竞争力的企业,能进入这样的大公司无疑是每个人的向往;原因之二,公司在招聘之初就向所有人说明,这次招聘的新员工将安排三个月的海外培训,了解发达国家的新技术和新工艺,在学成归来后,将被公司安排从事新项目的研发工作,该项目将是公司在未来几年内的获利点和发展方向。 相似文献
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留住人才是一门管理学问,现实生活中企业采取的策略大都是增加工资、奖金、股权以及提供特殊福利待遇等,但这些措施很难保证人才不为更高的报酬而跳槽。那么,国际上著名的大公司是如何既留人又拴心,让员工从一而终地忠诚于自己的企业的呢? 相似文献