新创企业薪酬制度研究——基于机会导向的创业战略

新创企业成长的过程也可以看作是新创企业面对创业机会不断调整竞争战略的过程。而薪酬制度作为对企业战略的支撑对创业企业有着重要的作用。本文根据不同创业机会导向的创业战略,探讨了基于这些创业战略的薪酬制度,希望予新创企业有一定程度上的借鉴。     

创业团队的内部治理:协作需求、薪酬差距与团队稳定性

创业团队是组织租金创造的源头,其内部是如何使用正式合约进行治理的,尚缺乏大样本实证研究。利用2009~2018年创业板团队创始人个人层面的数据,我们以创业团队面临的第一份正式合约薪酬契约为视角,研究发现:较小的薪酬差设置显著提高了创业团队的稳定性;同时,在协作需求更强(业务复杂度高)的团队中,上述关系被显著加强。进一步地,我们考察了不同的团队特征(团队规模和亲缘关系),发现随着私下沟通成本的增加以及团队间非正式合约的替代,薪酬差距和团队稳定性的关系被显著削弱;最后,我们进行了相关经济后果的检验。本文的发现强调了正式合约设计和团队生产力物化过程的匹配规律,也为团队治理过程中隐性契约和显性契约的耦合提供了证据。     

浅析薪酬沟通在企业管理的重要性

薪酬作为企业招人、用人和留人的重要工具,建立科学的薪酬体系一直都是企业人力资源努力的方向。而科学的薪酬方案要达到匹配企业战略发展目标,则有赖于充分而有效的薪酬沟通。如何让员工了解企业的薪资决策、企业通过何种方式与员工进行沟通,在薪酬管理中是十分重要的。本文将从企业薪酬沟通的重要性及现存的误区进行分析,从而对如何构建科学合理的薪酬沟通机制进行一些探讨。     

高管薪酬的治理作用研究

高级管理人员的薪酬制度是解决基于代理行为而产生的问题,是使经营者行为符合所有人期望的有效制度。本文研究了高管薪酬对公司治理发挥作用的理论基础和作用机制,旨在于解释高管薪酬的治理作用,如何借助合理的薪酬制定,使高管的行为与所有者的期望趋于一致,以确保公司的可持续发展。     

公司战略可以解释高管与员工的薪酬差距吗?

如何权衡“公平与效率”,进而设计出有效的薪酬激励契约是保证企业发展的重要问题。文章基于 2003 年 ～ 2014 年 A 股上市公司样本,从公司战略这一独特视角解释高管与员工形成较大薪酬差距的合理成因。研究结果表明,公司战略越趋于进攻型,高管薪酬相对越高,员工薪酬相对越低,公司内部高管与员工的薪酬差距也就越大; 相对于中央和地方国有企业,上述关系在民营企业中表现最为明显。且不同于管理层权力,公司战略引起的内部高管员工薪酬差距能够显著提升投资效率和经营业绩。研究结论对于客观评价公司内部的高管员工薪酬差距进而优化薪酬管制政策具有一定的参考价值。     

试论激励型薪酬体系设计

本文在对薪酬的概念、薪酬激励作用的分析基础上,结合自身曾经亲历的薪酬体系设计过程,从项目启动、流程梳理、架构重组、职位说明书编制、岗位分析评估、外部薪酬调查、薪酬水平和结构设计等一系列过程出发,对如何进行薪酬体系设计、如何在体系设计中体现激励作用进行了具体阐述。随后,文章还简要说明了除此种薪酬体系外,还有的一些薪酬激励机制。文章结尾指出,薪酬只是人力资源管理职能的一个部分,与招聘、培训、绩效、岗位管理、任职资格管理等其他各项管理活动有着紧密的联系,应该共同发挥综合效能,否则,孤立的应用薪酬,激励效果只能是有限而虚无的。     

浅谈薪酬设计与绩效评估

在一个公司的正常运作中,绩效评估这种管理方法可以对员工起到很好地督促作用,从而提高他们的工作效率。因此,公司可以将对员工进行绩效评估的结果和他们的薪酬相互挂钩进行计算。与以前的只按照员工的工龄、行政级别、职称等外在因素而制定薪酬的方式相比,这种薪酬制度最显著的优点就是薪酬的多少只与员工对公司所做出的贡献相互匹配。但是,在实际操作中如何具体的实行,这是我们电力公司亟待解决的问题。对此,笔者将对我们公司的薪酬设计与绩效评估进行一些浅显的讨论,并就一些具体问题进行分析,提出相关的建议。     

利用全面薪酬中的“内在薪酬”激励员工浅析

相对传统的薪酬,全面薪酬是一个更为宽泛的概念,由"外在薪酬"和"内在薪酬"两大类组成。本文阐述了如何通过"内在薪酬"提供给员工有发展的个人前景,良好的工作环境等各种激励因素来激发和调动人的主动性、积极性、创造性,协调企业利益与个人利益的最大化,来吸纳、激励和留住人才。     

A公司薪酬体系存在问题与对策分析

薪酬体系在企业的人力资源管理中发挥着重要的作用,本文以A公司现行薪酬体系为例开展分析,提出A公司薪酬体系中存在的问题,并据此给出相应的优化设计方案,改进A公司薪酬管理现状。     

高管货币化薪酬水平与公司绩效的关系研究——以英国金融业为研究对象

金融危机发生后,关于高管薪酬与绩效的研究在英国与中国都展开了激烈的讨论。本文将对英国金融业上市公司44家公司2005-2009年的数据进行分析讨论高管薪酬与绩效间的关系在英国是如何体现的。     

新建公司薪酬体系建设的探索与实践

本文通过运用战略薪酬理论及制造业薪酬体系建立的经验,实践在不同行业、不同企业建立和实施企业薪酬管理体系,探索在企业初创阶段,如何建立与企业使命、愿景、价值观及发展战略紧密相关的薪酬管理体系,这一薪酬体系从使命、愿景、价值观、战略为出发点,并最终以是否能为企业使命、愿景、价值观及战略的达成提供有效支持为评价标准。主要通过识别企业使命、愿景、价值观、发展战略,分析企业薪酬体系建设的背景,确立相应的薪酬战略,明确薪酬体系建设的指导思想、目标及定位,确立薪酬体系的框架,通过组织机构设置、岗位分析与评估,建立薪酬体系及作业流程,并通过薪酬分析评估实施薪酬体系及预算调整,保障薪酬管理体系持续完善并不断为企业战略目标的实现提供有力保障。     

薪酬管理存在问题与对策浅谈

现代意义上的薪酬,是指企业以法定货币和法定非货币形式定期或不定期支付给为企业付出劳动的员工的一种劳动回报。薪酬管理对企业有着不可替代的重要作用。本文以A公司为例,通过分析发现该企业的薪酬现状存在一些问题,如薪酬结构不合理,公司员工职位等级划分简单粗糙,薪酬竞争性差、对人才吸引力低,缺少绩效考核体系及有效的晋升机制等。对此,对公司的薪酬提出了几点意见,对其薪酬结构进行了重新设计,引入薪点工资制。     

论建立独立董事间接薪酬制度

目前,国内外对独立董事薪酬制度研究和实践的主要方向是直接薪酬制度,即独立董事以外部人身份介入公司事务,却同公司内部人一起从公司直接领取报酬。然而,从社会心理学基础和法学基础等方面来分析,直接薪酬制度事实上正腐蚀着独立董事的独立性,进而危害整个公司的治理。建立间接薪酬制度,一方面,是由独立董事职责特殊性本身所决定的;另一方面,是保障独立董事独立性,完善公司治理的一个不可或缺的务件之一。     

我国垄断行业高管薪酬问题研究与治理

近年来随着我国经济的不断发展,垄断行业高管薪酬问题被越来越多的人关注。在我国股票市场迅速突起、公司高管薪酬体系改革不断深化的过程中,由于我国市场经济存在一些不足,公司的现代化治理机制不够完善特别是激励机制构建不合理、高管薪酬设计不合理、薪酬与绩效关联性不合理性等因素,致使垄断行业高管薪酬问题受到越来越多的人的关注。     

高新技术企业宽带薪酬实施问题与策略研究

宽带薪酬在高新技术企业实施的过程当中,遇到了来自于员工、公司成本以及工作氛围等层面的问题。本文试图通过与传统薪酬制度进行比较研究,对宽带薪酬在高新技术企业的实施提出一些建议.     

控制链长度与公司高管薪酬契约

本文研究了金字塔结构企业集团中最终控制人的控制链长度对高管薪酬契约的影响。研究发现:控制链较长,高管薪酬水平较高、薪酬业绩敏感性较低。进一步研究表明,薪酬较高能缓解控制链较长对公司业绩的负面影响;促进关联交易和增加信息扭曲给公司带来的风险是控制链长度降低高管薪酬业绩敏感性的重要渠道;没有证据表明控制链长度会通过降低盈余质量而降低高管薪酬敏感性;控制链长度与薪酬业绩敏感性的负向关系在高管持有股份的公司和国有控股公司中较弱;控制链长度与高管薪酬水平的正向关系在国有控股公司中较强。综合来看,相比寻租观,有效契约观对控制链长度与高管薪酬契约的关系具有更强的解释和预测能力。本文丰富了金字塔结构的经济后果与高管薪酬影响因素方面的研究。     

公司治理与高管薪酬

高管薪酬是公司治理中值得深入研究的一个重要方面。本文分析了持股人与高管双方的利益关系,重点探讨了持股人应如何对高管进行控制和激励,一方面,好的公司治理立法,可以加强持股人对高管行为的控制;另一方面,合理的薪酬激励制度,可以促使高管发挥充分的积极性,为公司创造理想的利润。     

浅析国有企业的薪酬与激励

薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一,完善的薪酬设计能使企业中的人力资本充分发挥作用。如何吸引人才，如何留住人才成为企业立足于市场的根本。本文从薪酬与激励方面，论述了如何健全国有企业的薪酬与激励机制。     

JL公司薪酬制度分析与改进建议

薪酬是企业管理中最具有激励作用的激励机制,所取得的实际效果也最有效直接。本文主要运用重点访谈法认识JL公司现行薪酬制度的基本情况,结合描述性分析,定性的分析该公司薪酬制度存在的问题。发现JL公司的薪酬设计原则内部公平性不足,对外竞争性不强;薪酬设计过程及内容合理性不足;薪酬绩效原则的实际体现不明显等问题。结合以上问题,提出改进公司薪酬制度的建议,即引入既体现公平竞争性,又体现科学合理性的结构工资制。     

试论企业薪酬体系的设计

企业的竞争越来越多地体现在人力资源上的竞争。人力资源在企业的发展和经济生活中占据着核心地位,薪酬管理是现代企业人力资源管理的核心内容,如何合理利用薪酬成本,促使员工行为与企业业务目标相一致,强化企业的价值观,利用激励手段,帮助企业实现业务目标已成为人力资源在薪酬管理方面的热点议题。本文主要介绍了薪酬的定义,薪酬管理的规划流程以及薪酬体系的设计程序。