新加坡选人用人方式借鉴

2008年12月7日至20日，笔者在新加坡南洋理工大学参加了领导干部公共管理培训班。通过在新加坡的学习培训，笔者感到，新加坡在国家治理方面有许多先进的东西，尤其是在领导人才的选拔任用方面有许多做法值得我们认真研究和借鉴。综观新加坡的选人用人之道，我们在领导人才的选拔任用方面有如下五个关系值得进一步认真研究和探讨。     

民营企业选人用人的软肋

人才是企业最重要的资本,人才是企业能否在竞争中获胜的决定性因素,这已成为企业界的共识。然而,在选人用人方面却普遍存在六条“软肋”。 1、先天不足,吸引人才能力差。民营企业大多数是从对劳力、资金、技术等生产要素要求相对较低,或以资源型开发     

完善选人用人制约机制

近年来,在一些地方和部门,正常的组织关系被庸俗成感情关系、裙带关系和金钱关系,正常的组织程序也被少数领导干部的独断专行所代替,以致导致象江总书记所说的“任免干部不按规定程序办事,搞临时动议的;不讲原则,封官许愿的;党委讨论人事问题跑风漏气的;利用管理干部的权力为个人谋取私利,授意送礼甚至公开勒索的”等腐败现象的滋生。选人用人方面存在的不正之风和腐败现象,在党内外的影响极坏,危害极大。笔者在工作实践中认识到,要克服和防止选人用人上的不正之风和腐败现象,关键在于建立一套完善的选人用人制约机制。 一、建立领导干部推荐干部责任制,加强对领导干部选人用人权力的制约,做到防范在先,公正荐人。 中共中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》中明确规定:“领导干部个人向党组织推荐领导干部人选;必须负责地写出署名的推荐材     

邓小平选人用人思想浅谈

邓小平选人用人思想浅谈□殷海林邓小平理论内容丰富，回答和解决了社会主义现代化建设中一系列重大问题，正如江泽民同志在党的十五大报告中指出的那样，“邓小平理论是马克思主义在中国发展的新阶段、新境界、新水平、新判断、新体系”。其中关于人才的价值和作用，人才...     

中央选人用人新导向

2016 年 11 月 24 日,《人民日报》 刊登署名中央组织部常务副部长陈希的文章 《坚持正确选人用人导向》,对当前中央"选人用人"思路进行了系统性阐述. 一、强化敢于担当的好干部标准 陈希的整个文章分成五个部分,包括"严格执行党章规定的干部条件和好干部标准""坚持事业为上""把公道正派作为干部工作核心理念""强化党组织的领导和把关作用""自觉防范和纠正用人上的不正之风和种种偏向".     

选人用人要体现科学发展观

选人用人历来是干部工作的指挥棒和牛鼻子．“抓住领导班子和领导干部这个关键”．在组织人事工作的意义上．就是要“抓住领导班子配置和领导干部选拔任用这个关键”．使选人用人工作充分体现促进科学发展的要求。     

创造良好的选人用人导向

干部的实绩是干部德才素质的集中表现和综合反映,是使用干部的基本依据。切实搞好实绩考核工作,对于激发干部的积极性、主动性和创造性,提高选人用人的准确度,形成良好的选人用人导向,加强干部队伍建设有着十分重大的意义。但是,当前在干部实绩考核中,一些地方组织人事部门由于工作不够深入细致、工作方法简单等诸多原因,常被那些追求“立竿见影”的干部们     

匡正选人用人“风向标”

为政之要,莫先于用人.贯彻落实党的十八届六中全会精神,必须把匡正选人用人导向作为重要着力点,严格标准、健全制度,切实把党和人民需要的好干部尽快培养起来、及时发现出来、合理使用起来,以用人环境的风清气正促进政治生态山清水秀.     

党政机关选人用人工作对策思考

任贤使能则事业兴，贬贤弃能则事业衰。作为政治环境的“风向标”，选人用人工作越来越受到各级党委、政府的重视，同时也是广大干部群众最为关心的事情。在我党几十年的发展历程中，培养和选拔出了一批又一批的领导人才，也正是通过这一代代领导干部不懈的努力工作保证了我党带领全国人民渡过了一个又一个的难关，取得了举世瞩目的成绩。不过，不可否认的是现在我国的用人选人制度还不够完善，一些长期困扰我们的问题还没有得到有效解决。这些问题的存在，必定会影响我们的社会、经济、政治建设。所以，我们必须坚持多调研、多研究的方针，实事求是的找出具体可行的解决办法。     

确保选人用人公信度的路径选择

李源潮同志在"贯彻落实干部监督四项制度,进一步提高选人用人公信度"视频会议上指出:要不折不扣执行四项干部监督制度,继续以最坚决的态度同用人上的不     

邓小平同志关于选人用人思想要点

邓小平同志关于选人用人思想要点商兆鑫“正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。中国的事情能不能办好。社会主义和改革开放能不能坚持、经济能不能快一点发展起来，国家能不能长治久安，从一定意义上说，关键在人。”（《邓小平文选》第三卷，第２３０页，下引此书只...     

干部人事改革须提高选人用人公信度

党的十七大报告在谈到深化干部人事制度改革问题时提出要“提高选人、用人公信度”。这里所说的“公信度”其实质内容就是指公众、社会对被选拔任用干部的认可和接受程度。历史和实践证明．干部工作究竟能够在多大程度上得到公众社会的认可和接受。关键在于做好五个“坚持”。     

企业选人用人工作的有效措施探讨

<正>如何在企业内部实行公开透明的岗位竞聘?如何打破思维僵化、岗位固化,降低职业风险?如何建立公平、公正、公开、竞争、择优的人才选拔机制,避免选拔过程流于形式?如何解决“把习惯当标准,把经验当制度”的管理弊端?如何打破“论资排辈”制约?如何充分发挥公开岗位竞聘的优势,提高岗位与用人的匹配度?如此一系列问题是企业在选人用人工作方面实现“阳光公聘”需要直面应对的挑战。     

网络传播在选人用人上的作用

当前,选准用好干部,严防干部“带病上岗”、“带病提拔”,是摆在各级党委及组织(人事)部门面前的一项重要工作。2002—2003年,中共中央颁布实施的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称《条例》),以及《党政领导干部选拔任用工作监督检查办     

警惕选人用人六大“实战问题”

古往今来,朝代更替,往往与选人用人有莫大关系。相关专业人士指出——千秋大业唯在用人。古往今来,朝代更替、国家兴亡,往往与选人用人有着莫大关系。然而,在选人用人上有六大"实战问题"值得警惕,须加防治。一是"不了解"干部。"提拔才考察""年终一次算总账"现象普遍存在。有些从事干部工作的同志,整天端坐机关,思考制度创新,总结先进经验,挤占了考察干部的时间、精力。二是测评搞成"择评"。民主测评和民主推荐变了味:一是测评内容"量身定做",实行"萝卜选拔";二是测评对象"精挑细选",     

跨国大企业选人用人各有绝招

ＩＢＭ：不录用录用共恭顺者 美国ＩＢＭ公司成功的经验之一是不录用恭顺的人，专用实事求是的人。ＩＢ第二代领导人沃森说“最容易使人受骗上当的是言听计从，唯唯诺诺的人。我宁愿用那种虽然脾气不好但敢于讲真话的人。作为领导看，你身边这样的人越多。办成的事也越多。”松下：爱用中等人才 松下公司选择人员，一般不用“顶尖”人才，而是取中等的，可以打 ７０分的人才。那么“顶尖”的人才会有什么错吗？松下认为“顶尖”人才，有些人自负感较强，他们容易抱怨环境影响自己的发挥，抱怨职务，待遇与自己的才能不相称。有这种心态的人…     

拓宽选人用人渠道提升干部工作水平

能否把各类优秀人才集聚到党和国家事业中来．事关我国现代化建设宏伟目标的实现．事关党的执政地位的巩固。深入贯彻落实科学发展观．就是要不断深化干部人事制度改革．进一步拓宽选人用人渠道，提升干部选拔任用水平。     

提升国有施工企业选人用人公信度的思考

老牌国有施工企业选人用人方式亟待创新与改革,影响着干部职工对该项工作公信度的期望。在积极尝试和实践探索中,利用工作案例分析,针对选人用人过程中出现的新情况、新问题,提炼并分析了影响公信度提升的四个主要因素,并通过坚持用人标准、把握关键环节、创新评价理念、加强自身建设等四个方面的深入思考,形成解决问题并优化提升的系列对策。     

形成充满活力的选人用人机制促进优秀人才脱颖而出

坚持民主、公开、竞争、择优，提高选人用人公信度，形成充满活力的选人用人机制，促进优秀人才脱颖而出，是培养造就高素质干部队伍的关键。必须坚持党管干部原则，全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化方针，坚持五湖四海，拓宽视野选拔干部，广辟途径培养干部，满腔热情爱护干部，严格要求管理干部，把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来。