中小企业如何利用福利制度激励员工

作为激励机制的一个重要组成部分,好的福利制度能在不同程度上满足员工的需求,能够更好地激励员工努力工作。建立与现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的福利制度成为每个中小企业当前的重要课题。本文分析了福利制度对中小企业的作用,以及中小企业在福利制度中存在的主要问题与原因,并提出了相应的对策。     

激励员工要讲实效

企业在对员工采取激励手段时，最尴尬的结果就是：花了钱，反而换来了人心离散。     

转型时期下中小型服装企业员工激励分析

现阶段,国内的中小型服装企业由于激烈的市场竞争持续加重,使得这些企业不断出现出口受阻、订单下滑、库存急剧上升以及开工不足等情况,因而有狠多的中小型企业在持续增长的经济压力和竞争压力下关门倒闭.究其原因主要来自两方面,一个是企业自身的管理水平和工作效率低下,另一个是外在的市场环境变化.为了继续发展和生存下去,这些企业不得不选择转型和升级,对于中小型服装企业而言,自身的经济能力有限,能否从困境中走出来,就必须确保转型的成功,而其关键就在于企业能否将高质量的管理人员和基层员工留住,只有吸引到更多的人才,企业才可能健康、顺利的发展下去.因此,文章将围绕中小型服装企业在转型时期下对于企业员工激励制度的建立方面进行分析.     

国有企业核心员工流失分析

核心员工是企业的稀缺资源．是企业核心能力的根本来源。核心员工的流失也就意味着企业核心能力的流失，进而导致企业利润的流失。据有关部门统计，同十年前相比，国有大中型企业中的工程技术人员减少了四分之一，一线技术工人减少了五分之一，有技术职称的工人减少了近六分之一。     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分.现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题.本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略.     

基于心理契约的知识型员工激励策略研究

知识经济时代,人力资源在企业中的重要性愈加明显,而知识型员工作为企业提升竞争力的宝贵资源,是企业核心竞争力的重要组成部分。现代企业将有效吸引、留住知识型员工,并激发其工作的积极性和创造性作为企业人力资源管理的中心课题。本文以心理契约为切入点,对知识型员工的个性特征和需求进行分析,从价值激励、成就激励以及情感激励等方面提出了对知识型员工的激励策略。     

以人为本 激励企业员工能动性发挥

现代化的企业管理模式下,企业的良性发展受到了传统管理的影响。随着时代的发展,企业管理人员也明白传统管理模式所带来的隐患,因此逐渐地朝着以人为本,激励企业员工能动性的方向发展,希望能够为企业带来新的动力。     

如何让员工感觉工作有面子?

朋友间常常会对自己与他人的工作进行比较,并进行这样的评价:人家那单位真是不错,大企业,管理比较规范,在那上班也有面子。与此同时,他会认为自己的单位不太好,小公司,管理比较乱,不规范,什么都没有。因而,大多数人比较愿意在管理较规范的企业工作,认为在这里工作有面子。那么,如何能够提升企业管理的规范呢?一般而言,所谓管理规范,往往是指制度流程较为健全,但是,     

工作价值观与激励满意度关系实证研究——仅以软件企业知识型员工为例

本文以调查问卷为工具,对国内某发达城市软件园区软件企业的员工进行实证调研,就知识型员工工作价值观和激励满意度之间的关系进行了深入系统的实证研究。由因子分析得出,工作价值观由个人要求、工作行为评价、组织集体观念、工作态度四个因子构成;激励满意度由人际关系与个人发展、工作自主与挑战性、报酬、工作满足感、业务成就五个因子构成。通过多元回归分析,验证了工作价值观与激励满意度有显著相关性。因为工作价值观具有相对稳定性及内在性,所以推论出工作价值观对激励满意度有影响作用。为软件企业从工作价值观角度对知识型员工制定有效的激励机制,提供了理论依据和实践导向。     

浅谈基层供电企业员工培训

随着我国经济发展,现代化程度的提升,电力企业作为服务社会的国计民生命脉型国有大型企业必须意识到自身的紧迫感和责任感。为了服务现代化建设全社会对用电保障和用电安全要求越来越高,同时基于技术进步和设备更新管理理念更新的国家电网内部自身建设都需要加强对企业员工特别是基层企业员工的培训工作。     

海底捞员工激励经验对草根创业企业的启示

海底捞的员工激励经验为草根创业企业提供借鉴,信任是基础,情感是关键,希望是根本,全面薪酬是基础,制度是保障.     

企业核心员工成就取向结构要素的实证研究

本课题以企业的核心员工为研究对象,通过文献研究、访谈等方法编制了《企业员工成就取向量表》.对收集回的数据进行探索性因素分析和验证性因素分析,并建立核心员工的成就取向结构模型.该结构模型包含三个因素分别命名为成长取向、结果取向、社会取向.在随后的与非核心员工比较研究中发现,二者不仅在成就取向的结构要素上存在着差异,即便在同一要素中的具体项目方面也各有特点.