规范劳务派遣减少用工风险

《劳动合同法》修正案自2013年7月1日起正式施行.《劳务派遣暂行规定》于2013年12月20日审议通过,自2014年3月1日起施行.《劳动合同法》修正案和《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的临时性、辅助性和替代性岗位作出了明确、细化、具备操作性的界定,缩小了劳务派遣的使用范围,加大了劳务派遣用工违法的处罚力度,增加了劳务派遣用工的法律风险,对企业(以下简称用工单位)实行劳务派遣提出了新的挑战,用工单位只有依据《劳动合同法》修正案、《劳务派遣暂行规定》及相关法规的规定,规范劳务派遣用工,才能减少用工法律风险,避免劳动争议的产生.本文根据《劳动合同法》、《社会保险法》和《劳务派遣暂行规定》的相关规定,结合目前用工单位劳务派遣用工现状和存在问题进行几点思考.     

规范劳务派遣解除行为探讨

在我国法律加强对劳务派遣规制的背景下,一些被派遣劳动者在派遣单位和用工单位合力游说下,同意从一个派遣机构被安排到另一个派遣单位,表面上表现为劳务派遣单位的变更,实际上是劳务派遣的解除(退回)以及建立新劳务派遣法律关系等环节的运行结果。其中涉及原派遣单位是否应向被派遣劳动者支付经济补偿金和如何支付以及在劳务派遣中如何理解劳动者非本人原因被安排等法律问题的理解。     

劳务派遣用工中的风险防范

建筑施工企业需要大量的劳务协作和使用劳务派遣工．如何提高管理水平,加强风险防范．是摆在管理者面前的一个严峻问题．劳务派遣这一用人方式的特点是．劳务派遣单位“招人不用人”,用工单位“用人不招人”．即劳动力雇用与劳动力使用相分离,形成“有关系没劳动．有劳动没关系”的特殊形态。     

新形势下企业劳务派遣用工的规范使用

新形势下,企业劳务派遣用工的挑战越来越多,劳务派遣工作也需要进一步规范。本文主要对新形势下的劳务派遣用工存在的问题展开了详细的介绍,并分析了劳务派遣对企业的作用,最后探讨了新形势下企业劳务派遣用工的规范使用策略。     

规范劳务派遣严防用工风险

劳务派遣通常指人力资源开发管理公司与用工单位签订劳动力派遣协议,选择符合用工单位岗位需求的劳动者,并将其派遣到用工单位工作的一种新型的用工形式.2007年出台的《劳动合同法》设专节用13个条文对劳务派遣加以规定,但法律实施后并未达到当初立法的预期效果.为此,2012年12月28日,十一届全国人大常委会第三十次会议审议通过了关于修改《劳动合同法》的决定(修改后的新法称作新《劳动合同法》).     

日本劳务派遣的发展现状与问题

日本劳务派遣业伴随日本经济由高速增长到低速增长的转变,经过多次调整和改革,建立了一套完备的劳务派遣运行制度,并对其进行了专门立法。日本劳务派遣规范完备的法律、严格精细的管理监督机制、适度的发展规模、明确的权利义务配置,值得我国吸收借鉴。     

发达国家劳务派遣用工规制

劳务派遣在各主要发达国家都经历了一个从全面禁止到确认合法但从严规制,再到逐渐放宽的过程。为了避免用工单位滥用劳务派遣,各主要发达国家都保持了相对谨慎的态度,将劳务派遣限定在临时性用工范围内,并限止其发展规模,注重保护被派遣劳动者的法定权益,注重培训和管理,并积极利用劳务派遣去规范临时性用工和非全日制用工。同时,国际劳工组织也在新的国际劳工标准《2006年雇佣关系建议书》中明确要求其成员国政府,要保护以无良劳务派遣为典型形式的隐蔽雇佣关系中的劳动者。     

劳务派遣与劳务外包的判别因素分析

在《劳动合同法(修正案)》及《劳务派遣暂行规定》对劳务派遣的新一轮规制后,大量的劳务派遣被转化为外包,由此产生相当数量的派遣外包辨别争议。该类争议易引发严重后果及易引起群体争议且法律关系较难甄别。结合判例,派遣与外包的辨别应综合考量主体、客体、管理及名义四个因素,其中应着重考察主体的必要能力、客体的特定范围、管理的实际控制以及名义的外部观察。派遣转外包的成功转型关系到国家相应改革政策的落地,建议最高人民法院出台相应解释或指导案例,厘清派遣与外包的关系。     

劳务派遣的超常发展与法律再规制

目前,我国劳务派遣用工与国外相比已经处于超常发展的状态,这也说明,现行立法存在着规制失灵问题。为确保劳务派遣行业健康发展,应认真落实劳务派遣的三性原则、同工同酬原则和连带责任制度。同时制定限制和禁止使用劳务派遣的行业目录,建立派遣用工转正制度,加强工会的作用等。     

现有法律下细化劳务派遣用工方式的规范要求

劳务派遣立法应以减少使用劳务派遣这种非正规用工方式为宗旨,实施性的具体规定应当均衡劳务派遣用工与正规用工的使用成本与程序,同时细化劳务派遣用工方式使用范围和社会保险待遇的规定,同时对劳务派遣单位和用人单位的责任承担作出更明确的要求,减除用工单位使用劳务派遣劳动者的冲动。     

发展劳务派遣 有效推进协作

劳务派遣为农村劳动力有序转移提供组织依托。 劳务派遣将农民技能培训落到实处。 劳务派遣使农民工合法权益得到有效保障。[编者按]     

关于青羊区劳务派遣工作情况的调研

通过前期对青羊区全区企业劳务派遣情况的调研,分析了当前辖区劳务派遣监管存在的问题,并对下步工作提出了建议。根据《劳务派遣行政许可实施办法》,从2013年到2020年3月11日,成都市青羊区全区审查批准354家企业劳务派遣经营许可。因部分企业注销(8家),部分企业派遣证过期未延续(42家),部分企业变更许可证(6家),以及部分新申请的企业未备案(11家),目前许可证有效的企业共有287家,上报复工复产企业71家,复工人数20029人。     

劳务派遣连带责任制度研究

劳务派遣制度本身涉及到多方主体,在产生纠纷时,往往由于更多的利益冲突难以协调,劳动者的利益最终被损害。新修订的《劳动合同法》第九十二条对于劳务派遣纠纷的解决提供了依据,但其中关于连带责任的规定并没有解决派遣单位和用工单位的责任分配问题。本文通过分析劳务派遣单位与用工单位承担的连带责任基础理论,建议对用工单位承担连带责任的范围作扩大解释,将用工单位违法使用劳务派遣工纳入连带责任的范围,合理划分劳务派遣单位和用工单位的责任。     

我国劳务派遣期限的法律规制

劳动法律中有关劳务派遣的条文没能有效规制劳务派遣的发展,劳务派遣规模不但越来越大,而且被派遣劳动者权益也遭受巨大损害。要控制派遣规模的扩张,使劳务派遣重新成为正规雇佣制度的一种补充用工形式,必须严格规制劳务派遣期限,这是有效控制派遣规模的重要路径。     

有关劳务派遣岗位“临时性”的研究

实践中,劳务派遣用工被长期化、主流化,严重背离了"在临时性工作岗位上使用劳务派遣人员"的立法初衷,本文对我国地方政府以及美国、欧盟、日本等主要国家有关"劳务派遣期限"的法律法规进行了研究,提出"用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员的时间不得超过1年,否则,自用工单位在同一岗位上连续使用劳务派遣人员满1年之次日起,视为用工单位与劳务派遣人员之间建立劳动关系,应当订立书面劳动合同;确有必要延长使用的,经用工单位所在地的劳动行政部门审批,可以延长一次,延长期限以6个月为限"的立法建议。     

劳务派遣用工亟待规范

劳务派遣．是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后．将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊用工形式。近年来,在大量农村劳动力转移就业和城镇下岗失业人员需要再就业的背景下．劳务派遣在我省发展很快．已经成为一种比较普遍的用工形式。劳务派遣的迅速发展,在增加用工单位用工灵活性、降低人工成本、促进农村劳动力转移和城镇就业困难群体就业方面有着一定的积极意义。     

劳务派遣用工的风险及防范

劳务派遣最显著特征就是劳动力雇用和使用的分离。劳务派遣机构不同于一般意义上的职业介绍机构,而是与劳动者签订劳动合同的一方当事人。由于劳务派遣具有成本低、用工灵活、法律约束少等特点,许多企业纷纷采取劳务派遣这种用工方式。即使是《劳动合同法》出台后,使用劳务派遣工也还是不少企业的一种重要用工方式。     

银行业劳务派遣用工改革探索

在社会观念和法律规范的推动下,劳务派遣用工面临着新的发展变革。以银行业为例,劳动合同法新规下劳务派遣用工的改革,涉及到如何平稳而又合理地转变劳务派遣的使用范围以及劳务派遣人员的身份转制问题。劳务派遣人员签订劳动合同从而内部化是一种短期、应急性的选择,人力资源业务外包将成为长期的、战略发展趋势。     

聚焦规范劳务派遣热点话题

新修订的《劳动合同法》对劳务派遣中的同工同酬、三性岗位等规定进行了细化.专家预计,新法自2013年7月1日施行后,将会改善劳务派遣被滥用的现状,遏制企业不法用工.就企业关心的劳务派遣话题,本刊记者采访了省人力资源和社会保障厅劳动关系处相关负责人.记者:目前,除了对《劳动合同法》的修订,全国有关劳务派遣的法规制定情况是怎样的?     

重庆高校劳务派遣用工问题研究

重庆高校劳务派遣用工因具有用工形式灵活、节约成本、避免事业单位编制管理束缚、减轻高校人事工作压力、规避用工风险等优点,在重庆高校应用越来越广泛。但目前重庆高校劳务派遣用工仍存在一定问题,致使劳务派遣员工缺乏安全感、离职率较高。本文通过研究,进一步分析查找了重庆高校劳务派遣用工存在的问题及原因,并有针对性的提出了对策和建议。