组织公平感的类型及其在企业绩效管理中的意义

绩效管理是企业人力资源管理的核心工作,绩效管理过程中员工的组织公平感是影响绩效管理效果的至关重要的因素。员工的组织公平感包括三个部分:分配公平感、程序公平感和人际关系公平感,在绩效管理过程中,是否允许参与员工,评估指标是否客观,奖酬分配是否体现业绩导向以及上下级之间的沟通都会影响到员工的组织公平感,为提高员工的公平感,应建立客观的绩效评估系统和绩效导向的奖酬分配制度,加强绩效管理过程中的双向沟通,重视员工的参与并建立完善的员工申诉机制和有效的监督机制。     

环卫工的组织公平感对职业认同的影响研究

环卫工一直是被民生话题所提及的底层弱势群体,环卫工的劳资冲突也引起社会关注。基于湖南和上海环卫工的数据,从微观心理角度研究环卫工的职业认同,发现环卫工职业认同度低,组织公平感不高,社会排斥感强;实证研究进一步揭示,环卫工组织公平感对职业认同有显著的正向影响,而社会排斥感显著地负向调节这一过程。提高环卫工职业认同需要从组织内改进组织公平和组织外提高社会认同。     

员工参与、薪酬公平感对劳资关系气氛的影响实证

中国转型期劳资关系面临严峻考验,员工参与管理作为缓解劳资关系气氛的一种形式,越来越得到企业重视。选取中国文化背景下的企业员工为调查对象,通过企业员工参与和劳资关系气氛的实证分析,从信息共享、组织认同和组织授权等员工参与的深度层面探讨其对劳资关系气氛的影响,并且引入薪酬公平感为调节变量,得出结论：员工参与的各维度与劳资关系气氛的各维度部分相关,薪酬公平感对员工参与和劳资关系气氛之间的关系具有部分调节作用。在企业实施员工参与管理模式中,一方面要重视员工参与,建立员工参与管理机制。另一方面要注重薪酬公平感在管理实践中的应用。     

组织创新重视度对员工创造力的影响

员工创造力是企业创新的基础,提高员工创造力一直是企业界和学术界共同关注的话题。基于角色认同理论和社会认知理论,探讨组织创新重视度对员工创造力的影响及员工自我效能感在其中的调节效应。通过3个时点主管与员工的配对数据实证研究表明：感知到组织重视创新会提高员工创造力角色认同;员工的创造力角色认同有助于提高员工创造力;创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间起到中介作用;员工自我效能感调节组织创新重视度与员工创造力角色认同之间的关系,相较于低自我效能感员工,高自我效能感员工的二者关系更强;同时,员工自我效能感调节创造力角色认同在组织创新重视度与员工创造力之间的中介效应,该中介效应只在员工拥有高自我效能感时存在。为此,提出企业应加强对员工创新的重视度,引导和激励员工创新;鼓励员工将创新能力纳入自我价值衡量体系,从而培养员工的创造力角色认同;对员工的创新行为给予正面反馈,从而提升员工的自我效能感。     

对组织中员工公平感的研究

在影响组织中员工积极性的诸多因素中,公平感是最敏感的因素.本文从公平感的产生着手,阐述了员工在面对不公平感时的反应,对影响公平感的因素进行了分析,并据此对组织做好管理工作提出了建议.     

员工公平感与工作积极性

在一个组织内工作的员工,其工作积极性与他的公平感密切相关.公平感能使员工心情舒畅,在工作中发挥潜能,有利于组织目标的实现.反之,则产生消极作用.因此,解决员工的公平感问题对组织的发展有很大意义.本文探讨了员工公平感的产生、公平的特征以及如何保证尽量使员工具有较强的公平感.     

组织公平对员工组织公民行为影响的实证研究

以普通企业员工为研究对象,构建结构方程模型研究在中国背景下组织公平对员工组织公民行为的影响。结果显示:组织公平对组织公民行为有显著影响,在偏重于家长制领导的中国企业环境下,交互公平对组织公民行为的影响更为突出。与领导沟通交流以及准确信息获取是员工组织公平感认知最直接最有效的方式,加强领导者民主管理意识和员工参与管理程度有助于员工组织公民行为的提升。     

酒店非物质激励与新生代员工忠诚的关系研究——基于组织认同的调节作用

新生代员工由于自身特点,频繁跳槽现象屡见不鲜。激励措施是酒店吸引并留住员工的重要举措,然而单纯的物质激励方式已明显落后于新生代员工多样化的需求。因为新生代员工普遍表示对酒店缺乏认同,所以可引入组织认同这一中介变量对员工忠诚度进行测量。经过实证发现,非物质激励可显著提高员工的组织认同和员工态度忠诚度,并且组织认同对员工忠诚具有显著影响,这也为新时期的酒店管理工作开启了新思路。     

薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响研究——基于商业模式价值分享视角的诠释

企业内部收入分配本质上是其商业模式创造并获取价值的内部分享过程,员工对企业商业模式的价值分享主要体现在薪酬管理与分配之中。企业薪酬管理环节要素是如何影响员工的组织公平感,从而影响组织行为,进而影响企业价值创造的核心动力,至今缺乏令人信服的理论阐述和中国证据。本文采用案例研究方法,通过问卷调查和数据分析,从薪酬管理理论、组织公平理论和商业模式理论视角,考察了CA机电液压公司薪酬管理环节要素对员工组织公平感的影响问题,诠释其管理意涵。研究结果表明,薪酬管理环节对员工组织公平感有显著影响,但薪酬管理环节各构成因素对员工公平感不同维度的影响作用有所差异。本研究为研判企业商业模式价值的内部分享公平性,如何影响其核心动力并传导至价值创造与实现效能的作用机理,提供了初步的证据和理论开掘基础。     

薪酬分配公平标准结构及其对员工分配公平感的影响

分配公平标准作为指导薪酬分配的重要原则,会显著影响员工的分配公平感.通过文献回顾、专家法、问卷调查法、探索性因子分析和验证性因子分析等方法,确立了薪酬分配公平标准的6种结构:工作要求律、个体贡献律、岗位条件律、团体绩效律、市场水平律和个人特征律.实证分析结果显示:这6类分配公平标准的认知差异均与员工分配公平感显著负相关.在6类分配公平标准的认知差异对员工分配公平感的竞争性影响中,"个体贡献律"认知差异对员工分配公平感的影响系数最大.     

真实型领导、主管认同与员工知识共享行为：程序公平的调节作用

通过构建一个有调节的中介模型,说明了真实型领导对员工知识共享行为的影响原理。通过对915份制造企业员工的样本数据分析发现：主管认同受到真实型领导的巨大影响;在真实型领导、知识共享行为之间,主管认同以中介身份存在;程序公平不但可以把真实型领导对职员主管认同所带来的影响予以调整,还可以改变主管认同在真实型领导和职员知识共享行为关系两者之间的中介作用,也就是说决策程序如果越公平,真实型领导对主管认同越有可能会产生正向影响,而且主管认同的中介作用也会更加显著。     

总体公平在组织公平维度与组织结果变量间的中介研究

组织公平是管理学、心理学、社会学等领域的前沿性研究课题,目前,已成为社会科学领域关注的热点。国内外对组织公平的研究多是关注公平的具体维度对组织效果变量的影响,较少考虑总体组织公平在组织中所扮演的角色。在对245名被试员工考察中发现,总体组织公平在公平维度与组织效果变量间起全中介作用,这说明总体组织公平对员工的态度和行为有着重要的影响。为了提高员工的总体组织公平感,组织应重视招聘与选拔工作,建立合理的考评体系与薪酬体系,赋予员工更宽泛的民主参与权,充分应用公平维度激励员工,进而建立合理的申诉与监管制度。     

绩效考核公平感对新生代员工反生产行为的 影响研究

基于心理契约视角,构建绩效考核公平感对反生产行为产生影响的理论模型;以新生代员工为调查研究对象,利用258个有效样本对假设进行实证检验。统计回归结果表明：绩效考核公平感对新生代员工反生产行为具有显著负向影响;心理契约违背在绩效考核公平感对组织指向反生产行为的影响中存在完全中介效应,而在对人际指向反生产行为的影响中不存在中介效应。组织可通过完善科学的绩效管理体系、构建高质量的雇佣关系等方式降低新生代员工的绩效考核不公平感和心理契约违背感,进而从源头上降低反生产行为的发生频率。     

绩效薪酬认知差异对员工分配公平感影响研究——以组织伦理气候为调节变量

绩效薪酬的作用效果一直受到国内外学术界的关注。通过收集有效样本,从认知视角分析员工在"企业实际的绩效薪酬"与"员工期望的绩效薪酬"上的认知差异对分配公平感的影响,以及不同组织伦理气候在绩效薪酬认知差异对分配公平感的作用效果中所起的调节作用,结果表明：绩效薪酬认知差异与员工分配公平感呈显著负相关关系,即绩效薪酬认知差异越小,员工分配公平感越高;在绩效薪酬认知差异对员工分配公平感的影响中,关怀导向伦理气候起到正向调节作用,规则导向伦理气候不具有调节作用,而自利导向伦理气候起到负向调节作用。     

绩效考核与信任的互动关系及管理对策研究

绩效考核与信任之间存在互动影响关系。绩效考核的政治性导致了员工对领导的不信任,而组织内的信任缺乏又会导致绩效考核失去其有效性,影响绩效考核的效果。通过提高绩效考核公平感以及利用现代绩效考核方法。可改善组织内部的信任关系。     

领导—成员交换、组织公平感与员工工作满意度——中国银行业员工的实证研究

有关领导-成员交换和员工工作满意度之间关系的研究已有很多,但对两者间的中介变量的研究却很不足。通过问卷调查,以中国境内各大银行的359名员工为样本,研究领导-成员交换对员工工作满意度的影响及其中介作用机制。在中介作用机制的探讨上,主要从组织公平感的理论视角出发,侧重分析组织公平感在其中的中介作用。研究结果证实了领导-成员交换与员工工作满意度之间存在显著的正相关关系,并且组织公平感在两者关系中发挥完全中介作用。     

对员工组织公平感的分析与思考

本文主要介绍了组织公平感的含义、结构及功能,简要介绍了国内外学者对组织公平感的研究状况,并分析了组织公平感三要素与员工行为的关系,最后从人力资源管理角度提出了如何提高组织公平感的建议和措施,对企业人力资源管理有着较为重要的参考价值。     

差错管理文化对双元绩效的影响机理研究——基于组织认同的中介效应

员工在工作中会不可避免地产生差错,差错的消极影响往往会被放大,从而不利于员工绩效的提高。对安徽省企事业单位的样本数据分析显示:差错管理文化与员工双元绩效具有显著正相关关系;组织认同在差错管理文化与员工双元绩效的关系中存在部分中介效应,即差错管理文化能够直接对员工双元绩效产生影响,也可以通过组织认同来影响员工的任务绩效和周边绩效。管理者应当注重提高组织差错管理文化水平,营造良好的差错管理文化氛围,对员工差错给予更多的理解与包容,从而增强员工对组织的认同感,促进员工任务绩效和周边绩效的提升。     

论劳务派遣员工组织认同提升

本文基于组织认同理论，分析了劳务派遣员工组织认同的特殊性，并结合人力资源管理实践，通过培养成员意识、建立公平机制、增加组织参与、提供后续保障等措施，提高劳务派遣员工组织认同。     

打造管理中的组织公平感

何为组织公平感?组织公平感,不是组织的绝对公平,而是一种极力营造的氛围,给员工的信任感.组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的各类制度、政策和措施的公平感受;组织公平感是建立在不同的阶层、行业和职业等特征划分的人群对组织公平的感受.