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毕业5年后聚会,我们成婚的一桌,未婚的一桌;10年后聚会,有孩子的一桌,还没孩子的一桌;20年后聚会,原配的一桌,二婚的一桌;30年后聚会,国内的一桌,国外的一桌;40年后聚会,退休的一桌,没退的一桌;50年后聚会,自己来的一桌,扶着来的一桌;60年后聚会,说要来也来的一桌,说来却没能来的空一桌。——"同学会"有感     

男女两性大学生婚恋观差异调查

“00后”大学生的婚恋观是当代社会婚恋价值的基本取向,但当前对于“00后”两性大学生婚恋观差异的研究仍然存在空缺。本文以“00后”在校大学生群体为研究对象,对多所高校“00后”在校大学生的恋爱状况进行观察,通过调查问卷形式从两性角度区分调查部分高校“00后”在校大学生婚恋观,从两性角度分析研究“00后”两性大学生婚恋观出现的问题,归纳“00后”两性在校大学生婚恋观存在的差异,并从生物性因素和社会性因素两方面对“00后”两性大学生婚恋观的差异进行具体阐述。针对“00后”在校大学生婚恋观方面出现的问题,本文也从家庭、学校、社会与自我四个角度,为“00后”在校大学生树立科学婚恋观提出了具体建议。     

拿什么来管理你，我的80后员工——公司层面的80后员工潜能开发

“自从80后、90后成为员工主体后,我都不想当老板了。太累了!”——A企业总经理感言 A企业是一个知识型新兴企业,员工中75％人员为80后,连续两年,员工离职率走高,     

后浇带设计和施工问题的初步探讨

高层建筑与低层裙楼之间为解决变形问题多设后浇带,但是大多数施工人员对于后浇带的用途不甚了解,在施工时存在一些误区,本文主要介绍后浇带的功能和应用范围,如何理解和解决设计中存在的问题,初步探讨保证后浇带施工质量的方法和具体措施。     

90后企业员工敬业度调查分析与对策

作为新生一代的员工,90后遂渐成为劳动力市场的主力军,提高90后员工的敬业度会为企业以及社会带来经济效益.笔者介绍了对90后企业员工敬业度的调查和分析,提出改进90后企业员工敬业度的管理建议和措施.     

人才红利视角下新生代农民工发展性诉求问题探究

一、问题的提出 近年来,珠三角劳动密集型企业罢工、集体劳资纠纷层出不穷。究其原因正是这些劳动密集型企业在原材料价格上涨带来的成本优势消失之后,没有做及时改变和战略调整,甚至把原材料的那一部分成本转嫁到员工薪酬上。目前,80后、90后新一代的劳工已经取代60后、70后成为制造业的主力军。     

高职院校90后学生干部“双因素”分析

随着时代的发展,90后大学生进入人们的视野,而高校中90后学生干部队伍也开始形成.基于此,结合赫茨伯格的双因素理论采取问卷调查及访谈的方式,对影响高职院校90后学生干部的各要素进行实证分析,以期对90后学生干部管理激励手段有所借鉴.     

"90后"大学生思想教育方法的探讨

近年来,高校学生逐渐由80后转变为90后群体,90后的学生有着他们与众不同的特点,又是未来社会的建设者和接班人。所以,对他们的思想教育既具有挑战性又有重要意义。     

浅述后浇带施工的质量控制

后浇带代替永久变形缝在高层建筑及超长建筑施工中已广泛应用,但在施工中经常出现质量缺陷,本文主要阐述了后浇带施工中出现的质量问题,并列举了后浇带施工的构造措施。     

高校育人环境对“95后”大学生人际交往与心理发展的影响

自13年95年的大学生入校至今,已经有三年时间.现如今,高校学生的主体已经成为了“95后”学生.95后大学生在人际交往与心理发展上和“80后”和“90后”学生相比,有着自己的特点.研究“95后”学生的人际交往与心理发展的影响因素,可以更好地引导其在高校的发展与成长.     

中国留学生在美国求职纪实

作者理查德（Richard）从清华大学电子工程专业毕业后,于1999年赴美深造。硕士毕业后在新泽西州一家硬件公司工作两年,后被得克萨斯大学奥斯汀分校录取。就读于电子工程系。2006年秋博士毕业,开始踏上找工作的旅程……     

浅析结构后浇带设计和施工问题

后浇带可以有效地减少收缩应力,在施工后期,把后浇带砼浇上,使工程变成整体,以利用后浇带办法控制裂缝并达到不设置永久伸缩缝的目的。通过设计单位、施工单位认真设计、精心施工,一定能在工程实践中收到较好的效果。     

“90后”企业员工激励策略探究

在工作期望没有得到较好满足的情况下,“90后”企业员工的离职率居高不下,基于此,深入剖析其高离职率的原因,结合“90后”企业员工的工作期望和离职原因,针对性地提出以下激励对策和建议,力求充分发掘“90后”企业员工这一宝贵资源,发挥其最大效益,实现“90后”员工和企业发展的共同目标.     

陈勇：从毫无退路的谷底起步

陈勇,江西宜丰人.吉林大学理学学士(1991年),毕业后就职于广东大亚湾核电站、北京核工业总公司.1997年获佛罗里达州立大学全奖赴美攻读计算机硕士,毕业后就职于加利福尼亚州一高科技公司,一年后又回到佛罗里达州立大学攻读计算机博士.之后又到著名的欧洲工商管理学院(INSEAD)攻读MBA(2004年).毕业后于2005年回国创业.     

对“80后”员工的管理

“80后”员工是在中国的经济、政治、科技与文化均在发生重大变化中成长起来的,由于成长环境的特殊性,“80后”员工在职场表现出特有的思想和行为,而现在企业的管理层主要是上世纪60-70年代出生的人,与“80后”员工在价值观、态度、认知上存在差异,这些主管普遍感觉对“80后”员工管理难、合作难、     

后评价在油田产能建设投资项目管理中的应用

油田产能建设投资项目管理中实施后评价,有助于监控油田投资管理工作,提高油田产能建设项目工作效率,确保相关决策的合理性与科学性。基于此分析了油田产能建设项目后评价目的,以及评价过程中应遵守的原则,提出油田产能建设项目后评价的常用方法,以期为提高项目管理质量与水平提供参考。     

“90后”涌进职场 “代沟”浮出水面

近日,某著名招聘网站首次开展的“90后”大学生“群体特征”调研显示：“90后”大学生无论在兴趣爱好和职业取向上都呈现多元化,但是功利性特征和焦虑、抑郁水平均超过“80后”,并且发泄不满的方式易于过激。     

美国专家在甘肃指导灾后重建

2008年10月28日,美国加利福尼亚州抗震安全专家Frcd Turner等5位具有抗震安全、建设监管、建筑设计专业知识和丰富抗震防震及灾后重建经验的专家在甘肃省开展“灾后重建规划、整村迁址、新建筑物抗震设计”工作指导,并执行灾后重建引智项目“灾后重建整村迁址选址及规划”。     

“80、90后”性格特征及人力资源管理创新的调查报告

由于时代背景、经济发展水平以及教育水平等的不同,“80、90后”的性格特征远不同于60、70后.“80、90后”自我、不懂团队合作精神,但普遍学历高、求知欲强烈、接受新兴事务能力强、善于创新,工作的时候也注重享受生活,这对人力资源管理提出了更大挑战.因此,笔者对“80、90后”的性格特征及人力资源管理创新方法进行了一次深入调查.     

国企90后员工培训探析

90后员工的培训是国企人力资源管理中的一个关键环节,通过员工培训可以提高国企90后员工的工作能力,还有益于90后员工知识的积累与延深.在科技进步和经济全球化快速发展的今天,国内外市场竞争也日益白热化,我国国企生存环境更变的愈加严峻.当务之急更是培养出一支精通技术并且有敬业精神、团队合作精神的90后员工团队,这也有利于提我国国企业的核心竞争力,保证国企的持续健康发展.