知识型员工薪酬激励方案的优化——以某国有工程咨询设计公司为例

知识型员工是现代企业中一个个性鲜明的工作群体,如何有效地激励管理他们,特别是薪酬体系设计问题成为当代人力资源管理的新课题,也是企业特别是科技型企业构建核心竞争力的关键。案例企业对知识型员工的薪酬激励尚存在着薪酬结构不合理、缺乏对内公平性和对外竞争性等诸多问题,优化设计的方案是以岗位绩效工资为基础的主体薪酬体系和其他辅助激励形式并存的综合激励方案。     

高校教职工薪酬激励制度化路径分析

高校教职工的薪酬管理体系直接关系到高校对教学科研人才的吸纳与激励。本文旨在通过解析薪酬激励制度相关概念及激励理论,对比分析国内外高校薪酬激励制度的现状及弊端,得出薪酬激励制度改革的原则及策略。     

西部民族地区高等教育中创新型人才培养研究——以吉首大学为例

西部民族地区高校培养创新型人才,既能提高自身的竞争力,又能提高服务区域经济发展的能力.但是,由于先天软硬件的不足,导致西部地区高校在培养创新型人才面临诸多障碍.因此,西部地区高校应将国家教育规划目标与自身实际结合起来,探索培养创新型人才的策略:一是将培养创新型人才的目标明晰化、具体化;二是充分发挥教师在培养创新型人才中的作用;三是营造创新型的校园文化氛围;四是建立有利于创新型人才培养的评价机制.     

国内企业经营者薪酬激励研究述评

合理的薪酬待遇是对企业经营者激励的有效方式.本文通过文献分析的方法,揭示出目前我国企业经营者薪酬激励的意义、特点、存在的问题及对策,在此基础上提出了相应建议.     

创新型外语人才教学培养模式研究——以长株潭地区为例

为适应长株潭区域经济发展对创新型外语人才的需求,在对本地区外语人才培养现状进行分析的基础上,从设置适应外语专业和非外语专业学生的外语学习课程、构建立体系统的创新型外语教学培养模式、拓宽＂双师型＂外语专业师资的引入渠道以及规范教学管理模式四个方面对如何构建创新型外语人才培养教学模式进行了探讨。研究结果对于提升创新型外语人才的数量及质量,更好地服务于长株潭区域经济发展将起到重要作用。     

创新型人才对经济发展贡献率研究——以长三角三省一市为例

文章基于改进的C-D函数,构建了物质资本存量、劳动力投入存量、创新型人才存量等要素和经济发展之间关系的模型,并利用R软件对长三角三省一市2011年到2020年的相关数据进行分析,得出各要素对长三角三省一市经济发展的贡献率。结果表明:创新型人才存量增长速率相对不高,对经济发展贡献率相对不足;长三角三省一市之间存在一定差异,且各年有所起伏。因此,长三角三省一市应注重创新型人才培养、加大高等教育对人才的培养力度和引导创新型人才存量正向流动,以促进经济发展。     

高等院校引进人才薪酬状况的实证性研究——以北京市八所高校为例

通过对在京八所高等院校近五年来引进人才的薪酬状况调查,研究高等院校引进人才的实际薪酬水平,及其与期望值、满意度、离职倾向等的关系,探讨目前高等院校薪酬状况中存在的问题,并给出相应的对策建议。     

论高校创新型人才的培养

当前,我国高等教育对于人才评价体系存在缺陷,专业设置过细,教师自身的创新能力不足,造成创新型人才培养难题。注重求知欲和逻辑能力等创新能力的培养,采取因材施教,避免规模化和＂一刀切＂的教育方式不失为解决之道。     

构建新型激励制高校薪酬体系

现从高校薪酬激励机制的现状出发,分析高校薪酬激励机制的缺陷。并提出构建新型的高校教师薪酬激励机制的构想。针对影响薪酬激励机制的外部因素和内部因素进行说明,最后提出构建新型高校薪酬激励机制的对策建议。     

创新型人才的培养与高校教学改革

创新型人才的培养是知识经济时代经济发展和社会进步的必然要求 ,是高等教育的主要职责。本文在介绍了创新型人才的特征后 ,着重分析了我国高等教育教学模式的缺陷 ,探讨了高校教学改革的思路及必要的制度创新     

人力资源管理专业的创新型人才培养研究——以苏州科技学院为例

本研究以苏州科技学院人力资源管理专业的教学改革过程为研究对象,在总结分析该校人力资源管理专业在教学理念、教学内容、教学方法、教学手段等方面如何改革的基础上,对改革实施的难题与建议做进一步的分析,为人力资源管理专业创新型人才的培养探寻方向。     

复合型人才与专业创新型人才比较研究

从人才的知识和能力结构来划分,可以把人才分为复合型人才和专业创新型人才.复合型人才可以“富国”但不能强国,培养专业创新人才是走强国之路的必然选择.培养专业创新型人才应从以下几个方面入手:(1)重塑人才观念,形成人才强国的社会共识;(2)构建专业创新型人才培养体制;(3)建立专业创新型人才任用机制;(4)营造一种宽容失败的社会文化环境,建立创新风险由国家承担的救助机制.     

试谈高校对创新型人才建设的有效途径

对高素质创新型人才建设是高校人才工作的重要课题.本文就进一步做好高素质创新型人才的管理工作,构建先进的创新型人才建设体系,来分析如何探索出优质高效的人才建设机制,走出一条创新型人才建设工作的有效途径.     

试论高校创新型人才的培养

本文结合“中国特色自主创新”问题的讨论,指出我国高校面临的首要任务———创新型人才的培养。分析了创新型人才的特点,提出创新是贯穿教育的指导思想,并对高校创新型人才的培养规律和培养模式作了探讨。     

高管权力与激励薪酬操纵研究

为了研究高层管理者的权力与其激励薪酬设计的关系,对高管操纵薪酬设计的行为进行了理论建模,得出的结论是：高管权力越大,高管薪酬对事后表现更好的业绩指标具有越高的敏感性;并且人力资本对企业价值的重要性越高,企业业绩的波动性越小,高管持股比例越低,高管通过操纵获得的薪酬-业绩敏感性越大。以1998年至2011年我国上市公司为样本进行的实证研究支持了上述结论,从而为高管谋取权力薪酬的行为提供了实证依据,并且从新的角度识别了高管操纵薪酬设计的具体方式。     

对高校培养创新型人才的思考

培养创新型人才是创新型国家对高校提出的要求。在新的时代条件下,高校要积极构建创新型人才培养体系;准确把握创新型人才的特点;构建创新型人才培养模式;更新教育观念,加强师资队伍建设,创新教学管理制度,走产学研合作的办学之路。     

高校人才引进中的激励原则

激励理论是行为管理学派的主要理论。在高校人才引进中,正确运用公平理论、需要层次理论和期望理论,能较好地发挥引进人才的作用。同时,在引进人才的政策制定中,还要注意遵循系统化原则、分层原则和市场化原则。     

高校素质教育与创新型人才的培养

创新型人才是在全面发展和个性得到充分发挥的基础上具有创新精神、创新意识、创新能力的人才。我国高等教育近几年在国际交流中取得了很大发展,但阻碍学生创新的弊端也日益显现。因此,高校必须进行一系列教育改革,在观念上要克服功利主义,由“知识中心”转变为以“人”为中心,将教育内容由单纯的书本知识向社会知识扩展,把参与教育活动的师生双方都看作教育的主体,建立新的教育主体观。