领导者“招人恨”现象及消解策略

正在现实工作和生活中,往往存在这样一种领导者:一方面,在外人眼里普遍"招人爱",其综合素质和能力备受肯定,工作业绩亦广受赞誉;另一方面,在自己人眼里很是"招人恨",其工作模式备受诟病,领导方法也常被人非议。对于同一领导者的这种内外截然相反的评价,看似不可思议,实则确有缘由,那就是领导风格的问题。一、价值取向是研究领导风格类型的基本标准所谓领导风格,是指领导者在影响下属的过程中表现出的习惯化     

消解职场压力

<正>三个案例个案一:晓梅曾经在一家私企担任过3年多的部门主任,对“精神压力大”的体会特别深刻。她那个部门负责公司的宣传、策划工作,都是又累又细的活不说,“变数”还很大,日攻夜战赶出来的工作,常常要面临推倒重来的命运。工作带给她的精神压力非常大,一接到任务,就条件反射似地想到“肯定又砸了”,用“寝食难安”来比喻一点也不为过。个案二:伟明在内地上班的时候,丝毫感受不到什么“压力”。来到深圳,费     

单位“职场囚徒”现象的负面效应和消解策略

单位"职场囚徒"现象不仅影响员工自身发展,也给单位竞争力和绩效带来负面效应。破解单位"职场囚徒"现象,需要打造权责对等的单位文化,构建单位命运共同体;做好职业发展规划,摆正心态;增加内在激励,扩大员工工作参与度;完善公开选拔和竞争上岗机制。     

领导者管理中“鞭打快牛”现象与破解对策

"鞭打快牛"现象在多数单位都较为常见。这种现象存在的原因主要在于收入分配制度不合理、人员准入制度存在缺陷、现行考核制度存在问题、领导干部管理存在偏差。对此,应建立科学长效的考核机制、推进人员聘任制度、增强正面激励、提升领导者用人水平,以破解"鞭打快牛"现象。     

职场菜鸟向领导者学什么?

学得像,一是要既形像,也要神像;二是学习是必要的,但实践更重用。兰是学是为了不需要学,要做到不显山,不露水,不盖主,可是不易。     

公务员代际关系冲突的科层制分析

引起公务员代际关系紧张的因素有组织僵化、层级节制、非人格化倾向、非正式组织存在等因素。可以通过以下方式有效消解公务员代际关系冲突:改革部门设置,打破部门壁垒;促进部门扁平化发展;转变传统的官本位思想;树立以人为本的理念;正确引导非正式组织的发展。     

企业内部冲突的成因与消解初探

冲突管理作为企业人力资源管理的一个方面,在企业生产运作的过程中发挥着越来越重要的作用。通过对相关理论的学习研究发现,处理企业内部冲突的方法,关键还在于对人与人之间的关系、内心活动的的把握,并以和谐管理理论以及托马斯冲突处理理论为依据提出了建议,以供企业发展过程中,在对其内部冲突危机处理时参考。     

职场中上司爱占便宜现象的根治与应对技巧

职场中部分上司喜好担次要任务而占首要功劳,做不均分配而占多余利益,挂空头职位而占下属荣誉,避实战风险而占表现机会,在工作中爱占便宜。根治上司爱占便宜的心理与行为,必须防躲抑懒、限权压势、定岗盯人、追根究底。下属应对爱占便宜上司的技巧有:依规行事,私下关心;照章办理,关照细节;公事公办,兼顾特殊;情理同步,把握限度。     

贪腐危害代际传递现象透视

贪腐危害不仅会危害贪腐分子自身,更会依附于血缘关系在代际传递,从而放大贪腐危害的破坏性。贪腐危害逆向往上传递,对于贪腐分子父母而言,让其在贪腐危害潜伏期担惊受怕,在贪腐危害爆发期遭遇重大变故,在贪腐危害次生期晚景凄凉。贪腐危害顺向往下传递,对于贪腐分子子女而言,让其在贪腐危害潜伏期遭到诱惑腐蚀,在贪腐危害爆发期遭遇飞来横祸,在贪腐危害次生期饱受干扰。     

性格冲突领导者的相处之道

<正>在官场上,跟什么样性格的人共事,既无法选择,更无法改变。性格冲突的领导干部一起共事,与其天天闹别扭、对着干,明争暗斗、两败俱伤,不如试着调整自己、改变自己、相互适应。当对方有意揭自己"短"时,要学会沉得住"气"。护短是人的本能,每个人都想把缺点和短处尽量隐藏起来,把自己的优势和长处全面展现出来。性格冲突的领导干部本来就都个性鲜明,看对方不顺眼,有排斥心理。一旦一方心直口快、口无     

领导者优化自我管理的路径

领导是一个特殊的职业。领导者掌握着权力资源,如果他们不洁身自好,逃避监督,就很容易产生腐败现象。因此,领导者必须学会自我管理。笔者仅从领导者如何自己管理自己,如何管得更好、更优这个角度来谈一点浅见。     

约稿启事 “单位代际矛盾与领导者的化解艺术”专题研究

<正>单位人员形成梯次的年龄结构,既是通行的用人原则,也是自然汇聚的结果。因受生存年代和环境的影响,不同年龄段的人性格、思维和处事方式各有不同。单位混龄有很多益处,如能够在知识、经验、心理和体能等方面互补,在工作方面做好新老交替,降低职务晋升竞争的烈度,进而实现稳定     

职场同质化竞争中抢占先机的路径选择

<正>"同质化竞争"属于经济学范畴,指的是同一类商品中不同品牌的商品,在性能、外观、价格甚至营销手段上相互模仿,以至于逐渐趋同所表现出来的市场竞争行为。反映在职场上,就是指在同一个职场上,不同的人在拥有基本相同的年龄、学历、资历等客观条件下,在职位晋升、职称评定和评选先进等方面表现出来的一种竞争现象。职场从一定意义上讲,就如同战场。一     

职场“三分之二”风险与领导者的助力之道

职场"三分之二"风险常易发于任务执行的"受挫"阶段、创新探索的"迷茫"阶段、技术攻坚的"爬坡"阶段和一线坚守的"惯常"阶段。究其根本,在于个人意志不坚定而行动乏力、认知不明确而目标动摇、意识不强烈而行为放纵、担当不主动而娇气脆弱。领导者想要助力下属摆脱这一职场风险,就需引导其在瓶颈期沉住气重分析、在历练期沉下去多积累、在迷茫期稳住心看目标、在挫折期鼓起劲想初衷。     

领导者如何管理下级间的需求冲突

不同的人有着不同的需求.领导者拥有资源的有限,导致下级间出现需求冲突.如果下级间发生激烈的需求冲突,将对当事人、领导者、工作本身和整个单位都造成难以弥补的损失.然而,适度的需求冲突也能让下级之间出现良性竞争,有利于调动下级的工作积极性,推动单位工作向前发展.领导者要想在避免发生激烈需求冲突的前提下,借助适度需求冲突推动工作,就必须科学管理下级间的需求冲突.     

治理视角下网络空间社会冲突的归因与消解

<正>当代中国正面临着转型社会、风险社会、信息社会三大结构性变迁,由此形成的叠加效应导致各种社会冲突频发。随着人类社会虚拟与现实并存的二重化结构特征愈加明显,社会冲突开始向网络空间蔓延。与其他国家相比,中国的网络空间具有非常浓厚的本土化色彩,承载着非常显著的社会功能和政治功能。正是这种颇具中国特色的背景因素,决定着我国网络空间社会冲突的根本原因、数量和形式。基于治理视角科学分析网络空间社会冲突并加以积极应对,是推进国家治理现代     

单位代际能力传递及优化路径

单位内代际能力传递方式,主要有单位和员工代际能力传递、员工和员工代际能力传递、管理者和员工代际能力传递等三种方式。单位文化认同感、职业发展需求感、对待遇薪资的期望、工作适应能力、心理落差接受度等因素影响着单位内代际能力传递。优化单位内代际能力传递,应提升单位文化认同感;强化员工的职业规划;制定灵活的薪资待遇福利制度;优化管理内核和目标;加强信息沟通,注重人文关怀。