没有功劳,就没资格谈苦劳

正我们在生活中,常听一些人愤愤不平地述说自己"就是没有功劳也有苦劳",痛斥自己受到的所谓"不公平待遇",好像对方是白眼狼、冷血动物。但这只是那些愤愤不平者的狭隘认识,也是错误的认识。苦劳如果不能创造效益甚至还起着副作用,没有任何功劳,那么,这个人就没资格谈苦劳。我们常说的一句俗语就是"一分耕耘一分收获",其实,这句俗语有个前提,那就是耕耘的地方以及耕耘的方式正确。如果一个人不管三七二十一,跑到沙漠去种小麦,那么,这个人就是耕耘得非常努力,苦劳非常大,他也不会收获一粒粮食,反而连种子都白白浪费掉。     

领导者兼顾“劳苦”与“功高”的策略选择

领导者想要成就一番事业,助力组织持续发展,就必须兼顾"劳苦"与"功高"的双重效应。要认识到劳动的过程仅奠定了成功的基础,吃苦的态度仅保证了行为的落实,坚守的毅力仅保障了付出的持续,只有有的放矢的辛劳才有收获,创造价值的吃苦才有意义,实现功劳才能提升苦劳价值,"功高"是结果而"劳苦"是过程。这就需要领导者主动树立"不为即有过"的观念,用对心思精力少事务而多务实,以获取和效果为主要评价标准,善于区分"假忙碌"与"真作为",能够将"苦劳"转变为成功的养料。     

如何把企业培训“经营”起来

当前很多企业培训部门常常头痛不已的是,员工把培训当负担,老板对培训效果很担心,培训部门做了很多却只有苦劳不见功劳,好事还招来员工抱怨,如果想让培训活起来,要变被动为主动,通过任职资格体系拉动员工自主培训的内驱力,从乙方变成甲方,把培训当做资源经营起来。     

基层“看起来很努力”现象的制度缘由与破解之策

基层工作中"看起来很努力"者,在规矩外衣下醒目地做,在算计心理下表演着做,在服务说辞下高调地做,在积极表态下张扬地做,真实效果却始终不尽如人意。从制度治理层面来看,其原因主要在于压力型体制、失衡型权责、运动式治理以及缺位型监管。要破解如此"假努力"现象,需要以功劳代替苦劳、以效率代替时长、以实效代替数量、以价值代替表现。     

领导者如何实现对组织元老的去“老”化

<正>作为组织中特殊的一类群体,元老们在组织起步的困难时期用不计回报的付出与贡献换来了组织后期的发展壮大,这份忠诚、坚持与功劳逐渐被认定为前期的苦劳,而非当下的贡献与效用。而在末位淘汰制下的当下,贡献度的下降必然使其成为最先被淘汰的对象,这于理无任何不妥,但会使领导者感觉自我是在"过河拆桥",让其他下属也感觉领导者是在卸磨杀驴,不仅会增大年轻下属的心理负担和情感认知,也会弱化其组织归属感。     

正确对待功劳、苦劳和疲劳

时下,一些干部在自我评价时常会说：＂没有功劳有苦劳,没有苦劳有疲劳。＂一旦得不到提拔重用,往往牢骚满腹、消极懈怠。这既反映出一些干部浮躁的心态,也暴露出他们党性修养的不足。     

河之洲

<正>过河要拜桥有一句俗语说"过河拆桥",意谓受人帮忙,事成之后,忘恩负义,这是不懂得感恩图报。如果我们能够"过河拜桥",这就是知恩报恩,是给予他人应有的回馈。为什么我们要提倡孝道?乃感念父母生我之功劳也!为什么要捐款做善     

“站到巨人中间”之后

<正>曾读到这样一句话:"即便是个子矮,也要站到巨人中间。"这话有味道。的确,选择和谁在一起很重要。和聪明的人在一起,你才会更加睿智;与高尚的人在一起,你才不会卑俗。"站到巨人中间",绝非附庸风雅的攀附,而是真诚选择向"巨人"致敬和学习。"跟好人学好人,跟着师婆跳大神",此之谓也。然而,倘若与"巨人"站到一起,就以为自己也算成功了,这无疑是自欺欺人。有一种观念叫"稻草定律":路边的稻草如果没人搭理,它永远是一根稻草。若卖     

诸葛亮“毁人不倦”

正诸葛亮用人,基本上沿袭的是汉朝"举孝廉"遗风,注重表现出来的"德行"。而好德胜于好才,必有虚伪无能之徒表演的舞台。奉行德治的诸葛亮,在用人方面极为苛刻。"水至清则无鱼、人至察则无徒"是史学界对他的普遍指责。诸葛亮要求众将群臣"又红又专",如果"专"而"不红",他宁可不要;而倘若"红"而"不专",他却可以将就使用。"蜀汉无大将"时,有着"一颗红心"的廖化不也是作了先锋吗?自古君子真伪不可分,但真才与草包总该分得清。在蜀汉的     

办文办文“戴帽”别当“拿来先生”

正一些基层社会组织在发布日常工作通知时,不管相不相关、贴不贴切、准不准确,都惯于戴一顶上级精神的"帽子",而在准确性、严密性和权威性方面存有明显不足,细心一读总让人感到不适。戴帽是有讲究的:首先,要讲究匹配,帽子太小会显得"小气",帽子过艳会有伤大雅;其次,要讲究时宜,冬帽夏戴叫"哗众取宠",夏帽冬戴叫"故弄玄虚"。一个人如果戴错了帽,就会浑身不自在,别人看着也别扭;一份文如果戴错了"帽",就会大出"洋相",使人误解,损害形     

职场中的“青蓝相克”现象、诱因及化解之策

职场中的"青蓝相克"常表现为实力干将原地踏步,空降新人却不断提升;资深师傅停滞不动,徒弟学生却火速提拔;核心主体难以照顾,边缘人群却体贴照顾;资历经验"慎重"考量,年龄优势却格外重视。究其根本,在于不合理的人才选拔制度、不公平的晋升机遇分配、不客观的价值衡量标准以及不道德的资历经验利用。想要化解这一现象,就要实现有情怀的"一碗水端平",有限度的"破格提拔",有回报的"师徒相授",有配合的"权威维系"。     

喧嚣变幻的时代,“剩”者为王

<正>在创业圈里,有一句话叫作"只有偏执狂才能成功"。这种说法比较简单粗暴,却道出了一个道理,那就是只有克服"强弩之末"的人,才可以成功。偏执狂对一件事非常执着,所以遇到困难也不会轻易放弃,所谓"剩"者为王,坚持到最后的,就是胜利者。当然,事实可能没有这么简单。因为一个人的意志力是有限的,你如果在这方面用得特别多,那可能     

中国高端群体究竟有多少出身“草根”

"草根"是一个形象比喻,泛指普通的平民百姓,他们不像"官二代"、"富二代",都是白手起家,凭借个人奋斗实现了成功。那么,中国究竟有多少"草根"成功了?当代"草根"成功又必须具备哪些条件?面临哪些障碍呢?当今中国存在一种"矛盾"现象:一方面,诸多人埋怨社会阶层固化,难以向上流动;另一方面,大量"草根"却抓住时代机遇,通过个人奋斗实现了成功。"无望"与"希望"相互交织的强烈对比,令人深思和警醒。     

人生有梦踏实追求

对于大多数人来说,终生所追求的目标不外是"成功",成功的定义固然因人而异,也许是名利双收、大权在握或自我超越,无论如何,如果你的成功无法忠于自己的信念,则注定仅是昙花一现,如果你的成功背离了自己的核心价值,也势必会忐忑不安.总之,如果你在坐拥成功的同时,无法高枕无忧,安然自若,也就称不上真正的成功了.     

不怕“上班喝酒”,就怕“频频点头”

如果是一名工人,他上班时喝得醉醺醺地来了,办公椅上一坐就打开电脑斗地主,不说开除,起码也会受到"重重的罚款";可是,这位科长"上班喝酒而斗地主",很有可能既不会被开除,也不会被"重重的罚款",只是轻描淡写地"批评批评"。对这种懒散的工作作风,不是没有监督,而是监督往往流于形式。首先,"不敢动真格"。给《人民日报》写这篇"党员来信"的作者为"史岩",其实是个化名,也不     

以“大机构制”巩固简政放权成果

正从中央部门到地方部门,领导干部与非领导干部之比不断缩小,不仅造成"官浮于事",且因领导干部均与一定的职责与权力相关联,使得本来简单的事务却沉浸在程序之中。这就是"处长治国"的由来,也是中国改革与发展的"中梗阻"。如果了解党政机关的机构设置、办文程序",处长治国""司长治国"是不夸张的。原因很简单,这些处长、     

政务微博缘何成“摆设”

如果政务微博开设之后更新维护的职责没有落实到"人",那么效果可想而知。如果落实到人,而此人不是"关键人",不具备新闻发言人的权力与素养,微博质量也将难以保证。【案例】近两年,各地政务微博遍地开花,但大多数却门庭冷落,仅有极少部分政务微博得到网民的认可。据报道,首批共三十多家合肥市政府部门及县区政府官方微博5月13日"集体"亮相后,有的"装聋作哑"无任何互动,有的患上"痴呆症"     

孔雀型领导“佛系心态”的成因与破解之道

孔雀型领导在基层历练过程中抱有懒政、懈怠、不作为的"佛系心态",重视面子,忽视实践。孔雀型领导"佛系心态"的形成既有个人层面的原因,如目标实而目光虚、眼界开阔却忽视实际、个人价值向上却忽视组织;也有领导层面的原因,如重形式轻结果、重过程轻成果、重控制轻效果;还有组织层面的原因,如价值定位偏离、缺乏精神鼓励、考核指标固化。必须破除孔雀型领导的"面子工程",变"佛系心态"为脚踏实地,因为创新务实才能政绩卓著、揽事担责才能睿智进取、组织成员认可才是最终目标。     

人才管理中的“动物法则”

<正>在一个单位中,有三种人通常不会犯错:一种是照章办事的"古板鱼",一种是奉承领导的"墙头草",一种是独霸一方的"霸王虎"。有一种人最容易犯错,他们就是充当幕僚工作的"灵巧鸟"。他们往往行事严谨,学不会"墙头草"的柔和;他们非常喜欢创新,比不了"古板鱼"的墨守成规;他们喜欢逻辑推理,却学不会"霸王虎"的咄咄逼人。还有一种人,也容易犯错,他们就是勤勉无比的"勤快龙"。由于这种人勤勉无比,往往最受领导重     

你是不是“积极废人”

正"积极废人"介于"积极"与"废"之间,既不是彻底的"积极",也不是彻底的"废",既是小确幸,也是小确丧,是一种矛盾而复杂的生存状态。为什么会变成"积极废人"?总的来说,就是能力达不到、实践力差,无法接受自己的差劲,却又急功近利,渴望迅速改变现状。"积极"是外在表演行为,"废"才是其本质。