医院绩效考核存在的问题及改进方式

医院绩效考核分为医院主导型和政府主导型,深入推动绩效管理实施,可以从创新绩效考核方法、科学设计指标权重、完善考核结果应用体系等方面着手。     

我国社区卫生服务机构绩效考核新进展研究

目的：了解我国社区卫生服务机构绩效考核新情况和新进展,总结指标筛选方法、评价方法和维度,为社区卫生机构绩效考核的发展提供借鉴。方法：对我国1997～2010年4月和2010年5月～2013年8月期间的社区卫生服务绩效考核文献进行分析和比较。结果：财政部门参与程度大幅提高,院校科研单位与医疗卫生机构或卫生行政单位合作加强;考核主体更为完善,利益相关者共同参与绩效考核工作逐步被接受和运用;评价方法向方便实用发展,考核维度更契合社区卫生服务功能定位和特点;考核结果运用更为科学。结论：我国社区卫生服务绩效考核工作正在不断成熟和完善。     

高校教师区分性绩效考核研究

教师区分性绩效考核是一种针对不同教师的实际情况和需求,通过区分评价来保证教师素质和工作绩效提高的区分监督过程。在构建高校教师区分性绩效考核体系时,首先要区分考核对象、考核主体和考核周期,其次根据考核对象的特点设计区分性的考核指标体系。     

高校辅导员绩效考核缺误及效因分析

绩效考核作为对高校辅导员人事管理的有效手段，在实际运用中存在重视不够、考核片面性等问题。在运用绩效考核过程中必须注重指标体系的设计、考核结果运用、发挥利益相关方的作用等方面的作用与影响。     

高校图书馆岗位绩效考核人文机制探究

面对高校图书馆绩效考核难的问题,管理者要在问题分析的基础上,通过正确认识绩效考核观念、实施服务为主体的考核体系和打造绩效考核文化等方法,深化岗位考核管理的构想.同时,应切实制定考核细则,科学设计考核指标,细化考核,量化考核,从读者满意度和激励馆员的多层面着手,建立完整的岗位绩效考核评估机制,营造良好的人文环境,促进图书馆事业的不断发展.     

高校中层干部绩效考核问题与对策研究

针对高校在中层干部的绩效考核中存在考核目标不够明确、体系不够健全、主体相对单一、手段比较简单、内容不够科学以及考核结果运用不够合理等问题,从考核目标、考核主体、考核指标、考核方法、考核过程管理与结果运用等五个方面提出完善高校中层干部考核评价体系的思路和对策。     

我国沿海地区农地规模经营模式比较

本文通过对我国沿海地区农地规模经营的几个典型模式的比较分析得出,根据政府与市场的关系,我国沿海地区农地规模经营可以分为政府或集体组织主导型模式、市场主导型模式以及政府与市场互补型模式。通过对不同模式的土地集中机制、规模经营主体、土地利用结构、政府与市场的关系、土地利用效率以及农民利益保障等方面的比较,可以看出,市场主导型模式是我国土地规模经营的长期必然选择。同时在农村实行土地规模经营还要同农村经济发展的多方面相结合,保证规模经营的长期稳定发展。     

现代大学制度视野下深化高校教职工绩效考核初探

针对当前高校教职工绩效考核普遍存在考核主体认识存在偏差、考核指标不够科学、考核结果缺少反馈、考核监管有待规范等问题,提出强化绩效考核观念、优化考核指标体系、落实考核反馈制度、强化绩效考核结果运用、健全考核约束机制,这是现代大学制度建设的一项重要内容。     

论高校辅导员绩效考核体系的重构

对高校辅导员而言，一个科学的绩效考核体系在很大程度上直接或者间接地促进其职业化、专业化发展。本文在分析高校辅导员绩效考核体系现存问题的基础上，通过对360度绩效评价理论、关键绩效指标方法、层次分析法的思考，从考核理念、指标体系、程序以及考核结果的运用等方面提出重构辅导员绩效考核体系的思路。     

专业化趋势下高校辅导员绩效考核制度探析

专业化趋势下的辅导员绩效考核制度具有重要意义.当前高校辅导员考核中存在以下问题:考核指标不合理,难以反映辅导员的素质要求及工作绩效;工作界定不清、考核方法不当使考核流于形式;考核主体不科学;考核结果运用不当等等.为此,须对高校辅导员绩效考核制度作进一步优化设计,主要包括三个方面:绩效考核制度设计原则、考核指标具体内容、绩效考核的实施与反馈.     

企业职能部门员工绩效考核难点及对策思考

在实践中，对于职能部门的绩效考核，或为缺失，或流于形式，以至阻碍了职能部门员工工作效率的提高。本文结合在企业职能部门任职的经验，在对职能部门考核难点进行分析的基础上，从考核主体、考核周期、考核内容、考核方法和考核结果运用等方面对职能部门的绩效考核进行了理性思考。     

从绩效考核浅析我国公务员考核工作

本文从公务员绩效考核的内容,考核的主体,考核的过程、结果,考核结果的反馈通道,考核结果的效果运用上,分析我国国家公务员绩效考核工作,并从推行以人为本的人力资源管理理念,构建全面有效的公务员绩效考核制度,严格把握考核程序、建立考核反馈制度,推行公平、公正、竞争的激励理念,建立更为完善的公务员奖惩机制这五个角度,探讨如何更好地促进考核效果问题。     

文本视角下的环境保护目标责任制和考核评价制度研究

环境保护目标责任制和考核评价制度主要包括环境目标指标设定、环境指标分配执行、环境指标考核评价三个部分。环境保护目标指标设定需要兼顾经济利益和环境利益的平衡,注重环境目标向环境指标的转化;环境保护指标分配多采用自上而下模式,呈金字塔形状扩散;环境指标考核强调环境指标比重和考核方法的多元化拓展,注重对人考核和对单位考核的有机结合。加强环境法律与环境政策的互动,建立科学规范的环境保护目标责任制和考核评价制度体系。具体制度设计方面,应逐渐建立以环境质量改善为核心的目标指标及绩效考核体系,依法允许上下级政府协商指标分配过程和调整分配关系,对指标执行过程中损害民众利益的应依法予以补偿。鼓励社会公众依法参与考核评价,注重考核结果的信息公开和合理运用。     

高校教师绩效考核中的缺陷及对策

目前,高校教师绩效考核已开展多年,取得了一些好的效果,但仍存在一些问题,如：评价主体的确定模糊、单一;科研、教学考核周期不尽合理;考核不分层次级别;缺乏高端个性化评定标准;缺失考核约谈环节等。本文力图探讨高校教师绩效考核的全新模式,建立一种多元、客观、合理、可行的考核指标体系。     

西部开发与中央政府主导模式选择

在市场主导型、地方政府主导型、区域内政府联合主导型、中央政府主导型等西部开发模式中 ,应选择中央政府主导型开发模式。这是由中央政府的功能与西部地区的经济特点决定的。实施这一模式要求中央政府从总体上合理进行产业布局 ;制定统一、合理的法规政策 ,规范经济主体竞争行为 ,确保西部开发的有序和东西部经济的共同发展 ;通过中央政府的直接投资和引致投资 ,推动西部基础设施和基础服务快速发展 ,打好西部开发的环境基础     

高校干部年度绩效考核工作中的五对关系

高校干部年度绩效考核是考察干部的一项经常性的基础工作 ,对于高校干部的使用和评价有着重要的导向作用。当前高校干部年度绩效考核工作需要处理好考核主体与考核客体、考核内容与考核指标、定性考核与定量考核、显绩考核与隐绩考核、考核结果形成与使用等关系 ,保证公正性 ,提高规范性 ,促进高校干部队伍建设的健康发展。     

网络治理视角下的大学社会责任履行模式

大学社会责任履行模式是大学作为一种独特而重要的社会组织承担并实现社会责任的抽象概括,体现出大学社会责任履行的治理特征、履责优势与客观局限.宏观层面主要存在着自由主义模式、利益相关者模式、委托代理模式、主导型模式.不同的履责模式可视为结构、过程、互动关系所组成的网络,通过网络治理视角,研究大学社会责任履行模式的完善,有助于研究解决目前中国大学存在着的各主体责任履行不协调、各类责任履行不均衡等突出的矛盾问题.     

人员绩效考核实践中存在的问题及有效策略研究——兼论MXL公司分层滚动绩效考核实施效果

论述了企业人力资源绩效考核研究及实施现状。对目前人力资源考核体系中存在的诸如缺乏公正合理的考核制度、考核定位模糊并存在偏差、绩效指标的确定缺乏科学性、考核主体与客体关系设置不合理等问题进行了分析,并从绩效考核体系的战略把握、设置科学的动态考核体系以及排除考核中的情感因素等方面提出了初步的应对思路。最后以MXL(Mutuals For Xaloy Loop)公司的分层滚动绩效考核为案例对人员绩效考核中存在的具体问题进行了分析。     

基于集群的产业共性技术创新载体：官产学研联盟

产业共性技术是产业集群技术升级和结构升级的基础,产业共性技术的特点决定了它的创新需要官、产、学、研之间的合作,官产学研联盟是产业共性技术合作创新的组织载体。官、产、学、研是不同的利益主体,它们之间利益的交集和优势的互补是形成战略联盟的前提和基础,它们之间的非线性相互作用形成了官产学研联盟的合作创新机制。官产学研联盟的合作创新模式主要有地方政府主导型、行业协会主导型、龙头企业主导型,合作创新模式的选择主要取决于集群结构和创新项目。     

驻村干部留任工作意愿影响因素研究——基于模糊集定性比较分析(fsQCA)方法

驻村干部为我国乡村振兴战略实施提供重要的智力支持,激励其投入到乡村振兴发展具有现实意义.以辽宁省423名驻村干部为调研对象,采用模糊集定性比较分析(fsQCA)方法,探讨保健因素和激励因素如何共同作用、多重互动影响驻村干部留任工作意愿.研究结果获得以下5条留任工作意愿强的组合路径,即"条件-补贴-考核-尊重"主导型、"条件-考核-尊重"主导型、"条件-补贴-尊重"主导型、"条件-家庭"主导型、"补贴-家庭-考核"主导型.驻村干部的留任工作意愿影响因素具有多维性和复杂性,选择针对性的组合因素进行激励具有重要实践价值.