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国家人事部公布大学毕业生就业最新政策人事部日前公布了国家最新大学生就业政策,其中明确:鼓励中小企业和民营企事业单位聘用高等职业学校大专毕业生。对就业困难的应届高职大专毕业生,由劳动保障、人事和教育部门共同实施“高职(大专)毕业生职业资格培训工程”,对需要培训的应届高职大专毕业生进行职业技能培训和职业技能鉴定,培训费由教育系统承担,职业技能鉴定费由劳动保障部门适当减免。(《经济参考报》)     

初涉职场 你的胜券有多少

具备哪些素质,才能符合企业招聘要求,这是应届毕业生最关心的话题。前不久,上海建工集团总公司、上海迈兹新管理咨询有限公司的企业人事经理作客上海师范大学就一些应届毕业生普遍存在的疑问,谈出了自己的看法。     

求职误区

一、应聘企业太随意在一次招聘会上,一家日资汽车公司的人事经理让参加应聘的毕业生说出几款该公司的汽车型号,没想到求职者一个都答不出来。结果,这位人事经理失望地说:“对企业这么陌生,在求职前不去了解企业,很难想象这样的同学会对自己的职业生涯有所规划。这么不负责的人,我们肯定不会用。”     

如何把握招聘时机

职场上素有“金九银十”之说,即每年的九月、十月为招聘旺季,这时候求职岗位数量最多,成功率也最高,然而这样的说法并不完全适用于应届毕业生。由于所在行业和性质的不同,很多企业在对应届生招聘时机的选择上都会有所不同。所谓“天时地利人和”,时机的掌握至关重要。因此对于应届毕业生来说,把握好不同企业的招聘时机将是求职成功的关键因素。     

渤海油田“3T”青年科技人才培养模式及效果初探

近年来，渤海油田从高校招聘了大量应届毕业生充实科技力量，但受现阶段石油类高校培养模式的限制，应届毕业学生普遍难以快速融入油田生产和科研。渤海油田创新推出“3T”培养模式，即导师制（Tutor）、培训制（Train—ing）和科技论坛制（TechnologyForuiTl），通过“师傅带徒弟”手把手教、现场知识和技能培训、创造青年科技论坛等方面来铸造优秀人才团队，缩短青年员工成才期，帮助青年科技人才尽快掌握油田科研思路和工作技能，快速融入油田科研和生产，取得较好效果。     

企业HR看重怎样的求职学生——工作踏实 情商丰富 心态平稳

企业在人才招聘过程中看重的是什么？需要什么样的人才？为此,笔者访问了上海电器公司的人事部经理朱忻。青睐务实人才身为国有企业人事部门经理,朱忻有着丰富的经验。谈到招聘过程中对人才的选择, 他娓娓道来。一次招聘无疑从看简历开始,每年他们公司都要从全国各高校招聘大量相关专业的毕业     

做“合格”的毕业生

什么样的毕业生才算"合格"?这是一个没有标准答案的命题。很多人,站在各自不同的角度,作出了各种不同的回答。有人站在统计学的角度,算出60%以上的企业最看重毕业生的"社会实践和实习情况";有人站在心理学的角度,得出50%以上的企业看重毕业生"所表现出来的个人潜质";有人力资源经理说企业最看重毕业生的"创新能力",而有的企业负     

入职第一课：学上厕所

考虑到新员工特别是应届毕业生可能经验不足,很多企业会有专门的入职培训。内容无非是企业基本情况、主要业务流程、企业文化理念和企业规章制度的培训,目的是让新员工能尽快融入新的工作岗位。然而,刚毕业的小瞿被他的入职第一课给“雷”倒了。     

求职切勿“病急乱投医”——访索迪斯（上海）管理服务有限公司华东区招聘经理栾齐家

眼下正值招聘求职旺季，各个校园内的招聘会都热火朝天地进行着。由于受金融危机影响，今年的应届毕业生就业不容乐观，有些毕业生抱怨：“我参加了很多场大大小小的招聘会，投了上百份简历，为何收效甚微？今年的工作怎么这么难找？”索迪斯（上海）管理服务有限公司华东区招聘经理栾齐家针对这个问题提出了自己的建议。     

浅析"工作经验"与大学生就业

我们在对锦州市部分非国有企业进行调研时发现,很多企业对大学生的需求是十分迫切的。但他们在招聘的时候却又会提出必须有“工作经验”,这无异拒绝了应届大学生。为什么企业对大学生既需要又拒绝呢?本文针对这个问题,对企业的真实想法、社会责任,对毕业生的不足、努力方向进行了扼要的分析。     

和毕业生谈初入职场

“招,还是不招应届毕业生?”这个问题每年都会困扰着人事经理。如今的我已是公司人事部门中的一员,回想当年走出校园、初入职场的种种情形,一路走来,对于应届毕业生为什么会遭遇一些企业冷落,感受到了很多,也有了一些心得体会。虽然如今为应届毕业生提供职业指导的文章很多,但在这里,我只想就自己的求职和工作经历来谈一下,希望能给刚进入职场打拼的同学和即将就业的学弟学妹们提供一些参考。应届毕业生的身上到底有什么毛病呢?让我们来分析一下：1．工作不踏实由于职业生涯规划不清晰,很多应届毕业生并不知道自己到底需要什么样的工作,总是单纯地觉得自己的薪水应该高点再高点,公司应该大点再大点,于是对于第一份工作,很多人只是把它当作了跳板。受这种思想的影响,应届毕业生入职后,普遍表现不踏实,总是在伺机找寻下一     

数字

55.9%智联招聘日前发布了一份有关2017年应届大学毕业生求职情况的调查报告。报告显示,在回答"什么样的工作是理想工作"这一问题时,55.9%的应届毕业生将"不断学习新东西、获得成长"看作最重要的一点。报告还指出,自我成长超过岗位待遇,成为大学生求职时最看重的因素,新生代员工眼里的好用人单位不再简单等同于给的收入高、福利好。     

2690美元买了什么——如何打造自己的核心能力

按照才市惯例,每年的9、10月份因招聘需求集中、空缺岗位多而被称为“金九银十”。即将走出校园的毕业生迎来了今年第一次求职旺季。在各种招聘现场,几十个毕业生争抢一个岗位的现象已经屡见不鲜。究竟什么样的员工最受用人单位欢迎呢？广东金融学院丘磐教授在谈及这个问题时认为:作为一名应届毕业生,光有知识是不够的,那些拥有核心能力的员工才会受到企业欢迎。在解释核心能力的概念之前,丘磐教授讲述了一个真实的案例:     

适应企业经营文化的“秘密武器”

"企业经营文化是一个企业长年累月所形成的自身经营特性所要求的行为准则。"上海贸易学校招生、就业办公室副主任邵洁萍老师这样说道。那么,作为应届毕业生怎样适应企业经营文化呢?邵老师认为,其实这个问题不单单是应届毕业生需要考虑的问题,学校在这个问题上同样要超前考虑。众所周知,虽然贸易行业的单位分布在国有、民营和外企之中,有不同的企业经营文化,但这些企业都认可员工的诚信、学习力、沟通能力、执行力和开放思维能力。所以,应届毕业生要在这五个方面力求与企业的经营文化相融合,从而尽可能避免择业失败,并最终成为职场成功人士。以下三个案例充分说明上述五个方面对应届毕业生适应企业经营文化、成功就业的重要作用。     

组织社会化视角看新员工入职培训

本文旨在用实证研究的方法,评价新员工入职培训效果。以某公司8名应届毕业生为被试,分别在刚入职时,培训前（入职一周以后）、培训结束（入职两周以后）三个时间点测量了他们的角色冲突、角色清晰、情感承诺以及工作满意度。研究采用重复测量方差分析的方法,对此三个不同时间点员工的各项适应性指标的差异。研究结果显示：员工的角色冲突、工作满意度在不同时间段没有显著变化;培训结束后员工的角色清晰、情感承诺均有显著的提升。     

学历、能力、经验要适当搭配

有的企业在招聘中会说自己招聘时不看学历看能力，而实际上，名校毕业生还是招聘中的“香饽饽”；也有企业嘴上说不看经验看潜力，而真正用人的时候又偏偏选择经验丰富的人。上海家化的人力资源总监黄阅对此谈了自己的看法。     

雇主品牌建设招聘如何“给力”

员工招聘是多数企业尤其是人员流失率高的企业，经常进行的一项活动。如果招聘工作能有助于树立良好的企业形象，建立“雇主品牌”，那些被拒绝者将来可能会再次申请到企业工作，或鼓励他们身边的亲戚、朋友将企业看作是一位优秀的雇主。这种“口碑效应”对企业的形象建设会有很大的推动作用，同时也有助于雇主品牌的建立。企业的招聘工作不仅仅满足了当前的需要，同时也承担着拓展企业未来员工获取渠道的重要任务。企业的招聘工作人员可站在应聘者的角度，认真体会应聘者的心理需求，结合企业自身需要，开展有利于建设雇主品牌的招聘工作。就笔者应聘和培训的经验来看，企业可以从以下几个方面来努力。     

“零工资”就业不可取

作为职业指导员，笔者曾经遇到过这样一个案例——应届毕业生小黄在就业咨询时提出，一定要进与自己专业相关的单位工作，而对于其他并没有任何要求，甚至是工资，小黄说：“没有工资我也愿意干，我只想积攒一些工作经验，有了工作经验，日后找工作就会顺利很多。”而如今，像小黄这样抱有“曲线就业”想法的应届毕业生并不在少数。     

心理契约与应届毕业生员工离职关系研究

本文试图在应届毕业生员工离职问题研究中加入心理契约这一变量,探讨心理契约与应届毕业生员工离职之间的关系.文章首先引入了心理契约和员工满意度的相关理论,继而在应届毕业生员工自身特点分析的基础上,设计有针对性的调查问卷,提出假设,进行实证研究.通过数据分析,基于心理契约的应届毕业生离职问题得到了验证.本研究结果为企业应届毕业生人才管理提供了理论指导和政策建议.     

与跨国公司对话

年末,北大、清华等高校的应届毕业生和惠普、西门子、NEC、美国礼来亚洲有限公司、三井物产等5家跨国公司人事经理就“中国青年的职业前景与跨国公司的在华战略”为题进行了一次面对面的对话,经编辑整理成文,供参考。