高校教师工作满意度及其与离职倾向关系的实证研究

以高校教师为研究对象,探讨高校教师工作满意度的主要组成因素,以及它在人口统计变量的差异性和与离职倾向的相关关系,目的在于帮助高校管理者提高管理水平、为制定满足教师需要的管理政策提供依据.文章首先在成熟量表的基础上经过访谈、专家咨询、因素分析、信度和效度检验等方法对工作满意度量表进行了修正,得出一个包含5个维度的工作满意度量表.继尔得出目前高校教师工作满意度水平和离职倾向水平,并对工作满意度在人口统计变量上的差异性进行了解释,最后通过相关分析、回归分析得出工作满意度对离职倾向的负向影响关系.     

公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的关系研究

采用《教师工作满意度量表》和《教师离职倾向量表》,对陕西省公办幼儿园教师进行调查,采用因子分析、相关分析和回 归分析等方法,建立了幼儿园教师工作满意度与离职倾向关系模型。调查发现：陕西省公办幼儿园教师工作满意度水平较高,但 对工资待遇普遍不满;虽然幼儿园男教师工作满意度低于女教师,但离职倾向反而低于女教师;非编教师工作满意度高于在编教 师,离职倾向也低于在编教师;幼儿园教师的工作满意度和自我评价在16-20年教龄时达到最低谷,进入个人职业生涯发展的瓶 颈期,之后又会随着工作性质的转变回升。     

民办高校专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效关系研究

对广东省6所民办高校395名专业课教师组织支持感、工作满意度与工作绩效实施集体测试,结果表明:教师组织支持感正向影响关系绩效,对任务绩效的影响不显著;组织支持感极显著正向影响工作满意度;工作满意度正向影响工作绩效;工作满意度在组织支持感与周边绩效之间起部分中介作用.要提高民办高校教师的绩效,除了要重视教师的组织支持感外,还要关注教师的工作满意度,尤其是学校管理、工作环境和工作回报等方面的满意度.     

高校教师离职倾向形成过程的优先度分析

离职倾向即成员自愿离开组织的倾向,其高低程度决定着教师的实际离职行为。运用过程优先度方法,建立起离职倾向与其形成过程之间的联系,并通过优先度算法,识别出影响高校教师离职倾向的主要过程,可以帮助高校找出人力资源管理中的切入点,进而有计划有步骤地改变教师离职倾向。     

中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究

通过对201名中学教师的问卷调查,考察其工作满意度、组织承诺特征;探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现66．7％的中学教师整体工作满意度不高,但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意;中学教师的组织承诺水平中等;年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关;影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。     

高校专职心理教师职业倦怠与离职倾向的关系研究

以随机抽取的国内7个城市25所高校的68名高校专职心理教师为对象,以Maslach的教师职业倦怠问卷(MBI)、Meyer和Allen的离职意向问卷为工具进行测查.结果表明:高校专职心理教师的离职倾向相当严重;性别、婚姻状况和参加工作年数等人口统计学变量对其职业倦怠和离职倾向有影响;职业倦怠的情绪衰竭、去人性化、低个人成就感等全部三个因子均对离职倾向有显著回归效应,情绪衰竭和去人性化两个因子对离开组织倾向也具有显著回归效应.     

民办高校教师压力应对方式与心理健康关系初探

本研究采用症状自评量表SCL-90和应对方式问卷对山西省太原市某民办高校118名高校教师进行问卷调查,结果表明:民办高校教师最常用的压力应对方式依次为:解决问题、求助、合理化、退避、幻想和自责.与国内常模相比,民办高校教师心理健康水平偏低.求助、合理化有助于保持身心健康;幻想、退避、解决问题则相反.     

乡村教师工作压力对离职倾向的影响研究

基于职业应激CPT理论,探讨影响乡村教师离职的关键因素及应对策略,研究构建了一个有调节的中介模型。方法：采用工作压力量表、绩效满意度量表、组织支持量表和离职倾向量表调查了751名乡村教师以验证模型。结果：（1）乡村教师的工作压力、离职倾向、绩效满意度和组织支持之间均有显著的相关关系;（2）乡村教师的工作压力显著正向预测离职倾向,且绩效满意度起中介作用;（3）组织支持正向调节工作压力对绩效满意度的影响。结论：乡村教师的工作压力可以通过提高绩效满意度这一中介路径进而降低其离职倾向,组织支持感拓展了工作压力对绩效满意度影响的边界范围。研究为提倡将“双减”拓展到乡村教师范畴,减少其工作压力,稳定发展乡村教师队伍提供理论基础。     

基于工作满意度视角探讨员工离职控制策略

当员工对工作不满意时,一般会产生离职倾向,主要是因为企业所提供的工作平台,无法满足员工在薪酬、福利及个人发展等方面的现实性需求。为提出控制员工离职倾向的方法,文章将基于工作满意度分析员工离职影响因素的基础上,提出相应的离职控制策略。     

全面薪酬满意度的分选效应研究

薪酬不仅具有激励效应,而且具有分选效应.基于316份有效样本的数据分析,发现全面薪酬满意度存在三个不同的员工子群体,即较不满意组、基本满意组和较满意组,且不同子群体的全面薪酬满意度对离职倾向的影响不同,从而基于个体差异视角揭示了全面薪酬满意度的分选效应.具体而言:在较不满意组,福利满意度、工作生活平衡满意度和绩效与认可满意度对离职倾向呈显著负向影响;在基本满意组,薪酬满意度、绩效与认可满意度和职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响;在较满意组,职业发展机会满意度对离职倾向呈显著负向影响.此外,工作价值观的个体差异可以部分解释全面薪酬满意度对离职倾向的不同影响.因此,在管理实践中,企业应针对不同的员工子群体定制差别化的全面薪酬体系,从而有助于企业形成稳定高效的员工队伍.