内生和外生视角下组织激励问题的研究综述及展望

当前,对外生和内生激励的研究已取得了一定的成果。外生激励与内生激励存在着概念、本质和功效上的差异。内生激励是指人们发现该行为本身有趣并且可以从行为中获得满足,而外生激励是指人们在行为发生之后,会从与行为本身无关的一些外界回报（如物质奖励）中获得满足,两种激励机制下的管理风格各不相同。外生激励对内生激励可能存在着“挤入”或“挤出”两种效应。随着个体对外部的认知能力提升以及自我的发展的需要,外生激励会逐步内化。未来应该在个体感知的外生激励信息反馈、外生激励内化的情景因素、外生激励内化的个体因素、外生激励与内生激励的组织实证研究这四个方向进一步加以研究。     

政府激励方式对高新技术企业创新质量的影响研究--促进效应还是挤出效应?

本文以2013-2018年沪深A股上市的高新技术企业为研究样本,全面检验了两种激励方式并行的情境下财政补贴与税收优惠对其创新质量的影响,同时考察了地区市场化水平的调节效应。实证研究发现,财政补贴对高新技术企业创新质量具有挤出效应,但在较高创新水平的高新技术产业中,这种挤出效应表现并不明显;税收优惠对高新技术企业创新质量具有促进效应,且这种激励效果在不同创新水平的高新技术产业中存在差异;地区市场化水平显著弱化了财政补贴的挤出效应,同时强化了税收优惠的促进效应。     

邓小平的教师激励思想初探

邓小平同志生前非常注重教师激励问题 ,在这一问题上他的主要思想是 :( 1 )教师激励必须注重物质奖励 ;( 2 )教师激励应以精神激励为主 ;( 3)教师激励离不开思想政治教育 ;( 4)体制合理可以调动教师的工作积极性 ;( 5)教师激励应讲究公平性原则     

需求不确定性、股权激励与企业成本弹性

当前,我国内外部环境日益复杂,企业经营发展面临困境。在此宏观背景下,深入探讨需求不确定性与企业微观行为之间的关系十分必要。基于2010—2018年我国A股上市公司数据,实证考察了需求不确定性对我国企业成本弹性的影响,并分析了股权激励的调节作用。研究发现:(1)需求不确定性与企业成本弹性正相关,尤其是在企业需求下降之时;(2)股权激励缓解了需求不确定性所引起的成本弹性的上升趋势,尤其是在企业需求上升之时;(3)股权激励的调节作用在产品市场竞争度较低的企业中更为显著;(4)进一步地,股权激励的调节作用具有“壕沟效应”,过度激励可能适得其反。上述结果表明,在需求不确定性增大的环境下,企业可以适度、合理地利用股权激励手段优化“成本管理”的预期效果。     

公平偏好视角下的行为合约激励理论研究评述

作为经济学发展的前沿之一,建立在理性人假设基础之上的合约激励理论在近年来开始将一些行为心理因素引入标准委托-代理分析框架,设计非对称信息下的激励合约,逐渐形成了基于社会偏好的行为合约激励理论。公平偏好作为重要的社会偏好之一,被博弈实验证据反复证明具有重要的经济学意义,而基于公平偏好的激励合约对于实际合约亦具有更强的解释力和指导意义,从而在很大程度上补充和修正了经典合约激励理论。     

激励偏好、组织认同与员工创新行为

通过回归分析的方法,实证检验了激励偏好、组织认同与员工创新行为的影响效应。研究表明:激励偏好对于员工创新行为具有正向的预测作用;组织认同对于员工创新行为具有正向的预测作用;与激励偏好不足的企业相比,组织认同在激励偏好充分的企业中对员工创新行为的影响更加显著;与组织认同程度低的企业相比,激励偏好在组织认同程度高的企业中对员工创新行为的影响作用更加明显。基于以上结论,提出了促进员工创新行为的对策建议。     

高新技术企业长期激励制度效果的研究进展

高新技术企业长期激励制度的设计与实施依赖于企业特征、员工特征和激励制度特征,而高新技术企业长期激励制度的效果主要集中在激励效果(激励效应)和员工队伍结构改变(分选效应)两个方面.较系统地梳理了学者围绕高新技术企业长期激励制度特征、员工队伍特征、长期激励制度的机理和效果的研究成果,并结合薪酬激励效应和分选效应理论研究的最新进展,提出目前研究成果的相对不足和未来的研究方向.     

从动机“拥挤效应”看教学激励政策设计

"拥挤效应"指当内部动机是行为发生的首要条件时,外部激励会削弱个体从事该行为的内部动机水平。教学行为本质上是由教师内部动机推动的创新行为,因此,质疑简单地使用外在奖励以激励教师教学行为的做法。为了更好地使用外在奖励,建议:(一)教学动机培育与激励制度设计一体化;(二)以教学自主权的拥有来培育教学动机;(三)"外部激励"应聚焦于教师质量。     

突破激励困境:数字情境下企业实现精准激励的机制——基于海尔链群合约的探索性案例研究

随着数字技术在激励领域运用的不断深化,企业突破激励困境、提高激励效果的需求愈加强烈,精准激励概念应运而生。基于海尔链群合约实践,探索了企业实现精准激励的过程,以及数字技术对精准激励形成的作用机制。研究发现:(1)实现精准激励需要具备激励目标一致化、激励机制立体化、激励过程可视化与激励结果精准化四个关键因素,并注重以激励结果推进未来激励目标设定,形成激励循环;(2)数字技术的作用主要体现在达成共识、规划路径、激发动力、形成良性循环四个方面;(3)数字情境下的精准激励机制能够为突破棘轮效应、团队“搭便车”等经典激励困境提供新思路。因此,企业应强化数字技术在激励实践中的应用,实现精准激励,提升激励效果,助力企业价值创造。     

员工薪酬管理中激励边际效用递减问题的探讨

运用期望效应理论构建的薪酬模型,能克服传统薪酬方案存在的激励边际效用递减的问题。由多种不同薪酬组成成分综合而成的新的整体薪酬方案,员工可以根据个人的偏好自己选择一种薪酬方案,实现薪酬的个性化,使薪酬管理的激励效果最大化。     

限制言论自由的经济学分析

言论自由是公民的一项基本的宪法权利 ,由于该权利本身潜在的危险性 ,现实中 ,该权利的行使受到了重重限制 ,几至基本权利的丧失。从经济学角度来看 ,言论自由有着重大的经济意义 ,运用经济学的成本与效益分析法能对限制言论自由的成本与效益作出客观的分析 ,如限制言论自由要付出什么成本 ,不限制会产生什么效益 ,以及在不同的领域如何实施。放松言论限制将成为改革的趋势     

侵犯公民个人信息罪的法解释学释义

鉴于频现滥用公民个人信息的违法现象,致使公民人身、民主权利受到不同程度的影响,《刑法修正案(九)》对侵犯公民个人信息的犯罪予以修正.解释侵犯公民个人信息罪时,应当密切关注三个要件要素:基于法益二元观理论,“公民个人信息”既表征个人法益,也蕴含超个人法益;立足于法秩序一致性原理,“违反国家有关规定”的认定参照法律法规的明确规定或者一般性规定.至于违法性的判断,应以是否经过公民同意为实质标准;运用罪量因素理论,将“情节严重”认定为不法构成要件要素,同时对其类型化,包括行为量定的情节严重、危害后果的情节严重以及主观不法的情节严重.因而综合考察信息类别与数量、危害后果和主观目的对公民基本权利的侵害或危险,成为区分罪与非罪、此罪与彼罪的可行方案.     

关于干部工作考评问题的思考

干部工作考评是加强干部队伍建设的重要环节。要使干部工作考评真正发挥应有的作用 ,则必须重点解决好考评体系的科学性和考评办法的可操作性问题。在工作实践和理论思考的基础上 ,论述了干部工作考评的重要意义 ,并提出了在建立科学的考评指标体系时 ,至少应注意“七个结合” ,在确立可操作的考评办法时 ,至少应做到“三个结合”。     

打击报复证人罪相关问题研究

论述了打击证人罪的解释涉及宪法,刑事诉讼法等相关法律,本文以此为基点对本罪的保护法益,犯罪行为侵害的对象及犯罪行为实施时间等问题进行分析论证。通过对本罪的相关问题的分析力求使对本罪的解释与其立法设定价值相合,同时倡导法律工作者在刑法解释中应当使刑法更加安全。     

关于马克思主义宗教观研究的几点思考

端正学风，站在理论高度，以马克思主义基本原理为统帅，对过去误译、误读、误解的“马克思主义宗教观”进行重新阐释；总结国际共运历史经验教训和我党历史上的宗教政策；回顾新中国成立以来学术界关于宗教问题的讨论对马克思主义宗教观研究意义重大。     

我国科技资源共享立法的几个问题

我国没有专门规范科技资源共享活动的法律,有关科技资源共享的法律规定较为分散,且效力等级较低,不利于科技资源的共享。建议制定统一的《科技资源共享法》,适用于以共享为核心环节的科技资源建设、共享与维护的整个过程。科技资源的共享,应当遵守下列原则:根据科技资源是否国有确定不同的共享机制;科技资源共享与保护相结合,促进科技资源共享的可持续发展;强调科技资源共享中的知识产权保护。国家需要对科技资源实行分级分类管理,进而编制实行共享的科技资源目录,向全社会公开,为资源共享提供可靠途径。     

论知识产权的法律冲突

知识产权的地域性决定了知识产权与法律冲突绝缘,而知识产权的国际性和知识产权管辖权制度的变革也不会使知识产权产生法律冲突。但是,知识产权的法律冲突是可以也是可能存在的,它只源于知识产权地域性的突破,一国对外国知识产权的直接承认。然而这一突破和承认就目前来看是非常有限的,因此,知识产权的法律冲突也只能在有限的范围内出现。     

水电站FcDSS中洪水过程预测模型研究

本文深入研究了水电站FcDSS中入库洪水过程预测模型、区间洪水过程预测模型的理论和方法 .研究成果已在水电站FcDSS中应用 ,取得满意效果 .     

大学生挫折水平与自我价值变化的研究

通过设计挫折情景,研究了挫折对大学生自我价值的影响.抽取大学生136人,将其随机分成4组,分别对其施加4个水平的挫折因素的影响,然后测试不同挫折水平的自我价值变化.结果发现,随着挫折水平的提高,被试的自我价值出现降低态势;现在价值、将来价值、目标价值、身心评价和社会价值的5个维度上的变化趋势与总体自我价值一致;男性自我价值水平高于女性,二者差异显著.