IT企业员工工作压力与离职意向关系的实证研究

本文是一项关于IT企业员工工作压力与离职意向间关系的实证研究。通过对北京市IT企业员工进行问卷调查,结果显示：工作压力与离职意向呈显著正相关。因子分析和回归分析表明,工作压力包含工作要求、工作回报、工作超载、工作角色、人际关系五个维度,除了工作要求与离职意向呈负相关外,其他四类压力与离职意向均呈正相关。工作满意度在工作压力与离职意向间起到中介作用。文章最后还讨论了研究结论对于企业人力资源管理实践的意义。     

制衣企业一线员工离职倾向影响因素分析及对策——基于珠三角的调研

制衣企业一线员工离职率高困扰着珠三角制衣企业管理者,而离职倾向是预测员工离职行为发生的最主要指标。文章以珠三角制衣企业的调研为基础,分析了制衣企业一线员工离职倾向产生的原因,并从工作环境、薪资福利、工作强度、职业生涯规划等方面提出对策建议。     

A企业员工离职问题研究

随着企业间竞争日趋激烈,员工流动性也随之增强。众多企业面临员工高离职率问题,尤其是国企离职率不断攀升。然而,大多数企业对员工离职不够重视,特别是国企对离职问题的研究和管理仍处于尝试阶段。本文通过交流访谈、调研、查阅CNKI文献,对国企A中存在的员工离职问题和产生的原因进行了一定分析,并提出了一些降低员工离职率的建议,以期对企业有所帮助。     

合理控制员工离职率的对策分析

有效地控制单位员工离职,将员工离职率控制在合理水平,是衡量单位人才力资源管理状况的一个重要指标。本文主要从录用新员工、组织文化建设、员工的培训与开发、工作激励、薪酬管理等5个方面探讨控制员工离职率的有效方法,对于提高单位的吸引力和员工满意度具有重要意义。     

如何进行离职员工关系管理

随着环境变化与观念的更新,员工离职率的提高成为必然趋势,如何看待和处理与离职员工关系,发挥离职员工的价值成为企业人力资源管理的新课题。本文通过引入内部营销和客户关系管理的理念来看待离职员工,并有针对性地提出了加强离职员工管理的一些策略与方法。     

多层次员工离职维度实证研究——以江苏某船舶有限公司为例

通过对江苏某船舶有限公司员工离职情况的调查,利用层次分析法对影响员工离职维度进行实证分析。结果显示,工作压力和报酬公平是影响生产车间和职能部门员工离职的主要维度,职业成长度和组织承诺是影响技术部门和管理层员工离职的关键维度。企业整体员工离职分析,职业成长度、报酬公平、组织承诺和企业文化是导致员工离职行为的主要维度。工作压力和个人因素也是导致员工离职的维度不显著。     

浅析服装企业生产型员工离职因素

服装企业是传统劳动密集型企业,在解决就业、创汇,以及为我国经济发展作出了突出贡献。而近些年服装企业不仅面临着招工难,更为严重的是生产型员工离职已经成为普遍现象。离职人数之多、频率之高、影响之深,已经越来越引起服装企业管理者的高度关注,而如何降低服装企业生产型员工的离职率及调动他们的积极性,是个重要且值得研究的课题。     

员工感知价值的研究及其对离职的影响

大量的员工离职给企业带来了很大的危害,如何采取措施降低员工离职率,已经成为企业管理层高度关注的问题。基于消费者的行为与顾客感知价值的密切关系,本文将感知价值概念延伸至人力资源管理领域,研究员工感知价值的概念及内容结构,并进一步探讨其对员工离职行为的影响作用。     

加强员工管理,降低员工离职率

员工离职对企业效益的影响近年来,企业招工难问题和现有员工离职率高问题的出现,令管理者担忧。尤其是员工离职对企业效益的影响,更直接、更显著,主要表现在成本损失方面。1.直接成本主要包括:企业与员工进行离职面谈、办理各种手续等产生的分离成本;招聘替代员工的广告费、中介费、交通费等产生的招聘成本;对替代员工进行面试、背景调查、体检、行政管理等产生的选拔成本;对选拔出的新员工进行上岗培训、正式培训、在职培训等产生的开发成本;员工离职后岗位空缺的损失、新员工操作失误和效率低等产生的生产损失成本。     

个人—组织匹配、工作倦怠与离职倾向的关系研究模型构建

<正>随着社会各行业的蓬勃发展,社会各界对人才的需求也急剧增加,市场竞争也日益加剧。但我们发现,很多企业都面临着员工高离职率的问题。通过调查,很多员工表示,长期的高情绪投入和持续高强度的工作节奏使他们感受到越来越大的工作压力,产生工作倦怠。综观已有文献,发现关于个人—组织匹配与工作倦怠的研究较少,其关系的讨论还有待完善,员工离职倾向产生的机制也需要进一步的探索。本文采用文献分析法,阐明了个人—组织匹配和工作倦怠的维度以及个人—组织匹     

基于结构方程模型的IT企业员工工作压力影响因素分析

本文利用结构方程模型分析了IT企业员工工作压力与其影响因素之间的关系,为IT企业认知员工工作压力的影响因素,进行工作压力管理提供理论依据。     

对员工发展投入值得吗?——发展型人力资源实践对员工知识共享行为及离职意愿的影响

为解决中国企业对员工发展投入的两难困境,本文对中国72家企业的632名知识型员工进行调查,分析了对员工的发展投入与员工的知识共享行为以及离职意向的关系。实证研究表明,知识型企业对员工发展投入的顾虑是多余的,由职业发展、培训机会以及绩效评价构成的发展型人力资源实践不仅可以增加知识型员工的知识共享行为,且不会导致高的离职率,反而能够有效降低员工的离职倾向。研究也发现,组织支持感在发展型人力资源实践与员工知识共享行为和离职意向关系中起部分中介作用。同时,揭示了对员工发展投入与员工行为之间的作用机制,启示我国知识型企业要消除顾虑,积极对员工发展进行投入。     

员工保留之法:贵在攻心

近年来,员工离职率呈上升趋势,未来似乎也并没有减缓的迹象。如何在保证业务快速增长的条件下保留人才,正在成为中国企业的管理者和HR们最大的挑战。本文通过对员工离职原因的剖析,进行了攻心策略保留员工的探究。     

制衣企业一线员工离职原因的调查分析及对策——基于江门市两家企业的调研

目前,珠三角的制造业特别是传统制衣企业出现了一线员工大量流失的现象,离职率一直居高不下,严重制约着制衣企业的发展。文章对珠三角城市——江门市的两家制衣企业展开调研,得出制衣企业一线员工离职的原因,并主要从企业的角度提出对策建议,为该类企业解决员工流失问题提供参考。     

企业员工离职现状分析及对策

随着中国市场经济的深入发展,企业员工的离职率逐年上升,如果员工的流动过于频繁,甚至引发流动面过大的"蝴蝶效应",就会对企业产生不利影响。本文归纳出了5种具有代表性的企业员工离职意向影响因素,并重点分析了这些影响因素的形成原因,提出了有针对性的对策措施。     

人力资源流失,重在预防

人才是企业的重要资源,而人才的流失则是企业发展面临的最严重危机之一。零点研究集团、清华大学公共管理学院和中国惠普有限公司于2003年8月联合对京沪两地478家资产规模在500万元以上的企业抽样调查显示:人力资源危机(包括员工离职率高、重要中高层管理人才意外离职或被解雇以及重要中高层管理人才突然逝世)是企业经常面临的危机,53.8%的企业正面临人力资源危机;人力资源危机中最主要的现象是员工离职率高和中高层管理人才意外离职或被解雇;与此同时,企业中高层管理人员危机识别能力较低,72.6%的管理者表现为较低的危机识别能力;发生人力…     

员工离职原因分析及解决思路

本文从社会经济因素、组织及工作相关因素、个体因素等三个层面分析了员工离职的原因,指出在大部分情形下,员工离职是多个因素的复合作用引致员工离职的最终结果。在此基础上,我提出了应对员工离职,减少企业损失的解决思路。     

IT企业技术员工离职意图路径模型实证研究

本文以来自西安15家IT公司的470名技术员工为样本,采用OLS回归分析对Price离职意图路径模型进行了实证研究。研究主要发现:该模型能够较好地解释本研究样本的离职意图;单调性对工作满意度的影响受到单调性相应价值观的调节作用,分配公平性和晋升机会对组织承诺度的影响受到这两个变量相应价值观的调节作用;组织承诺度、工作满意度、工作寻找行为、机会、工作投入度、期望匹配度、积极情感、职业成长度、晋升机会和工作单调性等十个变量被辨识为离职意图的主要决定量。     

个人-组织匹配、工作满意度与员工离职意向关系的实证研究

从个人-组织匹配的理论视角出发,用实证方法研究企业的个人-组织匹配与工作满意度之间的关系,以及它们对员工离职意向的影响.研究结果表明,个人-组织匹配对工作满意度起到显著正向影响;个人-组织匹配对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度对员工离职意向起到显著负向影响;工作满意度中的2个维度--工作压力满意度和管理因素满意度在个人-组织匹配对离职意向的影响中起中介作用.     

组织职业生涯管理对IT研发员工组织忠诚度的影响

正IT企业的价值大多来自研发人员,可以说,研发人员是IT企业不可缺少的资源。但近年来,IT企业面临严重的研发人员整体流失、研发人才严重匮乏等问题。而如何获得人才、用好人才、留住人才,成了IT企业亟待解决的问题。科学地对员工的职业生涯进行管理,能够有效纠正员工个人目标与组织目标之间存在的偏差,统一员工和企业的发展方向,减少员工与企业之间的摩擦,进而提高员工的组织忠诚度,有效避免人才流失。目前,关于"职业生涯管理如何影响员工的组织忠