国有企业分类改革与高管薪酬

近年来,党和国家为国有经济提出了"分类改革"的重大战略。那么,国有企业分类改革是否适用于国有企业的高管薪酬体制设计?为此,本文利用CSMAR上市公司数据库,以固定效应模型检验国有企业经济任务、社会任务及政治任务表现对其高管薪酬的影响;并按照国有企业的不同任务目标,将国有企业划分为竞争类(商业类)和非竞争类(公益类),进行分类回归检验。结果显示:国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有利于提升高管薪酬,而政治任务表现与高管薪酬无关;分类考核后,竞争性的商业类国有企业的经济任务表现有助于提升高管薪酬,而社会任务表现与高管薪酬无关;非竞争性的公益类国有企业的经济任务表现和社会任务表现均有助于提升高管薪酬。因此,国有企业分类考核对竞争性国有企业的薪酬激励效果优于非竞争性国有企业。本文既为国有企业分类考核的有效性,亦为国有企业高管薪酬考核体系的设计,提供了理论结合实践的学术指导与经验证据。     

“十二五”规划视角下的国有企业薪酬制度改革

在"十二五"规划建议中,多次提及劳动报酬增长和要素价格改革的内容。所以国有企业在下一个五年中,将面对如何完善薪酬制度改革的问题。国外文献表明:合理的薪酬制度可以提升生产效率。然而,我国国有企业的薪酬制度仍然存在着若干问题。薪酬制度的改革是下一个五年计划的顺利开展必要条件。     

国有企业薪酬制度问题研究

薪酬制度是人力资源管理与开发的核心问题,也是企业之间争夺人才的重要手段。本文通过分析目前国有企业薪酬制度中存在的问题,提出了建立国有企业薪酬制度的基本框架,最后对做好国有企业薪酬制需做的有关工作进行了展望。     

我国国有企业薪酬管理研究

薪酬管理是人力资源管理甚至整个企业管理的核心,对激发员工的积极性与主动性,促使员工努力实现企业目标、提高企业效益有重要的作用.国有企业的薪酬管理在目前看来或多或少地受到政府的影响和干预.薪酬管理也存在一些老旧观念和管理手段.减少政府的干预,加强薪酬管理与企业战略的联系,制定科学、合理、顺应市场的薪酬管理制度是国有企业薪酬管理的当务之急.     

刍议国有企业薪酬管理

完善国有企业薪酬管理的三个视角是:遵循薪酬管理的公平性和激励性原则,从和谐发展的高度完善薪酬管理制度;遵循薪酬管理的战略导向性原则,从企业发展战略的角度完善薪酬管理制度;遵循薪酬管理的竞争性和经济性原则,从提高企业经营管理效率的角度完善薪酬管理制度.     

浅析利率下调对深化国有企业改革的负效应

中国人民银行近期对存贷款利率的大力度调整给深化国有企业改革带来了负效应。下调利率无法根治国有企业运营困难的症结;利率下调加剧国有企业所面临的银行支持危机;利率调整给国有企业速写为了更趋动荡的资本市场;商品市场对利率调整的反映甚微。     

WTO与国有企业改革

加入WTO将使中国融入经济全球化潮流,国有企业面临深层矛盾和问题,要面向市场,不断深化改革,提高竞争力。     

外部公平性对国有企业管理层薪酬决定的影响研究

与以往关注管理层内部薪酬差距的研究不同,依据公平偏好原理研究外部公平性对我国国有企业管理层薪酬决定的影响。以我国上市国有企业为样本的研究结果表明,外部薪酬差距显著影响着管理层的薪酬水平,管理层薪酬有向行业平均水平回归的趋向。具体表现为,以往薪酬偏低的管理者能获得加薪,而薪酬偏高的管理者则可能被减薪,但影响的程度并不一致,低薪者获得加薪的幅度要大于高薪者减薪的幅度。这些结果表明,代理人的公平偏好心理对委托人的决策产生了影响,其中,嫉妒心理的影响胜过同情心理的影响。     

混合股份制与国有企业改革

股份制,特别是混合所有制股份企业能有效地克服国有企业的固有弊端,真正实现企业所有权与经营权的分离,激发国有企业的生机与活力。     

国有企业改革和发展研究

要推动国有企业的改革和发展 ,当前应该解决好以下几个问题 :1 实行国家职能分离 ,把国家的所有者职能从政府中分离出来 ,成立国家国有资产委员会 ,对全国国有资产进行统一管理。 2 按照社会资源“投资靠计划调控 ,生产靠市场调节”的原则 ,对投资进行统一的计划调控 ,使社会生产按比例地发展。 3 按照办企业的原则 ,使国有企业有合理的积累、具有自我积累的机制和采用先进技术的能力 ,能够进行正常的发展。 4 从我国工业化进程的实际出发 ,优先发展先进设备制造业带动工业整体发展 ,合理安排工业布局建立全国统一的工业体系 ,制定适合中国国情的就业政策妥善解决就业问题     

论民营经济发展与国有企业改革

本文旨在通过民营经济在微观上对推动国有企业建立现代企业制度的作用 ,以及在宏观上对国有企业战略性调整的推进作用的分析 ,以期帮助人们突破在国有企业改革中就国有论国有的思维定式 ,探讨出一条国有企业与民营经济协调发展的新路子     

国有企业产权改革问题分析

从法律上讲,我国国有企业的产权是明晰的,产权改革的重点在于寻找有能力行使企业财产权或经营权的当事人,并以规范方式明确产权各层次的主体的责权利关系,降低委托代理成本。产权明晰不是企业效率的关键。企业的运营效率主要取决于企业团体精神及员工的敬业程度,其关键在于提高现代科技和现代管理水平     

论攻坚阶段的国有企业改革——国有企业深化改革必须正确认识的几个基本问题

由于改革开放以来,国企改革在取得了巨大成绩的同时还存在突出的问题,所以必须深化改革.国企私有化将会造成巨大灾难,因此,国企改革的方向和任务只能是完善国有企业制度,发展壮大国有企业,更好地发挥国有经济的主导作用,为走向共同富裕做出更大贡献.国企改革必须采取六大方面的措施,正确处理国有经济与私有经济之间的关系.     

论国有企业的非产权改革

本文试图从我国当前国企改革中产权改革的含义及其局限性,产权改革与非产权改革的关系等角度入手,提出加强和推进非产权改革,以使国企改革步入协调、配套发展的轨道     

论国有企业领导制度改革

企业领导制度是企业制度的核心内容之一,国有企业建立现代企业制度,必然要求改革现有的横向分权的国有企业领导制度,建立纵向授权的企业领导制度──现代公司制企业的法人治理结构。本文分析了现阶段我国国有企业领导制度的类型、特征和存在的问题,进一步提出改革我国国有企业领导制度的建议。     

国有企业改革发展脉络透视

国有企业改革是一项十分复杂的系统工程,多年来,我们在解决好改革、改组、改造和加强管理等方面做出了大量富有成效的工作。目前来看,国有企业改革的进程仍然是个牵动全局、影响社会发展、关系国计民生的大问题,需要社会各方面的大力支持,更需要有一个良好的理论环境、实践环境和舆论环境,特别是两会所倡导的＂稳中求进＂,更是国有企业改革的发展方向和捷径。     

国企高管薪酬的法律规制及其合理化途径

频繁曝光的国有企业高管"天价年薪"事件折射出国有企业薪酬制度存在的问题,薪酬制度的失效无论在一般企业还是国有企业都普遍存在,而国有企业的特殊属性和功能意味着薪酬问题相较于一般企业更为复杂。国有企业委托代理链条的构成决定了其无法依靠公司治理机制有效调节高管薪酬;国有企业的市场化程度不足决定了其难以确定合理的薪酬标准。解决国有企业不合理薪酬问题,需要以立法的形式对国有企业进行规范,并实行差异化管理方式,除此之外,还应当提高国有企业现有红利上缴比例,完善国有企业信息披露制度。     

论MBO与国有企业产权制度改革

MBO(管理层收购 )是西方国家改造企业产权制度的一种有效方式。针对我国国有企业发展现状 ,结合MBO的特点、作用等 ,文章提出了在我国国有企业产权制度改革中实施MBO的建议     

浅析我国公务员薪酬定价困境

随着改革开放的深入 ,市场经济的确立与逐渐走向成熟 ,公务员薪酬制度的不足逐渐暴露出来。本文着力探讨对公务员薪酬影响较大的三个因素 :政治定价、经济定价、绩效定价 ,分析其所处的困境。     

国有企业产权制度改革的客观标准

国有企业产权制度改革一直是个热点问题.近年来,全国许多地方陆续对国有中小型企业甚至大型企业进行了以产权结构多元化为主要内容的改革.企业改革后,如何衡量改革是否成功,需要提出验证的标准.本文从是否符合改革目标、是否符合政策要求、是否损害改革主体这三个方面提出了十条检验标准.如果国有企业改革后,达到了这十条标准,就可以初步认定改革已基本取得了成功.