我国农村人力资本投资的理性思考

加大农村人力资本投资是解决我国三农问题的关键。针对当前农村人力资本投资中存在的教育制度障碍、农村劳动力流动制度障碍、医疗制度障碍、意识形态障碍等因素,政府应该实施教育亲农化战略和高度重视农村人力资本投资的思想教育形式。     

我国农村女性人力资本投资的经济学分析

由于资源不足、政治权利不足等原因造成我国农村女性人力资本严重贫困,并成为解决“三农”问题的障碍。所以,加大我国农村女性人力资本投入,是解决此问题的关键。但由于投资主体的成本收益不同,使得投资个人和地方政府投资乏力。所以,在前两种投资主体不具备条件的情况下,为了实现社会公平和提高社会效率,中央政府应成为农村女性人力资本的主要投资主体。     

高技能人才短缺：一个专用性人力资本的分析框架

高技能人才的人力资本特性更多的表现为专用性人力资本。我国高技能人才短缺的主要原因是高技能人才的市场价值存在＂偏离＂,从而使投资风险加大;在高技能人才培养上的错位和一些体制性障碍也加剧了高技能人才的短缺。根据高技能人才的人力资本特征建立合理的高技能人才人力资本评价体系,并合理配置政府、各类教育机构、企业和个人的资源,形成高技能人才人力资本投资的多元分担模式,进而构建高技能人才人力资本投资风险防范体系是缓解我国高技能人才短缺的可行途径。     

企业人力资本投资多维模型的实证性分析——基于四川与广东企业的实证数据

人力资本投资是企业人力资源战略的重要内容。通过对企业人力资本投资多维模型的构建,提出人力资本投资策略可分为增值性人力资本投资和保值性人力资本投资,得出前者可以提高企业人力资本总量,后者对企业人力资本总量并无影响的结论。分析四川与广东两省企业的调查数据,比较不同类型的投资策略对企业人力资本总量的影响,以及不同的投资策略对人力资本各维度的影响,发现增值性人力资本投资确能带来企业人力资本在量上和质上的变化,而保值性人力资本投资对此的影响并不显著。     

企业人力资本投资收益与风险研究

人力资本是企业获得竞争优势的源泉,人力资本的获得和积累需要企业进行人力资本投资。由于人力资本的特性决定了人力资本投资必然存在一定风险,因此文章通过对企业人力资本投资的成本分摊分析,认为企业与员工都不可能独自承担投资成本,而最理性的选择是双方共同分摊人力资本投资成本,并对规避人力资本投资风险提出了相应对策。     

论我国企业人力资本产权问题及制度完善

员工作为企业人力资本产权主体,应享有使用、投资、收益等权利.然而,我国企业在发展过程中,受到特定的社会、经济、制度等因素影响,造成企业人力资本产权主体地位不平等,以及与此紧密相关的产权不明晰、权益缺失等问题.因此,必须建立和完善有关企业人力资本产权的制度,明确劳动者人力资本产权主体地位.并着力完善人力资本产权市场,以消除人力资本产权问题对员工激励以及企业发展造成的障碍.     

人力资本投资运营效益评价方法与实证研究——以安徽为例

针对人力资本投资运营效益评价的系统性和复杂性,建立了人力资本投资运营效益评价的指标体系,引入结构方程模型方法建立人力资本投资运营效益评价模型。以安徽省为例,对人力资本投资运营效益评价指标体系和评价模型进行了实证检验。实证检验结果表明,该方法可以实现对人力资本投资运营效益的系统、定量评价,并根据测量结果,提出了提高安徽省人力资本投资运营效益的政策建议。该方法模型的建立,为人力资本投资运营效益评价提供了新的范式,丰富了人力资本投资效益评价的理论和方法。     

论人力资本投资及其激励性体制

在对人力资本投资的特征和形式进行理论梳理的基础上 ,本文对人力资本投资领域沿用的物质资本投入“谁投资 ,谁受益”的理念和教条提出了质疑 ,并构建了以人力资本的资产专用性、人力资本收益的外部性、人力资本投资的风险性、人力资本投资主体的负担能力和控制能力、以及现有的制度遗产和创新空间等为逻辑基础的“谁受益 ,谁投资”的人力资本投资激励体制 ,并进一步对其公平与效率问题进行了讨论。     

人力资本投资对西部旅游产业发展影响的实证研究

人力资本投资目前已经成为影响我国区域旅游业发展的重要因素。本文从人力资本投资对旅游产业发展的重要作用入手,以东部地区为参照标准,通过对比实证分析了我国西部地区人力资本投资对西部旅游业发展的影响,最后提出了加大人力资本投资、完善人力资本市场机制和提高人力资本投资效益的对策。     

企业人力资本投资风险评估——基于模糊综合评估法

人力资本投资是一种高收益的投资方式,同时又是一种高风险活动。对企业人力资本投资风险进行分析并采取有效措施进行规避,能够大大提高人力资本投资的收益性。人力资本投资的风险来源于人力资本投资收益的间接性、滞后性以及载体的能动性。风险内容有投资对象选择风险、流失风险、激励风险和配置风险四个方面。依据与风险内容对应的指标体系采用模糊综合评估方法可对企业人力资本投资风险进行评估。     

人力资本流动的“马太效应”及政府的应对策略

文章对于人力资本地区之间流动的“马太效应”进行了初步探讨,分析了政府干预贫困地区人力资本投资的必要性,认为人力资本产权权能受到限制或被删除是造成“马太效应”的根本原因。政府应认真研究人力资本的产权权能并加以维护。在此基础上从转变观念和职能、加大人力资本投入、发展教育、人才战略和发挥NGO作用等五个方面提出了政府在解决这一关系经济发展全局性的问题上的应对策略。     

防止企业人才流失的人力资本产权的制度安排

目前企业人才流失现象使我们重新审视人力资本的激励问题,从而引出人力资本的产权概念,在阐述确立人力资本产权地位对防止企业人才流失的作用基础上,有针对性的提出了确立人力资本产权私有制度、构建人力资本市场化定价制度、完善人力资本投资制度、创建完全的人力资本收益权制度、营造良好的企业文化制度和形成良好的人力资本产权运行的法律制度等人力资本产权制度安排。     

浅析人力资本产权的界定与利益分享

人力资本产权的界定及其利益分享是知识经济时代必须重新解读和审视的重要课题。本文在分析当前人力资本产权界定存在分歧的基础上,以投资性和效率性为原则,对人力资本产权进行了"政府——个人——企业"三角主体的探讨,认为在人力资本权益分享时,人力资本主体应共同享有企业剩余索取权,应当特别保护并强化个人和企业的那部分权益,而政府的人力资本权益应相对弱化但应强调其隐性收入。     

风险投资契约设计中的人力资本不确定性问题研究

信息不对称是契约理论的核心概念 ,是交易契约设计的最基本原因。目前很多研究者都倾向于认为 ,风险投资过程中的信息不对称主要来自于高新技术的不确定性 ,认为信息缺口是因人们对某种专业知识的缺乏。而我们研究认为 ,在风险投资契约过程中 ,信息不对称的根源并不是自然技术的外生不确定性 ,而是人力资本的内生不确定性 ,具体表现为人力资本投入、产出、退出三个方面的不确定性。因此 ,风险投资的契约设计应基于人力资本的不确定性进行。从这一思路出发 ,本文尝试性地对风险投资实践中的分段投资、剩余索取权分配、剩余控制权安排等契约条款的成因做出了初步的理论解释。     

离婚时的人力资本分割——从妇女权益保护角度出发

出于增进家庭福祉和婚姻收益的考虑,很多夫妻选择了"男主外、女主内"的家庭分工模式,多数丈夫在婚姻期间积累了较多的人力资本。而现行婚姻法所规定的共同财产制、家务劳动补偿制度、离婚经济帮助制度以及离婚损害赔偿制度无法解决离婚时丈夫独占婚姻期间新增人力资本的问题,无法保护妇女的合法权益,降低了广大妇女对婚姻的投资水平,不利于婚姻家庭的稳定。人力资本产权具有明显的可分性,在离婚时可以利用重置成本法对婚姻期间新增人力资本进行价值评估并将其作为共同财产进行分割。     

基于二元产权的共同治理机制研究

二元产权制度安排通过对人力资本要素价值创造潜力的挖掘和释放驱动企业价值高效增长,是知识经济时代理想的产权制度安排。传统公司治理机制不适应于二元产权制度,二元产权制度下的三源价值影响力场决定,治理模式必须由股东单边治理转向要素资本所有者共同治理。共同治理模式蕴含共同决策机制、共同制衡机制、激励引导机制和社会治理补充机制。在这一治理模式下,人力资本投资者、物力资本投资者和债务资本投资者以产权保护为核心目的,通过对决策、制衡、监督和约束等环节的深度参与,从根本上改善了公司治理环境、提高了公司治理效率,成为驱动企业价值的重要制度资源。     

人力资本投资与企业多边治理结构

企业专用性的人力资本投资是知识经济时代企业生存和发展的重要因素。由于专用性投资存在被其它企业参与者的机会主义行为剥削的可能,专用性的人力资本投资者有控制权的要求;专用性的人力资本投资在团队生产中需要给予剩余索取权的激励才能更好地发挥他在创造价值中的作用。因此,企业治理结构的演进表现为人力资本参与企业治理。     

人力资本产权界定及其经济学意义

相对于物质资本而言,人力资本具有"人力"和"资本"的双重属性,这个特性决定了人力资本产权界定应遵循人力资本的特殊性质.人力资本产权包括所有权和收益权,承认人力资本所有权的私有性和人力资本收益权的可交易性是界定人力资本产权的基础,科学界定人力资本产权可以提高人力资本效率,优化配置结构.     

人力资本要素贡献与企业制度创新

由于人力资本要素在产品生产中的作用,人力资本要素应作为独立的生产要素而纳入一般经济分析的框架中.人力资本要素贡献相对高于物质资本,从而导出人力资本作为一种稀缺的生产性要素同样具有产权性质.因此,必须在尊重人力资本要素贡献的基础上对传统的企业制度创新,以实现国家、企业和劳动者的激励相容.