职场焦虑的研究述评及未来展望

通过梳理国内外现有研究,对职场焦虑的概念、影响因素、作用机制、结果变量进行概括总结,可构建职场焦虑研究综合模型。在该模型中,职场焦虑的影响因素分为个体层面、组织层面和工作层面因素。结果变量分为组织层面和个人层面。在组织层面,职场焦虑对工作绩效和组织战略决策产生影响;在个人层面,职场焦虑对员工工作满意度和员工缺勤产生影响。未来研究可考虑将职场焦虑的结果变量——工作绩效细分为短期绩效和长期绩效,探讨职场焦虑和工作绩效间关系的边界条件及特质职场焦虑和状态职场焦虑分别对个人层面和组织层面的结果变量产生的影响,并完善职场焦虑测量量表。     

基于“80后”员工职场压力的EAP管理策略

本文在基于"80后"员工职场压力EAP管理模式的基础上,分别从消除压力源、增强压力承受力和强化压力感知三个方面,对"80后"员工的职场压力管理提出了切实可行的EAP管理策略,为组织对"80后"员工的压力管理提出了一些新思路。     

职场排斥对员工职外绩效的影响:组织认同和工作投入的中介效应

在中国组织情境下探讨职场排斥对员工职外绩效的影响以及组织认同和工作投入在该影响过程中的中介作用.采用问卷法,以珠三角地区企业组织的员工和直接主管为调查对象,使用结构方程模型分析职场排斥、组织认同、工作投入与职外绩效之间的关系.研究表明,职场排斥对员工职外绩效的工作奉献和人际促进两个维度均具有显著的负向影响,说明在中国组织情境下职场排斥会抑制员工的职外绩效;组织认同和工作投入在职场排斥与工作奉献之间具有完全中介效应,在职场排斥与人际促进之间起部分中介作用.研究结果有助于揭开职场排斥影响职外绩效的黑箱,对于管理实践具有较强的启示意义.     

内卷是组织中创新的驱动力吗——职场内卷的再定义及其对多层次创新的作用效应

随着组织管理领域中内卷现象的凸显,职场内卷的大众认知逐渐泛化为一切工作资源竞争,清晰界定其概念是推进该领域研究深入的前提。通过早期概念溯源、社会化认知发展和现实场景应用对内卷进行进一步梳理发现,高资源投入与低经济效益产出的不平衡状态是职场内卷本质。职场内卷对个体创新、团队创新以及组织创新都有影响,根据职场内卷程度对各层次创新活动作用过程可将其划分为上升、下降和维持三个阶段。基于此,领导者应从各层次创新受内卷影响的变化趋势入手,探索职场内卷具体管理途径。具体来说分别是：建立员工资源补充机制,助推创新加码蓄力;合理分散资源配置领域,寻求创新多元发展;准确衡量职场内卷水平,把控创新发展方向。     

职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的影响机制研究

员工在工作场所从事非伦理行为具有多方面的原因,可能是有利于自己,也可能是为了报复或伤害组织和同事。根据这一逻辑,已有研究就职场排斥诱发的员工非伦理行为都是建立在利己动机的假设基础之上,而对于员工的利组织动机的非伦理行为研究不足。实际上,面对职场排斥,员工很可能采取积极的补救措施对人际关系进行主动修复,其中从事亲组织性质的非伦理行为就是一个重要的修复行为。基于道德自我调节理论和社会认同理论的视角,以道德推脱为中介变量,以组织认同为调节变量,检验职场排斥对员工亲组织性非伦理行为的内在影响机理。采用SPSS 18.0和AMOS 18.0进行多元线性回归和验证性因子分析,通过上下级配对调查的方式,收集来自武汉和上海5家企业的调研数据,并进行实证分析。研究结果表明,(1)职场排斥对员工的亲组织性非伦理行为具有显著的正向影响;(2)道德推脱在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥完全中介作用;(3)组织认同在职场排斥与道德推脱的关系中发挥正向调节作用;(4)组织认同在职场排斥与亲组织性非伦理行为的关系中发挥正向调节效应。通过实证研究证实了理论界较为忽视的亲组织性非伦理行为,检验了员工亲组织性非伦理行为的发生机制和高度的组织认同的调节效应,证明员工在遭遇职场排斥时通过亲组织性非伦理行为来应对是一个重要的理性选择,组织认同度较高的员工在面对职场排斥时更容易发生道德推脱问题和亲组织性非伦理行为,验证了组织认同的"阴暗面"。研究结论为组织对员工非伦理行为的权变管理提供了有益的启示,提醒管理者警惕职场排斥的原因及其负面影响,并建立科学的组织制度,鼓励高组织认同的员工采取符合伦理规范的行为回报组织。     

新员工在职业环境中的角色转变探析

目前进入职场的大部分是上世纪80年代以后出生并接受过系统化高等教育的年轻人，他们初入职场有鲜明的工作特点，但其职场角色由学生身份向组织人转变受到各种因素影响。本文分析了在职业环境中影响新员工角色转变的主客观因素，针对新员工初入职场经验不足，在提出如何实现角色转变对策时，强化组织人力资源部门引导管理的责任和作用。     

职场排斥研究综述与展望

职场排斥作为负面组织行为研究的一个较新的概念,近年来得到国内外学者越来越多的关注。职场排斥主要是指工作情境中个体对自身受到忽视、排挤及冷漠对待的主观心理感知。目前关于职场排斥的研究还处于起步阶段,梳理不同视角下职场排斥的内涵、主流的测量模型,从个体、组织两个层次总结其前因变量,从员工的心理状态、工作态度及工作行为三方面梳理其结果变量,提出未来关于职场排斥的研究,应着重于实证研究,深入探析职场排斥的产生及影响的作用机制;应加强关于职场排斥的纵向研究;应着重考虑情境因素对职场排斥的影响,尤其是中国特有文化情景下的职场排斥问题。     

职场排斥对员工沉默的影响研究：心理所有权和工作不安全感的作用

沉默行为能够降低组织信息决策质量和员工工作绩效,而组织排斥是影响员工沉默的重要因素。实证研究表明,职场排斥显著正向影响员工沉默,心理所有权在职场排斥与员工沉默之间起中介作用,工作不安全感对职场排斥与心理所有权的关系存在负向调节作用。基于此,领导者应营造和谐的组织氛围,建立职场排斥报告制度,消除职场排斥现象;应明确团队使命和愿景,建立所有权文化,提升员工的心理所有权;应畅通员工晋升通道,激励员工不断进取,降低员工的工作不安全感,进而引导员工打破沉默、积极建言。     

由富士康事件谈员工“心理管理”

富士康的员工连续跳楼事件是2010年的热点事件,在震惊和疑惑后面,笔者更看到了职场中的个体正在面临日益膨胀的压力,由此带来极为严峻的心理健康挑战。而员工的心理状态会通过"心理-行为-绩效"的传导链深刻地影响着组织绩效。企业要想在激烈的竞争中立于不败之地,就应当认识到健康、幸福、高效的员工是企业最宝贵的财富。所以对员工进行"心理管理",推进员工的"幸福"福利,已成为企业人力资源开发和管理中不可缺少的环节。在实践中卓有成效的员工心理培训和员工帮助计划都是可以借鉴的方法,当然更为本质的是理念上的转变。     

“90后”新生代员工组织社会化的操作化模型构建——基于员工——组织双视角

"90后"新生代员工基于其独特的成长背景所具有的职场行为特点,是员工组织社会化策略选择的关键影响要素。基于员工—组织双视角,分别从员工层面、组织层面和员工—组织互动层面提出相应的社会化策略,构建"90后"新生代员工组织社会化的操作化模型,可以为员工个人发展和现代企业管理提供参考。