经营者生产性努力与产品市场竞争关系研究

在假定企业利润是关于市场竞争度的连续函数、且经营者努力的成本单调递增的基础上,研究建立了经营者生产性努力的最优激励合同模型,并分析得出:增长的市场竞争,一方面增加了企业关闭的可能性,从而增加了对经营者生产性努力的激励;另一方面,也减少了企业获得利润的可能性,从而减少了对经营者生产性努力的激励。该研究结论对于如何在实践中最大程度上根据产品市场竞争程度,匹配激励合同对经营者生产性努力的激励强度具有指导意义。     

人力资源素质对社会生产发展的作用模型

基于X(低 )效率、要素互补激励增值等理论 ,当努力被确定为生产函数的一项输入后 ,教育水平会对劳动生产率造成影响 ;当劳动力决定其工作努力程度时 ,较高的教育水平可以导致较高的劳动力努力水平 ,并可影响和制约增值生产函数。据此建立的人力资源素质对社会生产发展的作用模型包括一个有形输入和无形输入的生产函数 ,并将生产筹划为一个二阶段连续的进度过程 ,从而证实了人力资源素质可以对生产形成正面或负面的影响。     

股权激励实施中股东、经理与审计师三方博弈分析

股权激励是一把"双刃剑":一方面能起到降低代理成本的长期激励作用,另一方面也能诱发经理进行信息操纵。文章建立了一个股权激励实施中股东、经理与审计师之间的三方博弈模型来分析如何规避股权激励引致的经理信息操纵行为。通过对均衡解的分析得出以下结论:股东不断提高监控的技能及手段,加大对经理与审计师合谋操纵会计信息的惩罚力度,加强资本市场监管、提高资本市场的有效性能规避经理与审计师合谋操纵会计信息的行为。     

期权激励、财务欺诈与监管

股票期权在激励经理为股东利益努力工作的同时,也引诱其财务欺诈以便抬高股票价格.通过建立公司所有者、经理和投资者三方参与的博弈模型,可以看到,公司所有者提供的股权激励契约是一把双刃剑,而公开披露公司的欺诈行为会损害公司的潜在价值.外部监管可以降低公司欺诈水平,但间接地增加了欺诈的严重性.因此,在股权激励契约中,公司欺诈水平的降低有赖于比较完善的内部控制机制和外部监管相结合.     

期权激励、财务欺诈与监管

股票期权在激励经理为股东利益努力工作的同时，也引诱其财务欺诈以便抬高股票价格。通过建立公司所有者、经理和投资者三方参与的博弈模型，可以看到，公司所有者提供的股权激励契约是一把双刃剑，而公开披露公司的欺诈行为会损害公司的潜在价值。外部监管可以降低公司欺诈水平，但间接地增加了欺诈的严重性。因此，在股权激励契约中，公司欺诈水平的降低有赖于比较完善的内部控制机制和外部监管相结合。     

经理人激励与公司债务水平的选择

以或有要求权模型研究经理人激励对公司债务水平的影响,研究表明,经理人以股东的激励程度选择公司债务水平与工作努力程度以最大化自己的收益。在一定条件下,当股东所提供的激励较弱时,充分高的债务水平是经理人向外部投资者作出的他将努力工作的可信承诺,是项目得到融资的充分条件;当该激励较强时,经理人所选择的债务水平低于能够最大化公司价值的数值。     

经理行为与企业业绩关系模型研究

在研究经理报酬激励的文献中 ,经常提到要避免经理的短期行为、激励经理付出长期努力来增强企业的长期竞争力。但将其以模型的形式表述并加以分析的文献却很少 ,有的文献提出的模型形式也较为复杂。本文在委托——代理理论框架下 ,通过研究经理的努力选择对于企业业绩的影响问题 ,按照经理行为性质不同 ,重新提出了一种既简单又实用的经理行为与企业业绩的关系模型。     

基于公司治理指数的经理层激励机制分析

针对我国上市公司激励约束机制的发展明显滞后于经理层治理的发展问题，利用历史方法，分析了现有激励约束机制——年薪制、持股制和利润分享制的作用，构建了改进的激励约束性报酬函数。     

信息对称与非对称条件下激励机制的优化设计

由于信息问题,委托人不能观测到企业经营者工作的努力程度,因此,委托人需要对企业经营者进行激励和监督。文章探讨了将代理人的努力水平系数和努力成本系数引入最优激励机制模型中,通过模型的设计与求解给出相应的最优激励系数和代理人的努力程度,分析了各种影响因素,最后给出改善委托代理关系的策略。     

EVA基准的经理股票期权激励计划研究

经理股权激励计划在国内外都受到广泛的关注和研究,并且日益成为公司经理激励的主要手段,但现存的经理股票期权激励存在经理人的报酬和公司业绩严重脱节,股东利益受到伤害的问题。为此,设计了一种以EVA为基准的经理股票期权激励计划,力图克服现行经理股票期权激励计划的缺点,并且用实例证明它能够起到理想的激励效果。     

国有企业经营者的经济激励方式

国有企业"代理问题"的实质,是国家利益与国有企业经营者利益的关联度、国有企业经营者的动力和重构国有企业经营者激励约束机制等问题.对比分析固定收入制、年薪制和股票期权制等三种典型的薪酬激励方式,固定收入制不具有有效的激励作用;年薪制可以确保经营者的普通日常性努力经营行为,但不能保证经营者一定采取有利于企业长远利益的长期行为,更不能避免经营者的短期行为;股票期权制是激励经营者采取长期行为的有效激励方式,然而,现行的股票期权激励缺乏对企业经营者长期持股的约束.要建立内在化、动态化和长期化的激励机制,在激励方式上除了要突破收入分配限制,提高国有企业经营者的收入标准之外,更重要的是要制订更加有效的方案,给予企业经营者股票或股票期权,以股权激励的方式使其自身利益与股东利益及企业的长期发展结合起来.     

论国企管理者有效的激励机制

根据现代企业理论 ,完善经营者报酬激励的基本内容 ,是把经营者的报酬和其行为结果结合起来。可采用报酬激励和精神激励 ,激励方法运用得当可充分发掘管理者的潜力 ,使其潜能成倍释放。     

如何建立以岗位工资为主要形式的工资制度

分配是企业的敏感话题 ,因为企业分配政策的科学与否直接关系到企业的命运。企业最具激励功能的就是分配制度。人是企业拥有的最具获利潜力的资产 ,这种潜力是巨大的 ,但是他能给企业带来多大的效益取决于企业分配制度的激励程度。所以如何科学设计分配制度是非常重要的。通过一系列调研 ,发现企业正趋向于采用一种新的工资制度———岗位工资制。本文以某企业为例 ,介绍一种岗位工资制———岗位薪点工资制 ,它科学实用且易于操作。     

供应商与制造商信息共享及对收益影响研究

从供应链中的制造商与供应商的信息共享角度出发,在多供应商、单制造商模式下,提出了定价激励模型,并就其适用范围进行了阐述。通过该模型对信息共享与信息不共享下两类供应商的供货量、成本与利润分析表明,信息不共享模式下的供应商在供应量与利润方面会逐渐减少,成本会逐渐增加。因此,供应商与制造商信息共享,对于双方收益的提高都有好处,有利于实现＂双赢＂的目的。     

供应链实施低碳技术的博弈与激励机制研究

利用博弈论与收益共享契约模型,分析二级供应链中销售商和制造商在不同关系和不同地位时实施低碳技术的策略选择,并讨论销售商激励制造商实施低碳技术的条件,以及供应链整体帕累托最优剩余收益的分配。研究表明:在分散决策情形下,销售商在静态博弈均衡时将不会分担制造商低碳技术实施成本,而是通过加大低碳补贴力度激励制造商提高低碳减排水平,在Stackelberg均衡时,销售商将选择对自己有利的实施成本承担比例和价格补贴系数的策略组合,可达到同样的激励效果;在集中决策情形下,销售商和制造商合作实施低碳技术,可实现供应链整体低碳投资收益的帕累托优化,基于Rubinstein讨价还价模型的收益共享契约则有助于激励各方开展协作减排。     

公司股权结构、经理市场与管理层激励

公司股权结构的差异直接影响着公司管理层(代理人)的利益实现,大股东控股比例越高则对于代理人的均衡激励也越多,反之亦然。另一方面,经理市场的存在使得委托代理合约均衡中的最优剩余索取权分配变得更加有利于委托人而不是代理人。     

股票期权激励机制研究

中国自引入股票期权激励机制以来,激励效果并不明显,主要原因在于企业在实施该制度的过程中存在着认识上的偏差、技术难题未得到合理解决、股票市场弱式有效等障碍。为了使股票期权激励机制发挥其应有的作用,应从确定股票期权收益人及行权价格等方面入手对股票期权计划进行合理的设计,同时应健全股票市场和经理人职业市场。     

劳动力成本对地区劳动生产率的影响研究

劳动力成本具有二重性,对企业而言是成本,对劳动者而言则是收入;它既是成本支出,又是激励手段。劳动力成本是积极成本,不可与其他物质要素成本等量齐观。当前我国劳动力成本的激励效应显著且存在区间性,劳动力成本对劳动生产率是"激励不足",还是"过度激励",抑或"合理激励",取决于劳动力成本所处的区间。1999—2007年间,我国地区劳动生产率与劳动力成本显著正相关,其激励功能处于加速阶段。现阶段应大力推进收入分配体制改革,提高职工工资水平,以高收入推动生产效率的提升,实现较低的相对劳动成本,在保持劳动成本优势的同时,扭转国民收入分配不断恶化的趋势。     

村域社会资本对村干部的激励效应——兼论不同激励方式相对重要性

从村域认同、村域信任、村域网络3个维度测度村域社会资本,使用村干部留任意愿与工作满意度表征村干部激励强度,利用陕、豫、冀3省135个行政村调查数据,使用Bioprobit模型,实证分析村域社会资本及其各维度对村干部的激励效应,并进行稳健性检验,同时考察不同激励方式的相对重要性。研究表明,村干部留任意愿与工作满意度水平一般,村域社会资本、村域认同、村域信任通过内在动机驱动机制、村民合作机制、信息分享机制正向影响村干部留任意愿与工作满意度,村域认同激励效应高于村域信任,村域网络激励效应不显著,研究结论具有稳健性。相对重要性分析结果显示,村域社会资本、村民自治制度是村干部激励最重要的两种方式,工资激励贡献度次之,政府检查激励贡献度最低。