人力资源管理视角的情绪工作研究综述

在服务经济时代,组织更加依赖员工个人的即时表现来影响顾客对服务质量的感知,员工负担的情绪工作要求员工运用情绪能量、承担情绪负荷,本质上是组织对员工个人情绪资源的管理。通过从人力资源管理的视角对情绪工作的相关研究文献进行了回顾,探讨了从人力资源管理视角对情绪工作进行深入研究的机会。     

基于情绪工作的零售业一线员工负面情绪管理

本文描述了零售业员工情绪的工作特点,并探索了因为这些特点一线员工可能出现的负面情绪的类型。根据这些特点,我们在文章中讨论了利用情绪工作规则内化、提高情绪智力、阳性强化以及负面情绪宣泄等心理学的方法对负面情绪进行有效管理。     

关注员工的情绪工作——对情绪工作研究对象的扩展及应用研究

现在情绪工作者正在从过去被认为是受到有限教育、专门执行告知别人标准行为的工人,转变为有知识的、高创意、富于主动精神的情绪服务者。将组织内部的员工视为内部顾客,而不应局限于研究服务行业一线员工对外部顾客的情绪工作。本文考察组织的核心员工的工作特征,具有专业能力和高情绪工作能力的员工是组织获取竞争优势的基础。还探讨了组织管理中知识员工的情绪工作,团队中的情绪工作,组织变革中的情绪工作。     

企业薪酬公平性对于员工工作绩效的影响分析

企业为员工发放工资薪酬首先遵守的就应该是公平性原则,这种原则可以有效的稳定员工的工作情绪。企业中实现对员工工作绩效管理,可以充分的肯定员工工作对于企业的贡献,更好地激发员工的工作积极性,提高企业的生产效率。因此,在企业对员工的薪酬发放方面,以公平性作为基础,推行员工绩效管理对于企业的发展具有重要意义。     

情绪失调与组织不信任对酒店员工离职倾向的影响实证研究——以心理契约破裂为中介效应

针对酒店员工离职率较高的问题展开研究,以情绪失调与组织不信任作为前因变量,以心理契约破裂作为中介变量,探究员工产生离职倾向的原因。通过对以往文献的梳理和理论推导,构建研究框架。通过对175名酒店员工的调查发现:员工情绪失调会导致其产生离职倾向;组织不信任不会直接导致员工产生离职倾向;员工情绪失调与组织不信任都与心理契约破裂正相关;心理契约破裂在组织不信任与离职倾向的关系中起到完全中介作用、在情绪失调与离职倾向的关系中起到部分中介作用。根据研究结果,为酒店管理者提出员工管理建议。     

创建快乐工作文化营造和谐工作环境——酒店业员工管理的重心

一个成功的企业,应形成或正在形成一种“三乐”的文化氛围：员工快乐、顾客快乐、股东快乐。酒店行业也是如此,只有快乐的员工才能用心为顾客服务,用心的服务才能使顾客满意,满意的顾客才能为酒店带来良好的效益。创建快乐工作文化,营造和谐工作环境,让员工在快乐的氛围和环境中工作,是酒店员工管理的重心。     

情绪智力与工作绩效文献综述

大量研究证明,情绪智力能够正向预测工作绩效,二者关系会受到中介与调节变量的影响。本文在情绪管理和工作绩效相关理论回顾的基础上,集中探讨企业员工情绪管理对其工作绩效的影响,以期对企业核心竞争力的提高和组织人力资源管理工作提供必要的理论支持和一个新的思考的视角。     

郑州市黄河饭店员工工作满意度状况分析及改善对策

郑州市黄河饭店员工满意度对酒店稳定发展意义重大。因此必须完善员工建议与沟通系统,加强员工归属感;重视工作本身,丰富工作内容;完善酒店环境设施和建立"以人为本"的酒店文化"等来提高员工满意度。据哈佛大学研究表明,员工满意度提高5%,顾客满意度就可以提升11.9%,同时,企业效益也会提升2.5%。因此提高黄河饭店员工满意度有利于酒店的稳定发展。     

员工情绪工作与企业和谐发展

传统观念认为,情绪是理性的对立面,企业管理者很少关注员工的情绪变化。随着心理学研究的发展,人们开始认识到情绪也是一项重要资源,通过合理的管理有利于促进员工的身心健康,促进团队和组织的和谐发展。国外对情绪工作的研究始于20世纪80年代,Hochschild最早提出情绪工作概念。目前我国对情绪工作的研究还处于起步阶段。随着我国服务型经济的出现,企业更加依赖员工个人的表现,来影响顾客对服务质量的感知。     

酒店员工培训的重要性及其对策分析

酒店的管理和服务水平体现了整个旅游接待和服务质量的高低,而酒店的管理和服务水平则取决于员工综合素质的提高。能否充分认识酒店员工培训的重要性,树立"员工同样也是上帝"的经营管理理念,开展具有科学性、可行性、标准化的培训工作,对于提高员工综合素质,推动酒店行业发展壮大,起着决定性的作用。本文针对目前国内酒店业员工培训中存在的问题,从酒店员工培训的本质及其重要性等方面,简要分析了如何有效开展培训的对策。     

酒店一线员工工作压力分析与对策研究

随着酒店业市场竞争的加剧,受酒店内部工作环境以及员工自身等因素的影响,酒店一线员工背负着巨大的压力。本文在酒店一线员工工作压力源分析的基础上,提出了一些具体的应对策略。     

双元工作要求对员工幸福感的影响研究:工作资源的调节作用

对于员工幸福感的研究发现:挑战性工作要求能够有效促进员工幸福感,阻碍性工作要求抑制了员工幸福感;工作资源显著调节了挑战性、阻碍性工作要求对员工幸福感的影响。在工作资源的调节作用下,情绪耗竭在双元工作要求与员工幸福感之间起到部分中介作用。对工作要求性质进一步划分,探讨不同性质的工作要求对幸福感的影响,不仅丰富了工作要求—资源模型,对于实际工作中提升员工幸福感也开拓了新思路。     

服务业员工情绪劳动策略效能的实证研究

有关服务业中情绪劳动的管理研究正在引起关注。已有研究认为员工的情绪智力影响情绪劳动中的工作绩效、工作满意度以及工作压力感,本文进一步提出个体的情绪劳动策略对此起到中介作用。通过对电信服务业员工情绪智力、情绪劳动策略和工作绩效、工作满意度、压力感的实证分析,发现情绪劳动策略在情绪智力和员工的工作绩效、工作满意度和工作压力感之间起到部分中介作用。研究结果对服务型企业的人力资源管理实践具有一定的借鉴意义。     

有人喊你加班吗?主动性和反应性工作连通行为及其对情绪耗竭的差异性影响

基于边界理论,区分了主动性和反应性工作连通行为（proactive/reactive work connectivity behavior after-hours,PC/RC）,并分别探究了二者通过工作领域和家庭领域两条路径影响情绪耗竭的中介机制和边界条件。采用经验取样法收集数据。研究结果表明,在工作领域路径上,过度或不足的PC均不利于员工获得工作控制,进而增强其情绪耗竭,但PC过度的影响更为不利,只有适度水平的PC才能最大程度增强员工的工作控制,进而削弱其情绪耗竭,体现为一种“鲶鱼效应”的倒U型关系;RC只会通过削弱员工的工作控制增强其情绪耗竭。在家庭领域路径上,PC和RC均通过引发员工的工作冲突家庭增强其情绪耗竭;只有PC对情绪耗竭的影响受到个人成就感的调节,相对于个人成就感更低的员工,个人成就感更高的员工从事PC后更不容易产生工作冲突家庭,进而感受到更少的情绪耗竭。使工作连通行为由被动变为主动,能够在一定程度上削弱其消极效应,甚至产生某些积极效应,从而改善员工的情绪状态。     

员工工作满意度调查问卷的有效性及民营企业员工工作满意度影响因素研究

本研究选取我国浙江杭州和广州深圳市各一中型民营企业员工共780人作为被试,采用自编的民营企业员工满意度调查问卷(问卷由8个分量表构成,共61个项目)探查我国民营企业员工的工作满意度情况及其影响因素.结果表明:(1)民营企业员工满意度调查问卷的信度系数r为0.9555,内容效度和结构效度的相关系数均达到了可接受水平,是一个可接受的满意度调查问卷;(2)民营企业员工满意度调查问卷的维度"培训与发展"、"高层管理"、"所在部门"和"客户服务"对员工的满意度具有较大的影响,而"直接主管"、"薪资与福利"和"工作目标与绩效"等对员工满意度几乎没有什么影响;(3)民营企业B(深圳)的员工在所有八个分量表上的工作满意度均显著地满意于民营企业A(杭州)的员工的工作满意度;(4)无论是在总体水平上还是在各个分量表上,男员工的工作满意度均显著地高于女员工的工作满意度;(5)在总体水平上,在企业服务两年以上的员工(下简称为"老员工")的工作满意度显著地高于在企业工作2年以下的员工(下简称为"新员工")的工作满意度.具体地说,老员工在"所在部门"和"高层管理"两个维度上的工作满意度显著地高于新员工,而在"工作目标与绩效"、"直接主管"、"培训与发展"、"薪资与福利"以及"客户服务"等维度上,两者没有显著的差异.     

石油工程建设企业建立安全心理危机预警机制的探讨

本文探析了在现代石油工程建设企业中,员工产生心理危机的三个层面的具体表现形式。提出加强建立员工安全心理危机预警机制的具体措施。通过推行现代心理情绪管理理念与模式,编织有效预防员工心理危机"安全网",营造和谐有效的工作、生活环境。     

工作压力管理研究综述

压力是常见的社会心理现象,各领域的学者从不同角度都进行工作压力方面的研究。在当今快节奏的工作世界里,这种心理反应常常会失去控制,不但严重影响员工的工作效率、扰乱员工内心的平静,而且还会损害员工的身体健康。对员工工作压力源的深度认识与了解是寻求有效压力管理方法的基础和前提,本文旨在通过对以往压力管理的研究成果进行整理与简单分析,为工作压力管理者提供借鉴。     

工作不安全感与情绪耗竭:情绪劳动的中介作用

工作不安全感作为组织变革过程中产生的重要压力源,不仅引发员工对工作持续性和稳定性的担忧,同时导致员工诸多心理健康问题.研究工作不安全感对员工工作态度和行为的作用机制,基于资源保存理论和压力源-压力框架,构建情绪劳动为中介的工作不安全感对情绪耗竭影响和作用机制模型,从资源角度阐述认知性工作不安全感和情感性工作不安全感如何通过情绪劳动引发情绪耗竭,运用层次回归分析、相关分析等统计方法对10家企业的197份样本数据进行模型检验.研究结果表明,认知性工作不安全感和情感性工作不安全感对情绪耗竭均有正向影响,工作不安全感通过表层扮演和深层扮演两种情绪劳动的方式消耗心理努力以导致情绪耗竭.因此,组织不仅可以通过调岗等人事管理方法增加个人组织匹配,还可以通过心理辅导等培训活动改变员工的工作态度,采取积极的方式缓解工作不安全感对情绪耗竭的负面影响.     

企业新员工工作压力与工作绩效的关系研究

本研究通过对187位企业新员工工作压力与工作绩效的调查研究发现:(1)组织管理氛围压力、职业生涯发展规律与工作本身压力是企业新员工感受到的最主要的压力;(2)企业新员工工作压力在企业性质上存在显著性差异;(3)企业新员工工作压力和工作绩效间存在显著的正相关关系,并对企业管理提出了相应的建议。     

浅谈缓解酒店实习生工作压力的对策

"工作压力大"是直接导致酒店实习生流失的主要因素,因此制定缓解酒店实习生工作压力的对策不容忽视。本文主要从变革组织结构、完善加班制度两方面提出了应对措施。首先变革组织结构方面,本文提出在原有直线职能组织模型基础上建立一个"一岗多能"随时待命的临时学习型组织,以发挥其高效人力成本与员工积极性;其次在完善加班制度方面,提出调整实习生加班上限,加班制度落实到位,以及建立更为人性化的病假制度。