北京公选：干部人事制度改革的“集成创新”

8月13日,北京市5位公开选拔出的新任职副局级干部集体亮相。当日,市委组织部召开＂北京市2010年公开选拔领导干部新闻发布会＂,公布本市224位局、处级岗位任职人选。     

湖北顶住压力，为年轻干部打开上升通道

山东副厅人选六成是“70后” 9月21日．山东省公开选拔领导干部工作领导小组办公室披露，9月22～30日．该省将公开选拔的15名副厅级领导干部人选进行任前公示。学历层次高、年龄较轻、综合素质好．是这15名人选的显著特点。公告显示．拟任用人选中有6名是博士，7名是硕士。同时，在这15名人选中．有9名是“70后”．年龄最大的45岁。年龄最小的34岁。     

“竞争上岗”反思

2000年，几乎每一个干部都深深地感受到竞争所带来的压力和震撼。先是教育部面向教育系统公开选拔4名副司长；人事部第二次向自己开刀，拿出8个副司级岗位竞争上岗；最高人民检察院也把竞争上岗的职务提高到正司级……而后，全面铺开的省级地方政府机构改革中，竞争上岗又一次成为确定职位人选的一种制度化、规范化的选人用人方式。     

舞阳县：“四注重”规范竞争性选拔干部工作

一是注重创新形式,体现灵活性。积极探索面向社会公开选拔、空缺岗位横向比选、后备干部动态管理、中层干部竞争上岗、事业单位聘任竞岗等多种选拔方式,确保把最优秀的人才选拔上来,实现人适其岗、人尽其才。2007年,面向全国公开选拔了26名科级干部;今年3月,在全县范围内公开选拔了6名乡镇党委书记,公推比选产生了6名乡镇长人选。     

对公选工作的三点建议

公开选拔是党政领导干部选拔任用的方式之一.通过公开选拔,干部工作的民主化程度有了较大提高,为干部搭建了平等竞争的舞台,一枇优秀人才脱颖而出,走上了领导岗位.但不可否认的是,由于公开选拔是新生事物,还存在一些有待完善的地方.从实际效果看,在公开选拔工作中,干部工作的一些原则和要求未能有效体现,选人的面还不够广,选拔上来的干部有些是高分低能,有些不能胜任岗位,造成了新的用人不公和人才浪费.     

模糊综合评判法用于领导干部选拔工作的研究

公开选拔领导干部是促进优秀干部脱颖而出的有效举措,而如何全面客观地评价竞选者是一个值得研究的问题。本文以某一领导干部岗位公开选拔为例,利用模糊数学理论,建立竞选者的综合评价模型,并用此模型对竞选者进行综合评判。实证研究表明:模糊综合评价方法可对竞选者的综合素质作出科学、公正、合理的评价,可为公开选拔领导干部评价提供一种新的思路和方法。     

创新公选工作的实践与思考

2008年3月至6月,重庆市黔江区面向全市、全国公开选拔8名处级领导干部.在这次公选中,黔江区积极探索,大胆创新,在传统笔试、面试环节的基础上,增加了"岗位技能测试"环节,对笔试、面试综合成绩进入前3名的,进行了计算机知识及专业技能测试,并安排其到报考单位进行为期5个工作日的试岗见习,最后根据笔试、面试、岗位技能测试成绩(比例为4:4:2)确定应试者的综合成绩,改变了原来仅依笔试、面试成绩进行排序和考察的做法,提高了公开选拔领导干部工作的科学性和公信度.     

公开选拔要坚持实绩考察与全程监督的有机结合

十六大报告指出：“认真贯彻领导干部选拔任用条例，注重在改革和建设的实践中考察和识别干部，把那些德才兼备、实绩突出、群众公认的人及时选拔到领导岗位上来。”《干部任用条例》中明确了公开选拔领导干部的适用范围、条件和程序。那么，在公开选拔领导干部过程中，如何认真贯彻落实好十六大精神和《干部任用条例》的要求，切实防止和抵制公开选拔过程中的不正之风，确保公开、公平、公正、考察与监督到位?     

从公推公选起步——"江苏选拔干部新政"透视

2004年9月,中共中央颁布了《公开选拔党政领导干部工作暂行规定》、《党政机关竞争上岗工作暂行规定》、《党的地方委员会全体会议对下一级党委、政府领导班子正职拟任人选和推荐人选表决办法》等六个文件。这六个文件的颁布,是中央从整体上不断推进干部人事制度改革的重要举措,表明我国干部人事制度改革在由局部改革、单项突破向综合配套、整体推进的发展上迈出了重要一步,干部人事工作的科学化、     

完善党政领导干部公开选拔制度的路径选择

领导干部公开选拔制度是党政部门人力资源管理改革的成功尝试，它是一种极富生命力的干部选拔任用制度。但是，伴随着领导干部公开选拔制度的深入发展，当前领导干部公开选拔制度运行中暴露出理念有待统一、制度有待完善、岗位分析不到位甚至缺位；测评方法和技术不科学、公开选拔配套制度不足、周期长及成本大等问题，这影响了其优越功能的充分发挥。因此，针对其在运行中的问题，促进理念的统一、完善制度结构体系、采用先进的测评方法和技术缩短周期与降低成本、切实提高公开选拔的科学化规范化制度化成为公开选拔制度改进的路径选择。     

“一评三考”竞争性选拔干部的实践与思考

近日,郑州市认真贯彻落实省委坚持五重五不简单、建立选人用人公正机制的要求,采用一评三考(业绩评价,考学、考能、考德)竞争性方式,选拔了15名县(市)区政府正职后备人选和6名市直机关正职人选。这次选拔,突出岗位特点,坚持干什么、考什么     

推进公选工作的思考

公开选拔领导干部,集中地体现了“公开、平等、竞争、择优”的原则,有利于拓宽选人用人渠道,扩大用人民主,防止用人上的不正之风。认真贯彻执行《干部任用条例》,推进公开选拔党政领导干部工作,是组织部门的重要职责。在推进公开选拔工作中,需要注意以下几个方面的问题。要坚持扩大范围,逐步提高比例,体现“广泛性”。公开选拔领导干部,虽然在全国各地已经得到推广,但从实际情况来看,还存在着各地发展不平衡的问题。从局部地区看,也存在着“三多三少”的现象:制定临时性实施方案的多,制定长期性实施办法的少;公开选拔的职位,在政府机关的部…     

完善公开选拔领导干部工作的思路

全面分析公开选拔作为干部选拔任用制度改革的一项新探索，无论是从公开选拔工作的各个环节看，还是从形成一套科学、合理、规范的制度体系看，还存在着一些需要认真研究解决的问题，有待进一步改革和完善。     

公选何必都姓“副”

时下,各地在选拔科级以上的领导干部时,几乎都实行了公开选拔制度,以多层次的考核来挖掘发现人才,这是深化人事制度改革,体现录用干部朝着公开、公平、公正方向迈进的可喜现象。但细心的人们不难发现,各地每年一次,公开选拔的领导干部几乎清一色全是“副职”。既然是公开选拔,目的就是要选出对党和人民高度负责,有真才实学的人民     

科学设定笔试面试入围标准

公开选拔作为干部选拔任用的一种重要方式,主要采取“考任制”选拔人才的方法,变“伯乐相马”为“赛场选马”,体现了扩大民主、竞争择优的取向,开辟了优秀人才脱颖而出的快车道。然而,在实践中,公开选拔也还存在一些不尽合理的地方。笔者认为,在确定笔试面试入围标准时要结合实际,力求科学化,突出“考能”。近年来,泗阳县在公开选拔副     

公选:促进年轻干部成长的『快车道』

新晃县积极将竞争机制引入到干部选拔任用工作中,从1997年开始就面向社会公开招考科级领导干部,并将公开选拔拓展到机关事业单位中层干部的选拔任用以及干部职工的录用上。9年来,通过公开选拔,90名德才兼备的优秀人才进入了领导干部队伍,337名优秀人才进入国家机关或企事业单位,领导干部平均年龄从45.2岁降到41.3岁,逐步实现了干部队伍年轻化。一、基本做法不拘一格,确保公选工作的开放性。新晃县在开展公开选拔工作中,大胆突破了一些条条框框,从实际出发,合理确定参选标准,做到不拘一格选人才。除要求报考人员具备《干部任用条例》要求的必…     

谈谈“45岁搭界干部”的问题

公开选拔领导干部是近年来全国干部制度改革的重要举措。一些地方公开选拔从副县级到副厅级领导干部的公告、启事，不时出现在新闻媒体上，使得悉者油然而生一种“机会来了，试试看”的欲望……     

如何应答自己不熟悉的面试题

经过笔试的选拔之后，在公选的面试阶段，主考官对每个面试者要重点考察的是他们是否具有较高的做好某一特定岗位领导工作所需要的素质，因此，多数面试考题内容十分贴近某项领导工作的实际。然而，面向全社会公开选拔的政策又使得为数不少的面试者来自与该领导工作毫不相干的工作岗位，他们对面试主考官提出的有关特定领导岗位上的工作问题往往是不熟悉的。此外，面试的考题中有一部分是用于检验应试者的逻辑判断能力、思维能力和应变能力的，这类题目设定的情景对所有应试者来说都是陌生的。因此，能否运用自己的聪……     

公选模式创新及发展趋势浅析

改革开放以来,各地加大了对公开选拔领导干部工作的探索力度,并在理论和实践创新中不断发展。近几年来,各地在严格规范操作的基础上,针对公选工作中存在的报考职位冷热不均、部分公选干部高分低能、公选成本过高等问题,积极探索创新,在公选的环节及方式方法上不断深化拓展,推出了一些新的举措,逐步形成了多种公选模式,取得了较好的效果。本文拟就公选模式创新及其未来发展趋势谈些看法。现行公选模式创新及评估现行的公选模式,从公选的对象来看,有公开选拔领导干部和后备干部之分;从公选的职位来看,有明确职位公选和虚拟职位公选之分;从公选…     

我亲历“考生”、“考官”的启示

近年来，各地普遍开展了公开选拔优秀年轻干部和招考优秀大学毕业生赴农村的工作。由于精心组织，贯彻了“公开、公平、公正，竞争择优”的原则，获得了广泛的社会好评。