团队断裂带对团队创新绩效的影响——双元领导的调节作用和创造性综合的中介作用

团队断裂带影响团队创新绩效的关系机理有待进一步厘清.基于“I-P-O”的理论逻辑,引入双元领导和创造性综合两个变量,建构了团队断裂带影响团队创新绩效的理论模型.以171个工作团队为样本,收集团队领导和成员的配对数据进行实证研究.结果表明：创造性综合在社会分类断裂带与团队创新绩效之间起部分中介作用,在信息认知断裂带与团队创新绩效之间起完全中介作用;双元领导能够弱化社会分类断裂带对团队创新绩效和创造性综合的负向影响,强化信息认知断裂带对团队创新绩效和创造性综合的正向影响.研究深化了团队断裂带与团队创新绩效关系机理的认识,为企业异质性团队管理提供了有益的启示.     

领导—成员交换差异与团队关系冲突:道德型领导力的调节作用

基于领导—成员交换(Leader-Member Exchange,LMX)理论和社会比较理论(Social Comparison Theory),本文对领导—成员交换差异与团队关系冲突之间的关系进行了实证研究.研究从领导者角度探讨了团队关系冲突的影响因素.来自79个项目团队的334名员工构成了本研究的样本,实证检验结果表明,领导—成员交换差异对团队关系冲突有显著正向影响,且团队领导者的道德型领导力在领导—成员交换差异与团队关系冲突之间起调节作用,即相对于较低的道德型领导力,较高的道德型领导力可以缓解领导—成员交换差异对团队关系冲突的影响.     

领导-成员交换关系质量和差异化对团队的影响

以3家制造企业的63个工作团队为研究对象,考察了团队层面的领导-成员交换关系质量和关系差异化对团队成员情感承诺和团队绩效的影响。研究结果表明,在控制变革型领导后,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效仍有显著正向影响;关系差异化对这种影响有负向调节作用,表现为对关系差异化程度较低的团队,领导-成员交换关系质量对情感承诺和团队绩效的正向影响相对较强;对差异化程度较高的团队,领导-成员交换关系质量的正向影响较弱。研究结果在一定程度扩展了领导-成员交换研究的分析层次,同时发现了领导对不同下属的亲疏有别和差异对待会削弱领导-成员交换关系对团队的积极作用。     

以台湾服务业为视角的自我牺牲型领导与下属亲社会行为研究

以台湾服务业的一线员工及其直接领导者为样本,探讨自我牺牲型领导对员工亲社会行为的影响。研究发现,自我牺牲型领导对下属的亲社会行为具有积极作用;从二元(垂直和水平)关系角度来看,领导成员关系和团队成员关系分别对自我牺牲型领导与下属亲社会行为间的关系具有正向调节作用;从员工中心角度来看,员工的逢迎行为也正向调节上述二者之间的关系。     

团队建设性争论、从经验中学习与绩效关系的研究

以实证的方法在团队层面研究了组织从经验中学习的前因后果.基于团队学习行为(能力)模型构造了团队从经验中学习的知、行两个维度.知维度决定了团队是否能有效将过去的经验转化为知识,行维度则决定了这些知识是否得到了充分的利用以指导行为.这是团队从经验中学习整个过程中最为关键的两个维度.只有知行统一,学习过程才是完整有效的,最终才能转化成绩效.团队建设性争论对团队从经验中学习有显著影响,建设性争论越多,团队从经验中学习的知行维度水平越高.团队从经验中学习对团队绩效有显著影响,从经验中学习的知行维度水平越高,团队绩效越好.     

科研团队领导者的社会网络交互及其对团队绩效的影响

本文采用社会网络分析方法,基于87个科研团队的配对问卷调查,研究了高校科研团队领导者的社会网络联系、领导—成员交换关系和团队绩效之间的关系问题。实证结论表明,科研团队领导的内部度数中心性对领导—成员的贡献和专业尊敬交换关系有显著的正向影响,领导—成员交换关系在团队领导内部度数中心性与团队绩效之间具有完全中介作用;但团队领导的外部程度中心性与团队绩效之间的关系没有得到验证。以上结论对科研团队管理具有一定的指导价值。     

LMX差异化对创造力的影响:一项多层次研究

领导—成员交换关系的差异化是近年来学术界的一个热点课题.尽管已有研究考察了它对一些个体和团队产出的影响,但领导—成员交换关系差异化对创造力的影响一直为研究者们所忽略.领导—成员交换关系差异化文献和社会比较理论表明领导与不同下属交换质量的差异对团队及个人创造力的发挥具有重要意义.基于此,本研究采用社会比较的理论视角,同时从个体和团队两个层面考察领导—成员交换关系差异化对团队和个体创造力的影响,并进一步分析团队层面的差异化对个体层面效应的调节作用.通过对中国大陆80个知识型团队的367名个体的问卷调查,结果发现:在个体层面,相对的领导—成员交换关系(RLMX)对个体创造力有显著正向影响,团队自主支持感在这两者关系中起着中介作用;在团队层面,领导—成员交换关系差异和团队创造力之间呈U型关系,领导—成员交换关系差异对个体创造力有消极影响,但团队层面的关系差异化对RLMX和个体创造力关系的调节效应不显著.总体来看,本研究发现LMX差异化对个体层面和团队层面的影响是不一致的.最后讨论了本研究的不足及未来潜在的研究方向.     

团队权力距离和集体主义对团队创造力影响:基于共享领导视角北大核心CSSCI

基于社会信息处理理论,从共享领导视角探讨具有中国文化特征的团队文化,即团队权力距离和集体主义对团队创造力的影响机制。采用来自93个团队、588份团队成员与主管配套数据为样本,研究发现:团队权力距离显著负向影响共享领导;团队集体主义显著正向影响共享领导;共享领导中介团队权力距离与团队创造力的负向关系、团队集体主义与团队创造力的正向关系。研究发现对我国企业在当前创新驱动发展战略下重视企业中团队集体主义文化建设、推进共享领导以提升团队创造力具有重要的管理启示。     

团队成员创新行为的两层影响因素:个人目标取向与团队创新气氛

当代企业的发展越来越依赖于创新型员工与创新型团队,影响个人创新行为的主要因素一直是研究者关注的热点.本文根据目标取向理论的相关研究结论,将团队创新气氛因素纳入到目标取向对团队成员创新行为影响的研究中.通过对70个团队(包含352个团队成员)样本的调查,运用分层线性模型分析技术,对个人层次目标取向与团队层次创新气氛时创新行为的主效应与交互效应进行了分析.结果表明:团队成员学习目标取向对其创新行为具有显著正向影响,且这种正向效应不会受到团队创新气氛的调节作用;成员证明目标取向对其创新行为的正向影响不显著,但团队创新气氛可以显著调节(增强)这种正向效应;成员回避目标取向对其创新行为具有显著负向影响,但团队创新气氛可以显著调节(减弱)这种负向效应.最后讨论了本研究的管理启示、研究局限及研究展望.     

知识工作团队中变革型领导与团队冲突管理方式研究

对来自106个团队的283名知识工作团队成员的调查结果进行研究分析,结果表明,变革型领导风格的4个维度,即德行垂范、个性关怀、愿景激励和领导魅力均能促进合作型冲突管理方式,但是只有德行垂范和个性关怀能够抑制竞争型冲突管理方式;团队心理安全在变革型领导和团队冲突管理方式之间起到部分中介作用.此外,合作型冲突管理方式对团队绩效有正向影响,竞争型冲突管理方式对团队绩效有负向影响.     

研发团队领导、团队反思与研发团队绩效关系研究

针对研发团队的特点,以团队领导和团队反思理论为基础,提出了研发团队领导、团队反思与团队绩效之间关系的概念模型,并采用SEM方法进行了实证检验。结果表明,变革型领导和交易型领导都会对团队绩效直接产生影响,但前者的影响更显著;变革型领导能够通过团队反思影响团队绩效,而交易型领导不能。团队反思在鼓励性激励、智能激发、个性化关怀三个变量分别与研发团队绩效作用过程中起到了一定的中介作用。     

研发团队反思的结构检验及其对团队效能与效率的影响

团队已经成为动态环境下企业从事研发活动的基本工作单元,而团队反思是影响团队绩效的—个关键因素.本研究通过借鉴国外相关研究结论、企业访谈与小组讨论,编制测量研发团队反思的问卷.预试样本的探索性分析表明,研发团队反思为三因素结构,即任务反省、过程反省与行动调整.然后通过对正式样本的调查分析,验证了研发团队反思的三维结构模型;分析结果还表明团队反思的三因素对任务绩效与合作满意均能产生显著正向影响,行动调整对团队效率也产生显著正向影响,而任务反省与过程反省对团队效率没有显著影响.     

Team leadership

Despite the ubiquity of leadership influences on organizational team performance and the large literatures on leadership and team/group dynamics, we know surprisingly little about how leaders create and handle effective teams. In this article, we focus on leader–team dynamics through the lens of “functional leadership.” This approach essentially asserts that the leader's main job is to do, or get done, whatever functions are not being handled adequately in terms of group needs. We explicate this functional leadership approach in terms of 4 superordinate and 13 subordinate leadership dimensions and relate these to team effectiveness and a range of team processes. We also develop a number of guiding propositions. A key point in considering such relationships is the reciprocal influence, whereby both leadership and team processes influence each other.     

高管团队内部动态特征实证研究

通过对中国企业高层管理团队内部动态特征(以沟通、冲突与决策质量作为3个关键变量)的实证研究,发现高层管理团队沟通规范有利于决策质量的提高,而高层管理团队内情绪冲突的增多会降低决策的质量.此外,高层管理团队沟通规范也促进团队内认知冲突的增加.研究结论指出了高层管理团队内部动态特征之间的联系,同时也为业界提高高层管理团队决策质量,进而增进团队绩效提供了方向.     

虚拟团队学习和团队效能及组织效能问关系的实证研究

本研究对虚拟团队学习取向和学习行为对团队效能和组织效能的效果产生的影响进行了研究.作者通过问卷调查的方法,对30多家企业中的307位有过虚拟团队工作经验的人员进行了调查.结果显示,虚拟团队学习取向和学习行为对团队绩效有显著影响,对组织的财务绩效和知识绩效也有显著的效应量.     

创业团队身份异质性对团队冲突过程与结果的影响——基于团队断裂带的多案例研究

社会认同理论提出团队成员的身份主张对其认知和行为模式有深远影响.基于此,团队冲突的根源可能不是简单地因为成员的观点不同,而是因为在深层次上他们拥有不同的社会身份.然而,以往研究并未对创业团队成员身份的异质性如何影响团队冲突给出明确解答.本研究通过对四个创业团队的多案例分析,刻画了身份异质的创业团队的互动过程.研究发现,团队成员身份异质性会诱发团队内形成断裂带,并依据子团队相对规模可以划分为平衡型和非平衡型断裂带.其中平衡型断裂带使创业团队容易产生合作式冲突,提高了团队成员间的凝聚力,从而降低了团队成员的更迭概率;而因团队成员身份异质形成的非平衡型断裂带使创业团队容易产生让步式冲突,进而导致了团队成员更迭的发生.本研究拓展了有关团队异质性以及团队断裂带的研究,并在创业情境下对身份异质性如何影响团队冲突和结果提供了解释.     

团队作业结构的分类及其特征研究

通过对象聚类发现,团队作业结构可以分为平行、继行、协同3种类型;在不同的作业特征和要求下,存在最优化的团队作业结构;对团队过程的编码结果进行项目聚类,结果发现团队过程可以划分为计划准备、进程维护、执行优化和人际互助4类;多重比较方差分析发现,计划准备和人际互助2类团队过程在3种作业结构下存在显著差异。     

信息型团队断裂影响团队创造力的作用机理研究

信息型团队断裂如何促进团队创造力已经成为团队断裂领域有待厘清的重要理论问题。基于团队断裂理论和分类-加工模型,探讨团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间的调控机理,研究团队反思能否直接促进团队创造力,进一步探索团队反思对团队学习目标导向在信息型断裂与团队创造力之间调节效应的中介效应,通过SPSS 20.0和AMOS 17.0等统计分析软件和路径分析方法,对陕西省和山东省14家高科技企业中的66个研发团队样本进行实证分析。 研究结果表明,①团队学习目标导向显著调节信息型断裂与团队创造力的关系,即当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂对团队创造力具有积极促进作用,而当团队学习目标导向低(-1SD)时二者关系不显著;②团队反思对团队创造力具有直接促进作用;③团队反思能够中介团队学习目标导向、信息型断裂与团队创造力之间的调节关系,当团队学习目标导向高(+1SD)时,信息型断裂能够通过团队反思提升团队创造力,而团队学习目标导向低(-1SD)时该中介效应不显著。 以信息型断裂为前因变量,探索其促进团队创造力的作用机理,丰富了基于信息加工观的团队断裂中介机制研究,扩展了团队创造力的前因影响因素,整合了传统成就目标理论、断裂理论和创造力理论,回答了信息型断裂何时以及如何促进团队创造力的重要理论和实践问题,为上述研究领域做出理论和实践贡献。由于“人以群分”已经成为企业中的普遍现象,急需出台可操作性强的管理措施对出现信息型断裂的多样化团队实施管理。因此,依据研究结论为高科技研发团队创新管理实践提出指导和建议,包括领导行为促进和团队学习导向氛围建设等相关措施。