浅谈激励理论在我国企业管理中的应用

激励是人力资源管理过程中的一个重要环节。激励理论大致可以区分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类。当前我国企业管理中还存在激励不足、激励缺位、激励手段单一、激励效果不佳等问题。因此,在我国企业管理中有意识地运用相关激励理论,由理论到实践,以理论指导实践,进一步完善激励机制,这对于调动企业员工的工作积极性,发挥其工作潜能,促进企业健康和谐发展无疑有其重要的现实意义。     

"义利并重":中国古典企业的共同体式身股激励——基于晋商乔家字号的案例研究

以股东利益至上为治理逻辑的现代股权激励制度,具有物质报酬本位和短期行为色彩,难以从根本上打造企业与员工的利益共同体.如何避免股权激励中的机会主义行为并长期激发员工的组织认同感以促进企业可持续发展,是现代企业面临的重要治理难题.基于社会嵌入理论,本研究运用建构扎根理论对乔家字号身股激励进行理论挖掘,乔家字号以儒家共同体思想为社会价值观基础,以儒家义利观为商业伦理,将情感、信任等社会因素嵌入于经济组织之中,其身股激励形成了构建"地缘文化共同体—社会身份共同体—经济利益共同体"的生成路径,在此基础上抽象出中国古典企业的共同体式身股激励以"价值生成—制度耦合—利益强化"为逻辑进路的内在机理.本研究深化了对于中国古典企业股权激励制度的认识,对于修正股权激励以物质利益为本位进行理性计算的制度逻辑,从社会嵌入角度改进企业治理方式和员工持股办法具有启发意义,有助于解决员工激励的稳定性、综合性与长期性问题.     

多任务委托代理模型下国企经理激励问题研究

运用多任务委托代理模型研究国企经理的最优激励合同后得出,若多工作任务努力的激励成本之间相互独立,那么激励相容条件下的各工作任务的最优业绩报酬也是相互独立的,且最优业绩报酬是绝对风险规避度、边际激励成本变化率和可观测变量方差的递减函数;而如果多工作任务激励成本是相互依存的,那么在激励相容条件下,政治性活动和满足上级偏好的最优激励合同为"门槛型激励合同",即只有当国企经理所创造的业绩超过一定的"门槛值"时,对其的激励才是正向的,否则将是负向的.并且定量地给出了国企经理的"门槛型激励条件".     

知识型企业的"引导-服务-激励型"管理模式

阐述了知识型企业与非知识型企业的本质区别.从这一本质区别出发,在分析知识型企业管理需求的同时,指出"命令-支配型"管理模式对知识型企业是不适用的,并根据这些管理需求提出"引导-服务-激励型"管理模式,简要阐述了引导、服务和激励的内涵.最后,提出了以团队为基础的动态菱形结构,用以支撑该管理模式.     

直销企业销售员激励因素研究——以安利成都分公司为例

销售员在直销企业中发挥着举足轻重的作用,如何激励他们以达到组织的目标对直销公司具有重要的意义。从研究销售员激励因素的角度,在理论研究的基础上,主要运用因子分析和方差分析的方法进行分析,得出结果:直销企业销售员激励因素主要包括物质型激励因素、活动型激励和社会型激励,并且年龄、从事此工作年限对激励因素重要性有显著影响。最后对这三类因素分别进行了探讨。     

简析海尔集团赛马式人事管理制度对员工的激励效应

如何让员工按照自己所期望的方向努力,即如何激励员工这一问题一直困扰着企业管理者,也是行为科学研究者一直研究的课题,并产生了诸多的激励理论.在实际的管理过程中,绝大多数企业管理者也都有意识或无意识地在使用这些理论.在本稿中,笔者以海尔的"赛马式"人事管理为研究对象,发现海尔的"赛马式"人事管理除了具有公平竞争这一竞争原理的特点之外,还具有奖惩分明,让员工有成就感和自律感,外激励和内激励有效结合等这些独特的特点,并正因为这些独特的特点,海尔的"赛马式"人事管理才能有效激励现阶段的员工.     

谈“90”后大学生学生管理——以激励理论为视角

本文分析了激励理论的基本原理,结合"90后"大学生的特点运用激励理论中具有代表性的观点,进一步探索了如何运用激励理论来激发、驱动和强化学生的行为。     

激励理论在高校体育教学中的实践与应用

运用文献资料法、专家访谈法、调研法,以郑州航院2009级、2010级学生为研究对象,通过对双因素激励理论在体育教学中的分析应用、目标激励理论在体育教学中的分析应用、强化激励理论在体育教学的分析应用,改变学生参与体育活动的动机、行动、目标,从而形成强大的内驱力,把他们的学习兴趣、运动潜力、创造性最大限度地激发出来,有助于获得体育教学最理想的效果。在学校体育教学中建立激励教育机制,具有重要的理论与实际的意义。     

双因素激励理论在企业薪酬管理中的应用

现代的企业管理实践中薪酬管理的重要性越来越大,好的薪酬设计能够对员工的激励效果的非常大。在众多的激励理论中,赫兹伯格的双因素理论无疑是最具有激励作用的激励理论之一,本文通过将双因素理论的保健和激励因素两方面融入到企业的薪酬管理中去,试图建立合理科学的薪酬模式,希望能够对现在的企业薪酬管理实践提供有效的理论基础,对企业管理实践提供帮助.     

浅析企业管理中激励理论的有效运用

激励是企业管理不可或缺的重要组成部分,是企业鼓励员工工作积极性,最大化人力资源效用的关键。现代企业管理在强调人才资源对企业发展重要性的同时,必然要不可避免的应用到激励理论,而如何更好的将激励理论与企业管理的实际有效的结合起来,是企业为实现竞争力提升目的所应关注的重点。现代企业管理以获利为经营目标,员工以个人价值实现,获得个人成长及薪酬提高为奋斗目标。本文将就这两个观点为基础,进行企业管理中激励理论的有效应用研究和探讨。     

企业管理中对于激励理论的应用分析

激励理论是一种最为常用的企业管理理论,在提升企业综合实力和市场竞争力,促进企业健康持续发展过程中发挥着巨大作用。随着社会主义市场机制的不断完善,企业发展面临全新发展机遇,企业间的竞争日益激烈,如何以最有效的方式提升企业管理水平,已经成为现代企业必须解决的难题。激励理论为现代企业管理提供了全新的思路和方法,企业应引起足够重视,并将其具体应用到管理各个环节当中,为企业快速、健康、可持续发展提供强有力保障。本文主要分析企业管理中对于激励理论的应用。     

政府赋予型声誉有激励效应吗?

在我国，政府赋予型声誉虽然普遍存在，但既有文献却鲜少对其进行系统深入探讨.以IPO发行审核委员会计师事务所为场景，以发审委会计师事务所的常规年报审计业务为研究对象，构建平衡面板数据，使用多期双重差分回归技术，对我国资本市场中政府赋予型声誉的激励效果和作用机理进行了系统的考察.研究发现，政府赋予型声誉具有激励效应，体现在成为发审委事务所之后，其常规年报的审计质量明显提升.并且，政府赋予型声誉的内含收益是其产生激励作用的重要机制，内含收益越大，常规年报审计质量的提升幅度越明显.研究还发现，政府赋予型声誉促使发审委事务所提高常规年报审计质量的激励效应只在地区市场化程度较低时才能得以发挥，且被客户的国企身份和政治关联明显削弱.这意味着，政府赋予型声誉的作用仅限于市场化进程较低的转型经济初期阶段，尽管可以通过政府赋予声誉的方式迅速提高我国金融中介的执业质量，但最终还是必须得依靠市场的力量.     

完全人力资源管理中的激励理论浅析

知识经济时代,人力资源对经济增长的贡献率日益提高,人力资源管理也就显得日益重要。激励是人力资源管理的核心内容,目前常用的激励理论有双因素理论、强化理论等六种,激励理论在现代管理中的应用中需注意①更新观念、创新制度,贯彻以人为本的原则、②因人而异进行差别激励③多种激励机制综合运用。     

关于高校图书馆人力资源管理激励机制的思考

高校图书馆是学校的文献信息中心,是为教学和科研服务的学术性机构,在学校教学和科研工作中发挥着越来越重要的作用。因此,运用现代管理理论加强高校图书馆的科学管理变得日益重要,而激励机制作为现代管理中的一个重要机制,已越来越受到人们的关注和重视,其基本含义就是以人的管理为核心,致力于开发人力资源。本文阐述了激励理论的指导思想,从而指导管理者科学合理地选择激励制度,并提出了实施激励管理机制应注意的问题。     

激励理论在煤化工企业管理中的运用

随着现代企业的快速发展,在现代企业管理中主要就是体现以人为本。在现代企业管理中合理运用激励理论,能够调动工作人员的积极性,增强员工的工作责任意识,激发员工隐藏的潜力,促进企业更好发展。本文以煤化工企业管理为例,合理利用激励理论。并全面分析运用激励理论方法,从而推动企业发展。     

中小企业人力资本激励问题探讨

我国中小企业大多实行所有权和经营权集中在"家长"手中的"家族式"管理。这样的企业管理模式对员工以"控制"为主,员工的需求和才能的发挥容易被忽视,人力资源管理模式也是非理性的,这就不能有效地发挥员工人力资本的潜能。本文通过分析人力资本激励的必要性,提出激励的具体措施,并指出激励过程中应注意的事项,为中小企业人力资本激励提供浅略的理论参考。     

激励作用的动力学诠释——对管理学理论的一种思考

随着管理学界对激励作用认识的不断深化,从不同角度诠释激励作用的研究越来越多,激励理论也越来越多,然而能够解释所有激励现象或问题的理论并未产生。参照勒温借用物理学概念创立场动力理论的思路,以库恩科学范式理论为基础,基于动力学定律对激励问题进行再思考,是一种有价值的尝试。通过对学校中的教师激励问题进行思考,提出有关激励的三个假设,并进行相关事实分析,有助于将激励问题阐释清楚。     

中澳企业员工离职与激励认知的跨文化比较研究

将HOFSTEDE提出的国家文化理论运用到人力资源管理中进行实证检验,对中国和澳大利亚两国企业员工的离职和激励行为背后的文化影响进行了分析研究。研究分析显示,相比澳大利亚企业员工,中国企业员工的离职倾向较低;可选择工作机会的主观感知对中国企业员工离职倾向的影响较小;中国企业员工认为职业发展是较重要的激励因素,而澳大利亚企业员工认为工作本身是较为重要的激励因素。研究结果表明,国家文化理论提出的5个文化差异维度中的"权利距离"、"不确定性规避"和"长期取向",在中澳两国企业员工的离职和激励问题上基本得到印证。     

控股股东决策控制、CEO激励与企业国际化战略

国际化是企业重大战略举措,控股股东和CEO分别作为战略决策者和执行者,对国际化经营存在深刻影响.本文利用手工收集的上市公司国际化经营数据,基于代理理论的研究表明,当控股股东拥有战略决策控制权时,企业更可能采用国际化战略,并且国有控股股东比民营控股股东更倾向于采用国际化战略.采用国际化战略后,国际化扩张的快慢取决于CEO努力程度,控股股东需通过适当的激励机制调动CEO的积极性.总体上,薪酬、股权激励均有助于实现CEO激励相容,但股权激励的效果更为突出.对民营企业而言,股权激励的效果优于薪酬激励;而对国有企业而言,薪酬激励的效果更佳,股权激励尚未发挥应有的作用.本研究清晰有效地区分了控股股东和CEO分别作为战略决策、执行者对公司战略的影响,并进一步探讨了控股股东与CEO之间存在的协同作用,为CEO激励机制设计提供了理论和实证依据.     

试论双因素激励理论在人力资源管理中的应用

企业和事业单位在人力资源管理的过程中更加依赖员工的奖励,原因是现在社会发展过程中社会的进步以及人们的观念方面发生了变化,在现在人力资源管理背景下所产生的一种新型人力资源管理的手段就是我们所说的双因素激励理论,而且现在社会各个方面都在应用双因素激励理论,所以双因素激励理论的应用方式以及理论的基本内容逐渐成为了人力资源管理上所需要关注的重点内容。