2009年薪酬调查报告：企业员工薪酬差距超过20倍

有机构于2009年12月30日发布了2009年度职场薪酬调查报告。结果显示，高管人员薪酬足足比中层经理高出3倍，企业最高级别与最低级别间的薪酬差距超过20倍。     

企业合理薪酬管理研究

一、我国企业薪酬管理的现状（一）薪酬体系不合理、薪酬制度不科学 企业在快速发展中，没有形成规范、合理的薪酬体系。薪酬构架不稳固、薪酬机制不甚完善，在执行过程中参差不齐，企业自制我行我素，于是呈现出“打补丁”式的薪酬体系。薪酬结构中固定薪酬占整个薪酬的很大比重，有的甚至占到80％以上，容易使员工产生惯性和惰性，可变薪酬的比重过小，无法激发员工的积极性和创造性。     

论电力企业薪酬管理的改革

本文基于目前企业薪酬管理研究的成果与方法，以＋＋电力企业为研究对象，论述了企业薪酬管理的理论和方法，通过对企业人力资源管理现状的调查，分析了企业薪酬管理存在的问题，在此基础上对企业薪酬变革，制定薪酬管理体系进行了探讨。     

职工薪酬分配比例、产权性质与企业价值

随着现代企业的发展，职工在企业中扮演的角色越来越重要，职工激励问题对企业的重要性也不言而喻。已有研究主要集中于薪酬和期权等绝对激励，关于职工激励对企业的影响程度的研究则较少。 利用2003年至2013年中国上市公司数据，基于公平理论构建职工薪酬分配比例与企业价值关系的OLS模型，对职工薪酬分配比例对企业价值的影响进行实证检验。 研究结果表明，全样本中职工薪酬分配比例越高，企业价值越低；区分产权性质后，国有企业薪酬分配比例明显高于民营企业，继续提高国有企业薪酬分配比例会降低国有企业价值，民营企业薪酬分配比例仍有提升空间；行业收入较高会弱化提高薪酬分配比例带来的激励作用；劳动密集度会提高薪酬分配比例带来的激励作用；薪酬分配比例显著影响企业价值，产权性质、行业收入差距和劳动密集度影响薪酬分配比例与企业价值的关系。研究结论在用工具变量和外生事件考虑二者的内生性问题后仍然成立。 研究结果丰富了企业价值的影响因素和薪酬契约激励经济后果方面的研究，也为职工薪酬分配比例对企业价值的影响提供了新的经验证据，同时对上市公司制定合理的薪酬激励政策和中国当前提高劳动分配比例的政策具有重要的借鉴意义。建议监管者在制定薪酬管制政策时应根据公司的实际情况(如产权性质和非货币性福利等)对不同的公司进行监管，以促进企业发展。     

企业薪酬管理方法创新探究

企业薪酬管理作为企业管理中的一项重要工作，对企业的发展发挥着重要的作用和影响。本文主要分析了创新企业薪酬管理的重要性，并针对现阶段企业薪酬管理存在的主要问题，提出了创新企业薪酬管理的有效途径。     

浅议销售薪酬模式设计

我国企业销售人员薪酬模式主要侧重于游行部分，即物质性薪酬，而非物质性薪酬却很不配套。本文通过对销售薪酬设计中的若干问题进行分析，提供一些解决思路。同时企业应结合自己各个时期战略目标，尝试建立一个有效的薪酬模式。     

企业战略薪酬管理浅谈

随着经济全球化的发展和竞争的日益加剧，传统的薪酬体制已无法适应现代企业发展的需要，战略薪酬已成为企业获取竞争优势的核心战略资源。本文对企业薪酬战略的构成做了详细阐述，并从战略、制度和技术三个层面进行企业的战略薪酬设计。     

对完善企业薪酬体系的思考

薪酬体系在企业管理实践当中有着重要的作用，尤其是对于人力资源管理人员而言，良好的薪酬体系更是可以有效的对员工进行很好的评价与激励，因此完善企业薪酬体系十分必要。本文基于对企业薪酬体系设计观念的分析，综合探讨了合理的薪酬体系标准及完善企业薪酬体系的策略。     

浅议人力资源中的薪酬管理

薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节，对企业的竞争能力有巨大影响。我国加入WTO后，人才市场的开放使得企业必须进行有效的薪酬管理来满足员工的物质、精神需求，促进企业发展。本文通过对薪酬管理基本理论的解析，分析了我国企业薪酬管理中存在的问题及原因，针对这些问题提出了相关对策。     

基于企业生命周期的薪酬策略分析

企业在选择薪酬战略、设计薪酬体系之前，十分有必要从企业战略的层面进行分析和思考，这样才能保证在薪酬战略指导下设计出来的薪酬体系是适合于本企业的。企业所处的生命周期就是一个在薪酬设计之前必须考虑的战略条件，选择与企业发展阶段及当期的竞争战略相适应的薪酬战略关系到企业的前途和命运。     

高新技术企业如何实施全面薪酬战略

环境的变迁要求组织必须从传统薪酬向全面薪酬进行转变，本文对全面薪酬的激励机制及如何实施全面薪酬进行了分析阐述，以期帮助企业能够有效吸引、激励人才，依托全面薪酬建设，实现企业战略目标。     

薪酬浅谈——跨国企业本土化的激励薪酬制度设计

跨国企业中国区的企业本土化、企业员工薪酬制度的合理化的问题，将对企业能否扎根于当地、能否融入当地的文化背景、能否让当地所雇员工产生归属感产生重要影响。这就需要有一套行之有效的薪酬激励制度来辅助企业的内部管理，本文主要针对跨国企业本土化后所需的激励薪酬制度设计进行研究阐述。     

浅析国有企业的薪酬与激励

薪酬是企业激励人力资本的重要手段之一,完善的薪酬设计能使企业中的人力资本充分发挥作用。如何吸引人才，如何留住人才成为企业立足于市场的根本。本文从薪酬与激励方面，论述了如何健全国有企业的薪酬与激励机制。     

高科技企业绩效薪酬激励

高科技行业是一个典型的知识密集型和技术密集型行业，高科技企业与传统企业的区别，决定了其薪酬激励的特殊性，传统企业的一些薪酬制度不再适合高科技企业的发展，需要在很大程度上进行制度创新。本文首先探讨了高科技企业部门与岗位类别的特殊性，在此基础上提出高科技企业绩效薪酬激励的具体策略。     

谈新形势下人力资源薪酬管理的策略

新形势下薪酬管理是企业成员普遍关注的内容，是企业员工最直接的工作目的，因此在人力资源管理效率中薪酬管理起决定性的作用。无论员工还是企业，关心薪酬的定制标准以及应该如何实现合理的薪酬标准这是值得探讨的事情，员工在付出劳动的同时能够得到充分的报酬，这决定着员工工作的积极性。另外，薪酬多少也从侧面体现了企业员工在企业中的绩效水平及部分的企业价值。     

浅析企业以人为本的薪酬激励机制

薪酬管理核心是如何发挥薪酬的最大激励作用，以薪酬激励人力资本，吸引、留住、激励优秀人才。利用薪酬杠杆，充分发挥薪酬分配的激励导向作用，全面把握人本管理与薪酬激励的关系，建立起以人为本的激励机制，对企业来讲尤为重要。     

企业薪酬有效性提升路径探讨

薪酬作为激励员工最重要的工具之一，其有效性直接影响着企业员工的工作积极性以及企业核心竞争力的构建。本文通过对薪酬激励的重要作用进行分析，并在此基础上对企业薪酬激励中存在的问题进行了总结分析，以期能为薪酬有效性的提升做出有益探索。     

浅谈企业薪酬水平的影响因素

薪酬水平是企业薪酬体系中最重要组成部分，过高的薪酬水平影响其在产品市场的竞争力，而过低的薪酬水平降低其在劳动力市场上的竞争力。本文试图从外部环境、企业差异、职位和员工个体差异四个方面来解读对企业薪酬水平产生影响的重要因素。     

浅析宽带薪酬的优劣势

随着现代企业组织扁平化的发展趋势日益显著，宽带薪酬越来越受到世人的关注。本文就宽带薪酬的特点，分析了宽带薪酬在企业外部竞争性、内部公平性、组织文化塑造、组织绩效等方面所体现出来的优势和劣势。     

浅谈宽带薪酬

薪酬管理是企业管理中重要的组成部分,也是当前很多企业面临的一个难题.宽带薪酬作为一种新型的薪酬模式备受国内企业关注.本文探讨了宽带薪酬的内涵、设计步骤、优点及其适用性.