员工的薪资应该如何调整？

某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了一套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。     

员工的薪资应该如何调整

某网络公司近年来发展迅速，产值、利润连年以几何级数递增。随着公司的发展，原有的一套报酬制度明显地不适应新的形势，无法充分调动员工的积极性。为此，公司王总通过一家咨询公司设计了—套完整的薪资报酬制度。方案中唯一让王总不解，也可以说是他认为“不足”的地方就是报酬制度里面有些人工资的上涨速度很快，而有些人的工资却上涨很少，甚至根本不会增加。     

四种特殊的招聘模式

多数公司是这样招聘的：当出现空缺之后，部门经理与人力资源部联系。希望有人能立刻填补空缺。人力资源部的招聘人员致电当地报纸刊登广告。应聘者的简历被详细审查，召集合格者面试。一切顺利的话，新人可以在一段时间后上班。这一时间可能长至数月之久，因为大多数人有他职在身，并不能够立刻走马上任。     

让好马吃回头草

职场上有句话叫“有多大心胸做多大事业”。现在一些知名大企业,真正做到心胸博大、广纳英才,其最成功的一点,就是“让好马吃回头草”。摩托罗拉公司的制度规定,如果员工离开公司后90天内归来,以前在公司的工龄还会延续。IBM公司的人力资源部仍保留一份离职员工的名单,并经常保持与他们的联络与沟通,关心他们在新的职位上干得如何,想不想回来。结果,这两家公司的广阔的胸怀,感动了离职出走的员工,有的人不但下决心归来,而且宁肯退还他们辞职时在公司领取的补偿金。麦肯锡公司把离职员工的花名册称为“麦肯锡校友录”。世界著名的Bain管理…     

薪酬：使四成以上人士离职

张灵是北京一家IT公司的人力资源部经理，最近她时常被老板叫过去谈话，原因是公司员工流动性过高。众所周知．IT公司的员工流动性本身就很高，IT员工也非常好找工作，另外，由于公司本身的稳定性不强，更加剧了IT公司的员工离职率上升。     

新员工入职培训的师资队伍该如何建立

新员工入职培训是企业培训工作的重点之一。良好的入职培训，可以让新员工了解公司的企业文化，熟悉基本的规章制度和行为规范，快速融入新的工作环境。师资力量建设无疑是保证入职培训成效的关键。目前部分企业的入职培训，由人力资源部或培训部包干，培训讲师没有足够的精力兼顾每门功课，新员工也觉得索然无味，缺少变化。     

人力资源经理，走出去管理吧

为何要走出去？少人力资源经理面临这种尴尬处境：勤奋地学习专业理论知识、努力地工作，冥思苦想如何有效支撑战略、服务直线经理和员工……却常常是事与愿违，老板不满意人力资源部的工作成效、直线经理对人力资源部制定的“科学”制度不以为然、员工指责人力资源部每每站在公司立场上考虑问题……     

A公司员工培训的困境

今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了，大家都在憧憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人却高兴不起来，耳边不时回响着公司老总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展，但是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训，与我们预先设想的目标，还有相当大的距离。     

职务分析不明,岗位责权不清 某企业人力资源管理误区分析

案例A公司是一个生产汽车零配件的中型企业。大学刚毕业的小杨到该公司从事人力资源管理工作。在工作的过程中,他发现该公司的人力资源工作存在着一些弊端。比如,工作岗位职责和要求很不明确,没有详细的工作内容、工作说明和规范,也没有相应的成文的典章制度,员工们的职责几乎是凭借他们自己的理解和仅存的自觉性来履行的。这样,他们之间经常以不知道或不明确自己的工作为由,出现人浮于事、纠缠扯皮现象。特别让他吃惊的是,有一次,他到车间去察看员工的工作情况,意外地发现位于甲乙两个车间的通道里堆满了杂物和废品,非常影响工作人员     

新员工培训迈好第一步

王飞是某通讯工程技术公司人力资源部的职员．最近刚刚被任命为负责培训的主管,工作内容其中一项就是新员工入职培训。近期公司根据业务的需要又招聘了一批新员工,第二天就要报到了。怎么能够让新员工更快更好地融入企业、进入角色呢？王飞不禁想起了几年前自己刚入职时的情景。当时公司成立的时间还不长,人力资源管理的各个方面都还很不完善．自己入职的最初一段时间．既没有人对公司的全面情况给自己一个详细的介绍,     

人力资源：“缺人”但不能“缺德”

中国企业从“人事”观念转变到“人力资源”观念可以说是一大进步．于是许多公司为了充分挖掘“人”这座金矿，纷纷挂起了“人力资源”的大旗。开始了新理念下的辛勤工作．并且逐渐产生了明显的效果。这是值得高兴的事．应该继续下去。但是．笔者却在工作经历中屡屡发现这样的问题：公司人力资源部高举专业大旗进行鼓噪时，却在实际工作中逐渐显露出本部门人员自身道德的严重不足和匮乏。例如：人力资源部员工代人打卡，人力资源部员工频频跳槽，人力资源部职员肆意造谣、中伤公司员工，人力资源部主管损公肥私、中饱私囊，人力资源部出卖公司机密等等．举不胜举，已经到了必须“警醒”的地步，甚至可以说必须严加管制了。下面，笔者将具体来谈谈这方面的问题。     

绩效考核受阻怎么办？

JACK加入公司已经两年了，现在已经成为该制造企业的人力资源部经理。最近他在公司内部推360度考核法时，遇到了执行上的困难。     

韩国企业如何培训员工

目前,越来越多的企业开始重视员工培训。但是有些企业安排了专门的时间,花了大笔的金钱,聘请专家给员工讲课,效果却并不太好。怎么才能让新员工迅速适应新的工作环境,发挥最大的作用?怎么才能让员工不断补充知识,使企业保持领先地位呢?以下是韩国企业培训员工的做法。演绎领导事迹,体验公司历史。在韩国,新员工在进入公司的第一年内要接受各式各样的培训,以便尽快了解公司情况,适应企业文化。学习公司的历史,是每个员工的必修课。但如果只是翻阅厚厚的公司历史书、听人讲解,他们往往会昏昏欲睡。为了改进这种既浪费时间又没有效果的学习方法…     

失败的人性化管理

某公司的总经理最近碰上一件烦心的事：由于有员工反映，公司的管理过于僵化，对员工关心程度不够，他就在公司推行了人性化管理，不料推行人性化管理后，出现了众多员工消极怠工的现象。细问之后才发现，原来这位总经理对于人性化管理的理解就是只要对员工好，员工就会尽心尽力地做事。结果该企业上下班不用打卡，工作任务的完成量由员工自己提出，就算完不成也没关系。最近这位总经理苦恼地说，相比其他公司，该公司对员工算是挺不错的了，有了这么宽松的管理环境，员工为何还不好好珍惜呢？再说，     

如何提升企业培训的效果

李先生是深圳市一家高科技企业的人力资源总监。全面负责该公司的招聘、甄选、培训、考核等工作。该公司共有员工300多人，大部分都是专业技术人员。一直以来，他都为内部培训方面的工作而苦恼。     

从人力资源部危机中看企业发展

人力资源管理基本上是每个企业必备的管理职能之一,过去中国企业里大都叫做人事部,改称人力资源部是近些年的事情。人力资源部的职能基本上包括招聘与选拔、名训与发展、薪酬与考核等,基本上是从一个员工向公司递交简历一直到递交辞职报告办理高职手续,都要跟人力资源部打交道,更不用说每月的薪酬发放了。     

A公司绩效考核中存在的问题及建议

A公司是一家设备制造公司，于1998年成功上市。它由三家子公司、两家分公司、一个研发中心组成。公司总部位于北京，下设总裁办公室、财务部、企划部、产品管理部、人力资源部和市场部等职能部门，以实现对各分公司、研发中心的管理。公司原有的考核方法类似于目标管理法，员工在年初制定上半年的个人工作计划，到年中上报个人工作总结，由直接主管根据个人的平时表现和工作总结进行考核，     

人力资源管理体系的建立

在“全球化”和WTO大气候的影响下，企业界对“人力资源管理”重要性的认识也形成一定“气候”。但接踵而来的新问题让许多企业开始纳闷：我们在人力资源领域做了那么多工作——加大培训、推行考核、改善沟通、提高分配、实施激励……甚至有些做法在业内还深受好评和肯定，为什么人力资源工作总是跟不上企业的发展。甚至有些员工还不“领情”——你对他满怀期望，他却满脸委屈地“走人”，有的干脆暗地里“磨洋工”，让你左右为难。     

如何对待临时人员

人才瞭望编辑部:我是一家公司的人力资源部主管,由于工作的需要,我们不能让每一个员工签1年或1年以上的合同。所以想招临时工,签3个月合同,到期时再签3个月,依次推下去。请问:1.是否合法?2.他们是不是应该作为企业的正式员工,享有正式员工所应有的一切待遇呢?读者:马明马明读者:临时工其实是很老一个说法,其所针对的是固定工。在一九九四年《中华人民共和国劳动法》实施之前,我们国家企业大多是国有企业,其用工制度是将员工招入单位后就一直在该单位工作,直至退休,这就是固定工。相对于固定工,单位为了临时工作需要,招聘的一些员工就是临时…     

HR借科学和艺术“玩转”调薪

A公司是一家民营家具制造企业，近两年业绩非常突出，员工也已经有1000多人。但是，每到调薪时期，HR经理都被搞得焦头烂额。因为各部门的经理总是会提交一长串需要加薪人员的名单，而且总会有一大堆的理由给这些人员加薪，HR经理不得不硬着头皮要求各部门经理将加薪名额控制在一定比例以内。有的部门经理比较听话，就将加薪的名额按照要求比例做了调整，而有的部门经理却直接将报告递到了总经理的面前，总经理往往不会拒绝部门经理的“充分理由”，签字同意并又交回人力资源部办理，从而将HR经理推到了窘境，没有加薪的部门说人力资源部欺软怕硬，