合理调岗,职工必须服从吗?

徐某在某混凝土公司工作,双方劳动合同载明徐某岗位为司机。入职后,徐某担任公司党政务部司机,负责每天接送员工上下班。2021年1月20日,混凝土公司向徐某出具调岗通知书,载明因生产销售部急需司机,将徐某调整至生产销售部司机岗位,主要负责将已配好的混凝土从公司运至工地,调整后薪资待遇与工作时长保持不变,要求徐某于2021年1月21日前到生产销售部司机岗位上班。通知书送达后,徐某明确表示不同意调岗,并于1月21日开始,仍每日前往单位打卡,报到部门仍为党政务部,但未在原岗位劳动,也未到生产销售部报到。     

劳动纪律制定与违纪员工处理

对员工进行纪律管理是企业的一项重要工作,处分违纪员工更是人事经理的一项基本职责。但是从劳动纪律的制定、执行,到员工违纪行为的认定、评估,直至对违纪员工的处罚乃至辞退,整个程序中有一个环节处理不当,就有可能引发一场诉讼。其中,企业败诉的案例不在少数。在劳动纪律的制定与违纪员工的处理中究竟会遇到哪些劳动法律问题?企业在具体操作时如何既能成功地对员工进行纪律管理,同时又可以避免将来可能出现的法律风险?让我们先从下面这个案例谈起。李雄原是东兰公司的电气工程师,后公司发现李雄不能运用计算机CAD绘图,造成工期不能准时完成,认为他不能胜任研发工作,于是决定将其调到维修部门从事一些低水平的工作。但李雄拒不服从公司的安排,继续到研发部上班,始终没有去维修部门报到。公司认为李雄接到调动通知后不到岗位报到的行为严重违反了公司纪律,于是通知李雄,称公司认为其擅自离职,严重违反公司纪律,现将其辞退。李雄对公司的决定不服,认为公司突然解除劳动合同违反法律规定,于是提起劳动仲裁,要求撤销公司的辞退决定。仲裁审理后认为,公司虽然可以对不能胜任工作的员工予以调整岗位,但在李雄拒绝调岗后,公司仍然继续允许其在原岗位工作。在公司作出辞退决定之前,李雄未缺勤一天。公司制度中也没有不服从调动作为严重违纪予以辞退的规定,因此公司辞退李雄依据不足,裁定撤销。公司不服,起诉至法院,经法院主持调解,双方达成调解协议,公司撤销辞退决定,李雄到维修部工作。     

劳动合同中约定“用人单位可以单方面变更员工工作岗位”的条款是否有效

<正>案情简介2012年4月,周某应聘进入某汽车零部件制造公司从事热处理工作,双方签订了劳动合同,合同中约定:"根据甲方(用人单位)工作需要,乙方(周某)同意从事热处理岗位工作。甲方根据生产和工作需要及乙方的身体状况、工作能力和表现,可以变更乙方的工作岗位和工作地点。"2013年11月25日,公司安排另一员工顶替到周某的岗位,以内部调整岗位为由,要求周某到锻造岗位报到工作。周某不同意单     

企业单方调岗需要注意的法律问题

概括地讲,调整岗位包括两种情形:一是在劳动合同约定的岗位范畴内调岗,调岗后的劳动强度、技术要求、工作地点、工资待遇等内容未发生明显变化,一般情况下可以由企业根据生产经营需要或劳动者的实际表现进行调整,属于企业的用工自主权,不产生劳动合同变更的法律后果。二是调岗后劳动强度、技术要求、工作地点、工资待     

论用人单位无因解除制度的建立——兼论劳动关系的人合性

<正>案情简介李某于2011年9月2日入职某物流公司担任出纳。2012年2月底,公司决定将李某调岗至商务部门、福利待遇不变。李某不同意调岗决定,于2012年3月1日上班打卡后携带公司的保险柜钥匙和银行操作密钥等材料前往劳动争议仲裁委员会申请仲裁。同日,公司作出《开除通知》,内容为:"由于李某严重违反公司财务制度,私自携带保险柜钥匙及各类银行操作密钥,在没有和公司确认的情况下外出,导致公司业务无法正常运作,现公司决定对其予以开除处分。"李某收到通知后,与公司完成了工作交接。     

处罚职工应正确适用法律

案例:某医院工人巫某因病经单位同意于1992年底住院治疗。一个月后,该职工出院上班。主管领导说,他的岗位已经有人了,令其到人事部门报到。该职工"奉命"到人事部门,人事部门领导称:原工作岗位既然有人了,现在也没有合适的岗位安排,"回家等候"。该职工留下呼机号码便回家了,这一等就是两年,其间单位没有找过他,他也没有找过单位;单位没有给他发放工资或生活费,他也没有去单位要。1994年底,该职工准备结婚,到单位开具有关证明。单位人事部门领导称:单位早就对你作出了除名的决定,你已经不是单位的人了。职工巫某对此一无所知,愤怒之余据理力争:两年来未上班是事实,但是,"回家等候"安排工作,是人事部门的决定,两年来单位未曾有过一次上班的通知。巫某要求单位尽快安排工作。人事部门又改称:你     

变更劳动合同应双方协商

案情简介申诉人巩某系某保险公司正式职工,双方签有劳动合同,期限为2002年11月1日至2008年10月31日,工作岗位为管理岗位。2003年8月,该保险公司改制,成立股份有限公司,10月20日公司通知全体员工签订劳动合同。但签订劳动合同时,巩某发现自己的工作岗位由原“管理岗”改为“展业     

有问有答

问:祝某刚应聘到某培训公司从事培训工作,由于性格比较内向,缺乏公关能力和市场推广经验,所以业绩一直达不到公司的要求。公司确认祝某不能胜任该岗位后,给她调换了岗位。一段时间后,按照公司有关考核标准,公司确认祝某在新的岗位仍不能胜任工作。于是公司以不能胜任工作,经过调整工作岗位后仍不能胜任为由,解除了祝某的劳动合同。祝     

论用人单位调岗权的权源及其行使边界

用人单位调岗行为规范的核心在于权源和权利行使边界的确定。关于调岗权权源,现行立法强调双方协商一致,而司法实践则有扩大趋势。部分地方法院不仅明确承认事前的概括授权调岗条款,甚至还允许用人单位直接基于生产经营需要进行调岗。从应然层面分析,用人单位调岗权的权源应当限于法定与合意。合意形式既包括合同履行过程中的协商一致,也包括事前合意。事前合意既可以是劳动合同关于调岗的合意,也可以是合同中关于岗位范围的约定。法院在纠纷审理过程中应对合意的真实性做严格审查。同时,还需综合各项因素对调岗的合理性进行把控。     

不服从正常调动与“旷工”的区别

目前,企业在处理违纪职工时,通常把职工不服从正常调动与职工无故旷工相混淆,将职工"不服从正常调动"期间认定为"旷工"予以除名处理者屡见不鲜,少数劳动争议仲裁机构也未对其加以区别。笔者以为此做法不妥,理由是:一、"不服从正常调动"是企业将职工从现在岗位调整到另一个岗位工作而职工不服从的违纪行为,在调动过程中,企业行为具有一定的强制性。职工在接到调动通知至没有到新岗位之前,属于没有工作岗位时期,没有岗位工作     

企业单方调岗合理性的判别因素探析

企业单方调岗引发的争议日益增多,但国家立法和理论界针对法定之外的企业单方调岗的合理性判别因素几乎没有规定和研究,各地司法机关具有很大自由裁量权,导致裁判口径不统一。本文针对企业的此类单方调岗权,总结当前立法及司法现状,分析实务及理论倾向,进一步总结归纳出单方调岗合理性判别因素的四维度模型,即权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性。     

劳动者自愿放弃 用人单位也不能免交社保金

【案例】:早在2000年4月1日,谢玲便与兴利公司签订了为期9年的劳动合同。2004年3月,公司进行岗位调整时,谢玲为能保留原岗位,表示自愿放弃公司为其缴纳社会养老统筹保险金。公司同意了谢玲的要求,并自此没有向社会养老保险经办机构为谢     

如何理解“不能胜任工作”之“不能胜任”

<正>《劳动合同法》第40条第二项规定,劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的,用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同。通过该条可以看出,法律赋予了用人单位在员工不能胜任工作的情况下可以调岗的权利,甚至是解除劳动合同的权利。但是在现     

用人单位迟延退工导致劳动者无法再就业应承担赔偿责任

<正>案情简介2008年3月19日,夏某应聘到华润公司工程部工作,岗位为土建工程师。2012年,华润公司因工程管理部房修业务划归至物业公司,撤销工程管理部房修组,拟对工程管理部夏某进行岗位调整,夏某不同意调整岗位。2012年11月13日,华润公司向夏某发出通知:因公司取消房修工程师岗位,你不愿意调整到物业公司,公司决定于2012年11月19日与你解除劳动关系。夏某答复:不同意通知书的内容,如公司单     

如何判断证据的证明力

案情简介申诉人汪某诉称其于2007年3月27日应聘到某工厂从事压床工作,同日下午在工作车间受伤,被诉人将其送往医院住院治疗25天,医药费由厂方支付。汪某出院后没有回厂上班。并诉至劳动仲裁委要求确认与某厂存在事实劳动关系。     

单位能否解雇非因工负伤职工?

[案例] 孙某于2014年1月入职A公司任技术操作员,签订了为期5年的劳动合同.2015年10月1日,孙某自驾车外出游玩不慎发生交通事故,伤及右手,医疗期满后被鉴定为7级伤残.由于孙某右手不便,无法从事原来的技术操作岗位,公司遂决定解除与孙某的劳动关系.孙某认为,公司此举太没人情味,在再三请求无果之后,便向当地劳动人事争议调解仲裁委申请仲裁,主张恢复与公司的劳动关系.经当地劳动仲裁委开庭审理后,经调解用人单位与孙某达成和解协议,恢复了与孙某的劳动关系并调整了适合的工作岗位.     

招聘条件能代替录用条件吗?

[案例]:汪某2007年毕业于上海某重点高校信息技术应用专业,获工学学士和英语专业双学士学位,在校期间,他还通过了英语六级考试,并获上海市紧缺人才培训工程英语高级口译岗位资格证书。汪某还在2007年世界夏季特殊奥林匹克运动会筹备和开幕式场务部任美方翻译。     

岗前培训期间是否形成劳动关系

案情简介: 左某从部队退役后,于2011年8月4日,通过自主应聘进入上海某物流公司担任大区经理,公司对其进行了内部培训.培训地点为物流公司的培训基地,培训时间与公司上班时间一致,然后去工作岗位熟悉工作情况.双方没有签订劳动合同,但口头约定每月工资1万元.     

工伤认定不应局限于申请表中填写的伤害部位

2015年5月4日,汪某在Z劳务公司工地外墙高空吊篮作业时摔伤。医院诊断为：脑部左侧基底节区出血;高血压病;右侧颈部皮肤擦伤。汪某于2015年6月11日向Y区人社局提出工伤认定申请,其递交的《工伤认定申请表》中填写的受伤害部位为＂脑后右侧颈部＂。Y区人社局依法受理,并于2015年6月24日作出《认定工伤决定书》,认定汪某颈部受到的伤害为工伤。     

客观情况有变,用人单位可对劳动者调岗调薪

调薪调岗一直是用人单位和劳动者双方博弈的焦点.强势的用人单位不管劳动者愿不愿意,一纸通知,劳动者必须遵守,否则就解除劳动合同;而不甘示弱的劳动者则手拿《劳动合同法》中“合同变更必须双方协商一致”的尚方宝剑,决不妥协.双方各有说辞,因此,判定调岗调薪的合理性,还需要从客观情况来看. 基本案情:申请人李涛系被申请人四川邮政集团公司四川省汉源县分公司员工.从1981年3月开始在该公司上班至今,他先后担任供应员、技安员、综合办公室主任.2011年3月,李涛因工负伤,后一直在医疗和康复,实际未在综合办公室主任岗位上工作.