中国上市公司股权激励效应再评估——来自PSM+DID的新证据

关于股权激励与公司业绩关系问题,文章从方法论视角进行了审视,提出正确认识并使用处理内生性问题的方法,是精确评估股权激励效应的前提.传统PSM无法实现不可观测因素的匹配导致样本自选择偏误仍部分存在,文章采用改进的PSM+ DID,评估发现:股权激励总体上提升了以净资产收益率和总资产收益率衡量的公司业绩,提升幅度分别达到22.22％和19.51％;从动态视角看,随着年份的推移,公司业绩提升速度逐渐放缓,股权激励呈现出边际效应递减规律.而通过对比PSM+ DID与传统PSM评估的结果,文章证实PSM的确高估了股权激励效应,PSM+ DID的评估结果更加精确和稳健.此外,文章还证实,宏观经济形势并不会对股权激励效应产生影响,因担心宏观经济形势拖累股权激励效应而中断实施股权激励的思维存在一定的误区.     

农民工NGO行为倾向的网络调查研究

本研究通过对12家农民工NGO网站的调查进行分析,认为农民工NGO承担着维护农民工合法权益、提升农民工文化素养、开展农民工职业技能培训、提供子女教育服务以及为政府决策建言献策的功能;体现了赋予农民工平等社会待遇、促进农民工职业和家庭发展以及创新农民工NGO建设与管理等的行为价值取向;呈现出服务内容层次化、差异化和专业化的行为特征以及逐步介入危机处理的行为趋势.在当前城镇化趋势和"互联网+"的时代背景下,农民工NGO应探索"行业化"与"社交化"相结合的服务模式,拓展服务内容和服务群体,并推进第三方评估,建立农民工NGO效益评估和风险评估方法体系.     

中学教师工作满意度及组织承诺与离职倾向的关系研究

通过对201名中学教师的问卷调查,考察其工作满意度、组织承诺特征;探讨中学教师工作满意度、组织承诺与离职倾向的关系。研究发现66．7％的中学教师整体工作满意度不高,但几乎所有的教师对同事关系都感到非常满意;中学教师的组织承诺水平中等;年龄较大的教师具有较低的离职倾向。工作满意度、组织承诺均与离职倾向呈负相关;影响中学教师离职倾向最重要的因素是情感承诺、收入状况满意度、工作环境满意度和上级管理满意度。     

从高校评估谈高校档案

从高校评估谈起 ,阐述了高校档案工作的重要性。高校档案是高校评估的基础和依据 ;高校的评估也促进了档案管理工作 ;高校档案工作评估是高校评估的重要组成部分 ;又进一步阐述了做好档案工作必须做好的几个关键问题     

基于眼动实验的情绪对工作压力的影响

采用问卷调查和眼动实验相结合的方法,对中航工业集团的中高层管理者的工作压力进行了研究,在评估管理者消极倾向的基础上,构建了管理者情绪与压力应对之间的关系.通过数据分析发现了管理者的情绪与年龄、工作年限和工作岗位之间的关系,即年龄介于41到45周岁的管理者具有最高的消极倾向,工作年限在7到10年的管理者消极倾向的均值最高,在不同的情绪状态下,管理者也将采用不同的压力应对方式.通过调研和实验得出的压力分析结果能够促进企业更好地理解管理者的工作压力,掌握不同情绪类型的管理者在压力来源和压力应对方面的差异,有利于人力资源管理部门建立早期预警机制.     

辱虐管理与新生代员工离职倾向的关系——兼论员工情绪智力的调节作用

文章以182名新生代员工为研究样本,就辱虐管理与新生代员工离职倾向之间的关系进行了实证分析,在此基础上,进一步分析了新生代员工的情绪智力在这个关系中的调节作用。研究结果表明,辱虐管理正向影响新生代员工的离职倾向;在员工情绪智力四个维度中,自我情绪评估在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间不存在调节作用;情绪调整、他人情绪评估和情绪运用三个维度在辱虐管理与新生代员工离职倾向之间存在显著调节作用。因此,企业应该从制度方面入手,减少来自领导的辱虐管理,有计划地开发员工的情绪智力,以此降低新生代员工的离职率。     

公办幼儿园教师工作满意度与离职倾向的关系研究

采用《教师工作满意度量表》和《教师离职倾向量表》,对陕西省公办幼儿园教师进行调查,采用因子分析、相关分析和回 归分析等方法,建立了幼儿园教师工作满意度与离职倾向关系模型。调查发现：陕西省公办幼儿园教师工作满意度水平较高,但 对工资待遇普遍不满;虽然幼儿园男教师工作满意度低于女教师,但离职倾向反而低于女教师;非编教师工作满意度高于在编教 师,离职倾向也低于在编教师;幼儿园教师的工作满意度和自我评价在16-20年教龄时达到最低谷,进入个人职业生涯发展的瓶 颈期,之后又会随着工作性质的转变回升。     

对课堂教学质量评估的思考

课堂教学质量评估工作能否顺利进行受多种因素的制约。评估指标体系制订的科学性、可操作性、客观性和独立性是评估工作具有高信度、高效度的前提;排除评估过程中主客体的干扰因素是评估工作顺利进行的重要环节;确立评估形式及其所占比重是评估工作的难点之一。     

道:社会行为的宗教表象

从历史文献中筛选 2 10 5名著名道教人物 ,对其传记资料进行定性归纳 ,概括出道教人格的 11种行为类型。在此基础上 ,描述和分析各个历史时期道教行为的构成及其主导倾向 ,可以更全面地理解和评估这个独特传统的社会内涵     

工作要求对新生代员工工作态度影响的实证研究--以父辈支持为调节变量

以485名新生代员工为样本,分析了工作要求对新生代员工工作态度（包括工作满意度和离职倾向）的影响以及父辈支持的调节作用。结果发现：对新生代员工而言,每周工作小时数与工作满意度呈显著负相关,与离职倾向呈显著正相关;工作要求对工作满意度有负向影响,对离职倾向有正向影响;工作要求通过工作满意度的中介效应影响离职倾向;父辈支持在工作要求与新生代员工工作满意度以及工作要求与离职倾向之间并没有起到显著的调节作用。     

职业高原与工作卷入、工作绩效、离职倾向关系的研究

在借鉴国内外研究成果的基础上,构建研究框架,采用因子分析和结构方程技术对226份数据进行处理后发现:职业高原是一个由趋中高原、层级高原、内容高原和生活高原构成的四维结构,职业高原对工作卷入、工作绩效、离职倾向没有显著影响、显著负影响、显著正影响;工作卷入对工作绩效有显著正影响,工作卷入和工作绩效对离职倾向均呈负影响。     

普通高等学校本科教学工作评估的有关问题与对策

根据多年来参加我国普通高等学校本科教学工作评估的亲身体验,总结了评估工作所取得的主要成效与经验。分析了评估工作存在的主要问题:评估体系的建立健全与评估机制尚未真正形成;评估理论与方法的研究需要进一步加强;评估主体过于单一,评估机构过于官方化;需要进一步充分信任专家,依靠专家;需要进一步提高评估的质量。并提出了解决这些问题的对策与建议。     

学生评教信息的分析研究

结合课堂教学质量评估实践,研究分析了评估指标体系设计、评估数据统计及相关分析和误差分析、群体效应对评估工作的影响等问题;指出要完善学生评教工作需要进一步完善评估指标体系,做好学生评教的组织工作,建立全方位的教学质量评估机制。     

农民合作社社员身份的增收和减贫效应

基于2020年6-9月对全国典型地区农民合作社及其社员和非社员的集中调查数据,使用倾向得分匹配法(PSM)评估社员身份对农户增收和减贫效应的影响,其中增收效应区别为增收水平效应和垂直效应,并分组评估社员身份的减贫效应。研究表明:社员身份对农户增收水平效应和垂直效应均有显著增进作用,但增收和减贫效应存在显著组间差异。水平维度上,社员身份对低收入农户的增收效应较大,兼具增收和减贫效应;垂直维度上,社员身份对中高收入农户的增收效应较大,对低收入农户的影响较微弱,仅有增收效应,减贫效应不明显。基于此,提出鼓励农民合作社发展和延长产业链,健全低收入农户嵌入合作社的利益联结机制,多措并举激发低收入农户内生发展动力和鼓励合作社积极参与产业减贫等建议。     

国外科技评估对我国科技成果鉴定工作的启示

介绍国外进行科技评估的做法,指出我国科技成果鉴定工作存在的问题,如法律责任不明确;不利于与国际接轨;不正确的导向作用;鉴定结论的不合理的挂钩等,分析形成原因,对改善我国科技成果鉴定工作提出几点建议,即建立适用的科学的科技成果评估体系;转换政府的职能;完善科技成果评估制度并给予立法保障;加强评估队伍和组织建设;评估过程必须保持高度的独立性。     

普通高等学校本科教学工作评估的有关问题与对策

根据多年来参加我国普通高等学校本科教学工作评估的亲身体验,总结了评估工作所取得的主要成效与经验.分析了评估工作存在的主要问题:评估体系的建立健全与评估机制尚未真正形成;评估理论与方法的研究需要进一步加强;评估主体过于单一,评估机构过于官方化;需要进一步充分信任专家,依靠专家;需要进一步提高评估的质量.并提出了解决这些问题的对策与建议.     

高等学校院系本科教学工作水平评估方案初探

分析了加强高校教学工作评估的必要性与时代背景;提出了高校院系本科教学工作水平评估指标体系设计的"五个结合"原则,并构建了与教育部本科教学工作水平评估方案相配套的评估指标体系;探讨了评估结果的计算方法、等级判定标准与评估实施程序。     

青年学生无责任化倾向的纠正教育

责任有助于社会有序运行,也有助于个人健康发展。青年学生中出现的大到社会发展、国家前途、小到本人工作、个人生活都拒绝参与与逃避的无责任倾向、原因、危害都不容忽视;纠正教育的主要内容在于了解社会、适应社会、关爱并最终服务社会;落实纠正教育的基本过程在于弄清相关情况,区分工作层面、教育内容和方法,启发自我教育,使情、理、行为、教材、生活材料相统一。     

饭店员工离职倾向影响因素及应对策略研究

饭店业的行业特性造就了饭店企业较高的员工离职率,个人因素、组织因素、社会因素影响着饭店员工的离职倾向。从饭店企业角度而言,个人因素、组织因素为可控因素,而社会因素为不可控因素。针对个人因素,应该科学地甄选员工,严把招聘关;制定科学的职业生涯规划,提升员工晋升机会等。针对组织因素,提出提升饭店工作环境,提高员工组织支持感;制定科学合理的培训方案,提高饭店培训水平;完善饭店激励机制,激发员工工作热情等。     

互联网企业员工的职业发展压力对离职的影响

随着社会的发展,职业发展压力已成为影响员工的心理健康、工作态度和行为,以及组织的整体绩效的重要因素。文章在借鉴前人文献研究的基础上,通过对互联网企业新员工职业发展压力调查问卷的统计分析,验证了新员工在职业发展上表现出了较高程度的压力以及很高的离职倾向;发现企业新员工的性别、学历、工作时间和企业性质分别对职业发展压力存在显著性差异;验证了员工职业发展压力对离职倾向的影响程度,提出互联网企业新员工压力管理的对策和建议。