企业并购中的人力资源整合

随着经济全球化发展,企业并购已成为大多数企业快速成长的一个重要手段,然而从实践来看,企业并购的成功率并不高。不同企业失败的原因可能是多方面的,但并购的整合不利是一个重要原因,尤其是人力资源未得到有效整合已成为影响企业并购成功的最主要原因。针对企业并购中所面临的人力资源风险,文化整合、有效沟通以及核心员工的保留等应是企业并购时需要考虑的最重要问题。     

企业并购整合中的员工抵制:动因分析与对策选择

企业并购是增强公司实力,创造竟争优势及实现公司战略目标的重要手段.企业并购整合过程中不可避免地会遇到员工抵制问题,员工抵制是影响并购绩效的重要因素.目标企业员工产生抵制情绪的动因是多样的:企业文化差异是导致员工产生抵制情绪的根本原因;管理风格差异是导致负工抵制的重要原因;双方势力对立会导致目标企业员工抵制并购整合;目标企业员工原有的心理契约受到破坏,从而抵制并购整合;目标企业员工的职业生涯规划被打破,从而产生抵制情绪等.企业可以通过整合双方企业文化、加强与目标企业员工的沟通、鼓动员工参与、提升员工待遇及外聘经理等途径,降低目标企业的员工抵制.     

企业并购整合中的员工抵制——基于海信并购科龙的案例

企业并购的协同效应主要来自于并购后的整合。企业并购整合中目标企业的员工抵制是影响企业并购绩效的主要因素。通过对海信并购整合科龙这一案例的分析讨论,可以发现,企业并购整合中目标企业的员工抵制会降低企业并购绩效,而且这种作用会随着整合过程的深入而增强;目标企业的员工抵制会受到双方企业的文化差异、管理风格,以及是否为目标企业设立明确的战略目标等因素的影响;员工抵制对并购绩效的负面影响会因为外聘经理的调节作用而降低。     

企业购并后的融合管理

近年来,企业兼并形成浪潮。然而,综观世界各国,企业购并的成功率并不高。其失败原因是多方面的,其中最重要的,历来被人们忽视的是企业购并后的融合管理。企业购并对管理的方方面面提出了挑战,为此企业购并后成功的融合管理必须从资产、人力资源、生产管理、组织和企业文化等方面着手,做好并购后企业的资产债务整合、人力资源整合、生产经营整合、组织文化整合,提高企业购并的成功率。     

企业海外并购中的人力资源问题

在海外并购中,人力资源的因素往往被忽略.企业之间的并购并不是企业资产的简单整合,更重要的是企业文化和人员的整合.中国企业海外并购中人力资源问题是一个全新的问题,应加强研究不同国家的文化以及嵌入文化烙印的人力资源管理模式.     

企业并购整合存在的问题及对策

企业并购整合的目的在于通过发展战略、生产经营、组织结构等各方面调整匹配,培育和提高并购后企业的核心竞争力。并从财务整合、企业文化整合、人力资源整合三方面对当前我国企业并购整合中存在的问题进行了剖析,针对存在的问题,从统一管理使用财务资源、促进文化整合、实施有效的人力资源整合策略三方面系统地探讨了企业并购整合的对策。     

论跨国企业并购中的文化整合

在目前的全球化企业并购的浪潮中,文化差异是跨国并购活动失败的主要原因之一,而实施文化整合则是保证跨国并购成功的关键举措之一。因此,分析企业文化和国家文化差异,针对跨国并购文化整合流程中探索、碰撞、适应、创新四个阶段的心理特征,强调整合流程设计的不同侧重点,提出融合、隔离、同化、引进四种模式对跨国并购中的企业文化整合具有重要意义。     

并购后财务整合的理论基础及操作方略

企业并购之后,在财务方面必须实行一体化管理,被并购公司必须按并购方的财务制度运营。大量成功和失败的案例表明,并购后的整合是决定并购成败的关键因素,其中财务整合是并购整合的重要环节。     

企业并购整合中的矛盾及其破解

企业并购的失败率高,是全球并购市场的突出问题,并购后的整合管理不善是其主要原因.本文以科学发展观为指导,对并购整合发展的内部因素和外部条件进行分析后发现,我国的企业并购,必须正确处理好并购整合中“人”与并购整合工作、资源整合中知己与知彼、战略整合与资源整合、硬资源整合与软资源整合、整合计划与整合实施等矛盾,才能有效提高并购的成功率,并同时提出了如何处理好上述关系的办法和措施.     

并购前的尽职调查与风险防范

企业并购是一项复杂的系统工程,并购后整合失败、没能达到预期目标的机率很高,其中一个很重要的原因就是没有做好并购前的尽职调查工作.并购前企业面临着各种风险,尽职调查的目的就是要发现价值,发现瑕疵,规避风险.但尽职调查本身也有局限性,这就要求企业尽可能越过这个障碍,全面、深入、细致、灵活地开展尽职调查,从并购战略、调查方法、调查内容、信息遴选和法律保障等方面多下工夫,确保并购能给企业带来规模经济效益.     

社区资源整合略论

社区资源主要包括人力资源、物质资源和组织资源等.相对有限的社区资源与日益多样化的社区服务需求之间存在尖锐的矛盾,极大地制约了社区建设和社区发展.为此,必须加强社区资源整合,将社区内外的各种社会资源整合为社区可以掌握、支配和动员的资源.社区资源的整合必须坚持内外结合、以内为主,因地制宜、挖掘特色,互利互惠、普遍受益,共驻共建、广泛参与等原则,还必须采取相应的行动策略.     

“中国近现代史纲要”课实践教学改革探讨

为了有效开展＂中国近现代史纲要＂课程的实践教学,首先,应系统挖掘以物质资源、人力资源、活动资源和信息资源为基本内容的实践教学资源。其次,应该对实践教学资源进行有效整合,包括整合校内外的物资资源,实现校内校外资源共享和合理使用;整合实践教学的人力资源,做到主讲教师、学校党政管理部门和校外相关专家在实践教学中的相互支持和配合。最后,应从实践教学计划的制定、开展丰富多彩的实践教学活动和制定合理的实践教学评价体系这密切相关三个内容入手,完善实践教学环节。     

泛珠三角区域人力资源合作开发研究

人力资源是区域经济可持续发展的关键要素。泛珠三角区域人力资源发展梯度明显,人力资源合作的互补性强。泛珠三角区域人力资源合作开发存在着机遇与挑战,构建泛珠三角经济圈内各主体人力资源合作开发的机制,进而有效推动泛珠人力资源合作开发的深化以及区域经济的一体化发展迫在眉睫。     

中国企业跨国并购的策略选择及其启示——基于中海油跨国并购案例的研究

为了加速国际化进程,中海油近年来进行了一系列与核心业务紧密相关的跨国并购。中海油跨国并购的重要经验就是注重跨国并购的策略选择:提倡双赢的跨国并购合作策略,体现运筹智慧的跨国并购目标企业选择策略,灵活的跨国并购所有权选择策略,注重本土化的跨国并购整合策略。中海油跨国并购的经历给人以颇多启示:中国企业跨国并购是一条新路径,中国企业跨国并购是一把双刃剑,中国企业跨国并购是一种大智慧。     

后刘易斯时代的经济发展

从经济发展过程来看,刘易斯的二元经济只是经济发展过程中的一个阶段,笔者称之为刘易斯时代。从理论上看,还应有前刘易斯时代和后刘易斯时代两个阶段。目前中国可能处于从刘易斯时代向后刘易斯时代的转变过程中。这就是经济增长方式转变的实质,即从主要依靠土地、资本、非熟练劳动力的经济增长方式转移为主要依靠科技和人力资本的经济增长方式。这个时期经济竞争的实质是人才的竞争、科技的竞争。为此,要调整人才政策和科技政策,进行大规模的人力资本投资;要改造传统农业和农村,防止农村空心化,推进农业现代化进程,大力投资农业;要推进人口城市化进程,消除城市化的制度障碍。     

美国对欧洲一体化政策研究综述

对美国的欧洲一体化政策的研究,国内学术界相对滞后,仅限于宏观框架的勾勒。国际学术界对一体化初期美国的政策存在着传统派、修正派和后修正派的争论,并已经发展到用新资料进行研究的阶段。     

乡村文化遗产资源与旅游开发融合发展的路径研究

近年来,乡村文化遗产资源已成为乡村宝贵的旅游财富,其独特的文化内涵已逐渐发展为振兴乡村经济、文化、生态的强大促进力。然而,在乡村文化遗产资源的保护与复兴过程中,却也受到工业化、城镇化等市场经济主导下的内外部冲击,面临文旅产品整合创新不足、产业布局缓慢等与旅游发展融合不畅的复杂困境。鉴于此,该文对乡村文化遗产资源与旅游开发融合困境进行具体化分析,并根据面临的现实问题探索性提出文化遗产资源整合规划、保护开发并举等可行性乡村文旅融合发展路径,以期有效解决乡村振兴过程中文化旅游业发展困境,助力二者的良性互动,实现乡村文化遗产资源的合理化利用、有效化开发、全方位保护。     

美国联邦政府人力资源管理改革追踪与评析

新公共管理在一般意义上被认为是纠正传统公共行政在效率、收益、回应性等问题上所遭遇失败的一种选择,但作为其理念支持的管理主义在弥补这些缺陷的过程中却并非发挥着如《圣经》一样的作用。美国小布什政府联邦人力资源管理改革的特征表明,不能与公共性有效协调的管理主义存在着自身的限度和矛盾。     

企业跨国经营中人力资源管理模式的选择研究

近年来,我国企业不断向外发展形成跨国经营趋势加大.由于种种原因我国企业对外经营管理的经验有限,尤其是至关重要的人力资源管理经验,关于跨国企业的人力资源管理模式研究远远不及实际应用.本文借鉴国内外人力资源管理模式,同时重点分析了影响人力资源管理模式的因素,在这些基础上创新性的提出了根据我国企业实际情况的人力资源管理模式,选择了一系列的较符合我国跨国企业的人力资源管理模式.     

高校各类青年人才隐性流动的驱动及其归因

目前高校或多或少都存在各类青年人才隐性流动的问题,隐性流动表现出多样性的表征。基于需求层次理论、人力资源管理理论等多个理论视角,从经济因素、自我实现、工作环境、人文环境和社会环境三个方面,对高校各类青年人才（包括青年教师、教辅科研人员、行政人员等）隐性流动的内生动因和外生驱动做具体详细探讨分析,高校各类青年人才隐性流动的驱动归因既有“共性”又具有“个性”,共性存在价值观、工资待遇、期望值和绩效激励四个方面原因,个性原因分为岗位性质、人事制度和自由流动机制三方面。