高新技术企业科技人员激励机制研究

2008年4月,国家科技部印发了《高新技术企业认定管理办法》的通知,经过5年多的发展,全国范围内按照新办法认定高企近5万家,科技人员在高企发展过程中的的重要作用也越来越凸显。本文从人力资源管理基本激励理论出发,分析高新技术科技人员的特点,提出高企科技人员激励的建议,以期对有效发挥科技人员的价值、促进高新技术企业更好发展提供借鉴。     

构建自主创新的收入分配激励机制

收入分配对企业自主创新具有极其重要的激励功能。企业、政府和社会是收入分配激励的主体,企业家和科技人员则是收入分配激励的最主要客体。薪酬激励、股权激励、项目激励和成果奖励是收入分配激励的主要模式。构建自主创新的收入分配激励机制,必须加强制度环境建设,加快制度的改革和创新。     

科技人员技术创新激励因素特征的实证分析——以山东省工业企业为例

通过问卷调查和因子分析,研究了针对科技人员技术创新激励的重要因子,对这些因子的重要性分析表明,科技人员技术创新激励因素具有风险规避与官本位的倾向.     

税收激励与企业技术创新——基于河南省企业问卷调查的实证分析

利用对河南省有关企业的调查数据,就我国税收激励政策对企业技术创新的影响进行实证分析,发现：现行政策具有一定的激励效应,但其显著性程度随行业不同而有差异;不同政策的激励效应也不同;税额和税基式激励方式所发挥的作用开始显现;＂实行生产型增值税＂、＂加速折旧、研发费用加计扣除等政策限制条件较多＂及＂对中小企业税收激励不足＂已成为影响激励效应的主要因素。因此,我国现行的实行生产型增值税等政策需要调整,设备投资的税收抵免、增值税超税负退税等政策应进一步加强,研发投入的税前支持等政策应进一步完善,对中小型企业以及科技人员的税收激励等政策应予以重新审视和设计。     

技术入股的效率及推进技术股份化的对策建议

允许科技人员以技术入股参与企业的剩余分配,对激励科研人员进一步开发科研成果和提高企业价值具有持续的作用。本文分析了技术入股的效率和制约技术入股的障碍因素,在此基础上有针对性地对推进技术入股提出了若干建议。     

企业研究开发人员组织激励问题研究

研究开发人员由于其所从事的创造性工作的特殊性,使得他们在行为上表现出不同于一般个体的行为特征,这些特征不仅影响到对研发人员的管理方式,而且还影响到能够吸引和留住研发人员的激励方式。从分析研发人员的行为特征入手,通过对激励问题的经济学和管理学解释,探讨了构建企业研究开发人员有效激励机制的措施和途径。     

民营高科技企业实施期权激励机制的障碍与对策

股票期权激励机制是一种比较有效的长期激励形式。民营高科技企业由于产权比较清晰、经营机制和管理机制比较先进 ,相对于其他类型企业而言更容易接受期权激励制度。但这并不意味着股票期权激励机制在民营高科技企业推行就是一片坦途 ,因为这一机制的顺利实施还有赖于良好的外部环境 ,特别是股市环境和法律环境。民营高科技企业对股票期权激励制度的要求有其特殊性 ,不能一概照搬别人的东西     

非营利组织人力资本的动态激励机制

当今对企业等营利组织中的激励问题已有许多探索和成就,而非营利组织中的激励问题尚未得到同样的重视。非营利组织作为政府和企业组织的重要补充,在社会发展中起着关键作用,其人力资源管理的重要性和特殊性决定有必要对其激励问题进行专门的探讨。本文基于人力资本产权理论,结合不同需求阶段的激励要求和人生心理发展周期理论,建立了非营利组织人力资本的动态激励模型,并进行了定量评价。     

激励理论在科技人才管理中的应用

高校科研工作是我国科学事业的重要组成部分。高校的科研成果几乎占了全国科研成果的三分之一。高校拥有一支水平高、人数多的科学研究队伍，如何运用科学化激励理论，有效地调动高校科技人员的积极性，对科教兴国有着十分重要的意义。管理的核心问题是对人的管理。对人的管理的中心问题还是如何最大限度地调动人的积极性。激励理论就是研究如何有效地调动人的积极性的理论。科技活动的主体是人，科技人才管理目的就是最大限度地发挥科技人员的积极性和创造性。科技人员都是某一方面的专业人才，有高深的专业知识。在他们所从事的工作范围内…     

基于员工视角的合肥市高新技术企业股权激励调查与分析

基于合肥市高新技术企业员工视角,以调查问卷的形式获取数据,研究员工对股权激励的评价以及股权激励总体水平及其效果。结果显示:合肥市高新技术企业股权激励总体水平不高。员工对股权激励政策的认知度不高,但期望值较大。由推断性统计分析可知:员工对高新技术企业股权激励的选择意愿、能否增强工作积极性、实施的可行性和必要性与年龄阶段的大小成反比,与学历的高低成正比;岗位层次低对实施股权激励的企业选择意愿大,工作积极性强,但岗位层次高对高新技术企业股权激励的可行性和必要性评价低;未上市企业员工对实施股权激励政策的企业选择意愿、工作的积极性、可行性和必要性均值均高于上市公司;知道股权激励政策的员工对实施股权激励政策企业的选择意愿、工作积极性程度均值均高于不知道政策的员工,但可行性和必要性的评价均值却相反。     

论当前我国高校教师的激励措施

高校教师身份的特殊性和高等教育目的的重要性。凸显了高校教师的重要性，为了保证高等教育质量，使高校能培养出更多的知识型人才，需要提高高校教师的工作积极性，对高校教师进行激励。当前，应根据高校教师面临的突出问题，有针对性地进行激励，激励措施主要包括三个方面：物质激励、科研激励和个人激励。通过激励高校教师，以达到提高高校教师工作积极性、水平和素养的目的，最终保证高等教育质量。     

完善公共部门人力资源管理的激励机制

公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。公共部门人力资源管理激励机制是指公共部门引导工作人员的行为方式和价值观念,以实现共同的目标,按预定的标准和程序将公共资源分配给公共部门工作人员的过程。激励的重要性,不仅在于能使职工安心和积极地工作,它还在这种短期作用之外,发挥使职工认同和接受本组织的目标和价值观、对企业产生强烈归属感的长期作用．     

我国企业非物质激励知识员工的误区与对策研究

为了使企业和管理者重视非物质激励,提高激励知识员工的有效性和针对性,通过对我国企业目前非物质激励知识员工存在的误区和问题的分析,提出了情感激励、工作激励、领导激励、创新激励、学习激励、企业文化激励等非物质激励知识员工的策略。     

我国普通高校教师管理中的激励机制

高校教师积极性调动得充分与否决定着高校育人工作的成败。目前,高校教师管理中存在着以下问题：行政权力主导化,学术权力弱化;考核工作欠科学;过多运用刚性管理等。考虑到高校教师群体的特殊性,在管理中应注重激励机制的运用。应建立健全富有弹性的教学管理制度,采取多样化的激励措施,如机会激励、参与激励、物质激励、精神激励等。     

场景与效应:目标管理在企业与高校中的对比分析

当前,目标管理已经被部分高校引入到管理活动之中,但由于企业与高校的组织性质不同、工作场景不同,最终产品不同,目标管理在企业与高校中的场景就具有了差异对比性。实行目标管理,对企业与高校具有激励效应、自主效应、职责效应和整体效应等积极效应,但同时也容易产生短期效应、本位效应、偏差效应、僵化效应等消极效应。高校在采用目标管理时,要注意校情的特殊性、要重视思想政治工作、要规范目标体系和重视组织文化建设。     

试论我国公共部门员工激励的难点与对策

当今对企业等营利性组织中的激励问题已有了许多探索和成就,而公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定了我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。进而指出了我国公共部门人力资源管理中激励方面存在的问题,最后针对这些问题的解决提出了一系列设想和思路。     

浅谈地质科技人员激励方法

本文在分析了地质科技人员的劳动的主要特点及需求特征的基础上,提出了地质科技人员的六种激励方法。     

企业激励机制的设计与研究

企业在进行激励机制设计时 ,应以人力资源当期评估价值为基础确定企业用于人力资源激励的量 ,同时还要考虑社会平均人力资源价格水平。由于人类本性的两重性 ,人类需求的层次性、系统性、动态性以及个体需求的复杂性、特殊性 ,要求激励机制中的激励方式应多样化 ,激励机制应能随着组织的变化和人员科层的变动而相应调整。     

女性科技人员工作满意度与组织承诺关系研究

工作满意度和组织承诺作为人力资源管理中的两个最为重要的研究变量,对科技人员的工作行为有着重要影响。通过对北京市女性科技人员的实证研究发现,女性科技人员的工作满意度和组织承诺之间存在正相关关系,影响女性科技人员组织承诺的主要因素有薪酬福利、工作本身、晋升、同事关系等。建议组织适当提高女性科技人员的薪酬福利水平,建立有效的激励机制,以提高女性科技人员的工作满意度。     

论激励理论在建设我国科技人才队伍中的运用

在科技人才队伍建设中借鉴和运用激励理论 ,可以提高科技工作效率 ,推进科技工作的良性发展 ;可以充分发掘科技人员的内在潜力 ,最大限度地发挥科技人员的积极和创造性 ;可以有效地稳定科技人才队伍 ,防止人才外流。我们要构建一种主动适应知识经济和符合科技与人才发展规律的激励机制 ,探寻出一条科技人才队伍建设的新路子