用活待遇

企业要想拥有人才,就得用待遇留人。但如果待遇只是死框框、硬杠杠,即使是优厚的待遇,也难以发挥人才的积极作用。某企业以年薪5万元聘请一位懂经营、善管理的人才当老总,条件是必须实现年销售收入8000万元。高薪待遇果然发挥了人才的有效作用,仅用10个月时间,这位老总就完成了指标。可后两个月企业的形势却急转直下,老总道出原委:“已经完成了指标,多干也是白干。”“多干也是白干”反映出企业在“待遇”问题上的僵化。有的企业在给人才的待遇上,总是采取僵化的做法,划框框、定调调,把薪水定在死线上。有的企业领导只盯着人才的工资,看不到…     

百分之四

厂里的“七无六不”宣传牌上有一条清楚地写着:“无烟蒂纸屑。”这是坚持了10年的制度,早就深入到员工心里了。那是几个月以前的事了。同行的某企业老总来到我厂,我老远就迎了过去。这位老总热情地掏出一包未拆封的高级香烟,随手把撕掉的封条扔到了地上。一旁的办公室主任下意识地将封条捡起捏在了手中,这位老总当即投去赞赏的目光,并微笑着向我表示歉意。在参观车间的过程中,我们互相交流,无话不谈。他对我厂周转桶的“三无管理”、营销的“三零管理”很佩服。来到废物箱边,他仔细打量着箱子上的“可利用再生”、“不可利用”字样,正巧一位…     

专家谈职业经理人

魏杰清华大学教授任何法律和制度都有失效的时候，法律不是万能的。比如不准随地吐痰，没有人我就吐了，怎么样？这时候法律就失效了。法律约束会失效，管理也会失效，那就得靠道德约束，企业里面叫做企业文化约束，社会上叫道德约束。有一次有一个董事长到北京来开会请我吃饭，结果刚坐下来他有事要走，就让自己的副老总陪我吃饭，我看着买单，算了2300元，结果这个副老总告诉那个服务员：“给我开9700元。”第二天我琢磨了一天，为什么开9700元，我想出来了，有空子可钻，因为董事长请我吃饭，你花了钱写上请谁吃饭了，他也不会问我吃了多…     

二把手获取CEO信任的天条

某企业副总经常在一些问题上与老总意见不合，久而久之双方产生了隔阂，老总认为，该副总是故意不配合他的工作，凡事总是和他“顶牛”，于是不再信任这位副总，并在工作上把他“闲置”了起来。而另一位副总几乎是唯老总的想法是瞻，很少在一些问题上提出过与老总不同的意见，是典型的“紧跟派”，被员工私下里称为老总的“代言人”或“传声简”，自然也深得老总的“信任”。     

专栏推荐

1．易发久企业老总该如何选好“左膀右臂” 联想有柳传志,还有李勤;万科有王石,还有郁亮;海尔有张瑞敏,还有杨绵绵;索尼有盛田昭夫,还有井深大。可以说,优秀的企业老总大都会有一个或者多个“左膀右臂”。     

关于企业人力资本化问题的探讨

二十一世纪企业经理的高级助理只有两个,一是人事老总,一是财务老总,对人力资源的管理已提到了前所未有的高度,本文提出了对企业的人力资源实行资本化管理。作者从人力资本化的理由、人力资本化的基本观点以及企业如何搞好人力资本化等几个方面,对企业人力资本化问题进行探讨。     

空气质量改善能降低企业劳动力成本吗?

空气质量是职工的一项重要非货币性收益,与货币薪酬可能形成替代。本文以2005～2015年我国上市公司为研究样本,利用城市层面的空气质量数据,考察了空气质量与企业劳动力成本的关系。研究发现:空气质量与企业职工薪酬水平显著负相关。职工的维权意识和非劳动力密集特征会加强空气质量与企业职工薪酬的负相关关系。如果企业根据空气质量调整员工薪酬,则有利于未来企业价值的提高。同时,本文也发现在不同产权性质、不同现金持有水平、不同污染程度行业和不同员工谈判能力的公司中,空气质量对于职工薪酬的影响存在显著差异。进一步研究发现,是较差的空气质量在发挥主要作用。最后,本文区分了职工薪酬水平的影响,发现高薪职工和低薪职工对空气质量的要求存有显著差异。综合而言,极端的空气变化会导致样本企业职工平均薪酬有1.421万元的年薪差异,按照此口径粗略测算,样本期间全国所有企业会有23万亿元左右的劳动力成本差异。本文拓展了空气质量对微观企业行为影响的研究领域,丰富了职工薪酬影响因素的理论文献,在企业管理实践中可以为职工激励和成本管理提供实证借鉴,也进一步从劳动力成本角度为"绿水青山就是金山银山"提供了实证的支持证据。     

金点子?馊主意!

某牙膏厂占领一部分市场后，销量再也上不去了，于是公司老总召集全体员工献计献策。有位员工写了一个纸条递给老总，事后老总奖励他１０万元人民币。纸条上究竟写的是什么锦囊妙计呢？原来只是“把牙膏筒开口扩大１毫米”几个字。呜呼！难怪有的媒体要把此事宣扬为“一字万金”了！“把牙膏筒开口扩大１毫米”，这究竟是个“金点子”，还是“馊主意”？笔者认为是个“馊主意”。此话怎讲？让我们从这个“金点子”的潜意识里来剖析吧。这个“金点子”的原意是要让牙膏销量有所增加，此法果然奏效。因为使用这种牙膏的消费者在不知不觉的情况…     

技术工人也是人才

镇江发动机厂为提高职工技术水平和产品质量,每周举办一次“周末技术讲座”,将一线生产工人应掌握的基本操作技能通过技术讲座形式讲授一遍。此举受到了职工们的欢迎,在青工中形成了学技术热。技术工人水平的高低直接关系到企业的生存和发展。某省一纺织企业的生产能力一天可加工3吨丝,由于缺少技术工人和熟练工人,一天只能加工1吨丝。按1吨丝挣加工费1万元计算,1个月就少盈利几十万元。技术工人在市场竞争中的作用显而易见。然而,现在不少企业一提起人才,大多只盯着那些从事管理和技术工作的管理干部和工程技术人员,很少想到整天奋战在生产…     

企业经营管理中的平衡思维——实践篇

本栏两篇文章是在南开大学“博雅企业文化论坛”上,王凡俊和姚建刚两位企业老总对“经营与管理中的平衡思维”的论述和总结,一篇是从理论角度分析,另一篇是从实践角度出发,讲的都是“平衡”,但我们看到的却是“不平衡”。为何？正如姚总所言：“平衡不是目的……平衡是为了前进”,     

效能监察出效益

“管理出效益”是企业永恒的主题,而效能监察出效益或许认可的人不太多。其实,效能监察是企业管理的重要组成部分,它能够直接给企业带来经济效益,并收到良好的社会效益。黎阳航空发动机公司分别对“厂房建设工程招投标”、“物资比价采购管理”等方面进行效能监察,仅今年１至６月就节约和压缩资金１０４万元,避免和减少经济损失６．６万元。笔者到一家企业采访党风廉政建设情况时,也感受到了效能监察出效益的作用。该企业围绕生产经营薄弱环节和职工关心的热点问题立项展开效能监察,努力使效能监察成为不让国有资产流失的“保护神”…     

重庆经济建设职业技术学校 服装专业人才培养的摇篮

曾经有一位外企老总找到学校领导语重心长地说：“现在我的企业发展了,不缺土地、不缺资金,不缺产品订单,最缺人才．缺优秀的管理技术人才啊。”目前国内服装业已开始由“贴牌加工”逐步向“自主品牌”转变．     

职工激励、工资与企业绩效

本文运用经验研究的方法,以本人经手相关人力资源管理中的经验,研究职工激励,发现职工工资存在分布结构的不均句现象,少数高工资职工拉高了职工工资的平均数;职工工资存在向下的刚性和向上的刚性;工资刚性的存在影响了其对职工的激励效率;在工资具有弹性的样本中,工资增长与业绩增长显著正相关,工资增长对职工具有正向激励作用;在工资具有刚性的样本中,工资增长率与业绩增长率没有显著相关性,工资增长对职工激励作用减弱;相对于向下的弹性,向上的弹性对企业业绩的提高产生更积极的影响;相对于向上的刚性,向下的刚性对企业业绩的提高产生更消极的影响。所以,现在大多单位都以绩效论薪资,为最大发挥个人在团队中的主观能动性,为企业创造利润。     

取下员工心中的"锁"

一位企业老总为了能够及时听到职工的意见和建议,让木工将其办公室门上的锁取下来。职工只要有话要说,推门即进,总经理便马上放下手头的工作,面对面地同职工进行交流。如果老总有事外出,职工也可推门进来,在办公桌上留下纸条,约定一个时间再谈。这位总经理取下办公室门锁的举措,向职工展示了其广纳意见和建议的胸怀和勇气。一个心中没有职工的企业经营者,是不会与职工平起平坐、面对面进行交流的。现在,能够直接了解职工的感受和想法,并把自己的看法和意见及时反馈给职工,给职工一种和谐平等感受的企业经营者并不多。在一些企业经营者的心目…     

为失败者颁奖

一家企业的员工小徐喜欢搞些技术创新,经他革新创造的工艺和器具在生产上发挥了重要作用,有的功效提高了几十倍,是大家一致公认的“革新迷”。然而,小徐在机床安全防护的创新上却失败了,损失了几千元的材料费。正在他十分苦恼时,总经理召开职工大会,为小徐颁发了“创新奖”5000元。一些职工不理解,说“:这不是在鼓励职工犯错误吗?”总经理明确表态“:不干事,永远不会犯错,干事犯些错误在所难免,创新就会有失败。如果大家都有小徐这种勇于创新的精神和勇气,企业就有了希望。所以我要为失败者颁奖!”“为失败者颁奖”就是为创新者提供良好的创…     

城市上镜率

四川在非公企业推行“集群职代会”四川省拟在全省推行一种由区域或行业内多个企业选举出的职工代表组成“集群职代会”,以解决非公企业职工参与企业管理的难题。“集群职代会”有听取和审议本区域(行业)企业执行劳动法规的情况报告、审议通过区域(行业)劳动保护及涉及职工切身     

新时期离退休职工管理思考

结合企业离退休职工现状，重点从引导离退休职工树立正确离退休观、创新离退休职工管理工作思路、推行离退休职工管理孝心文化、落实离退休职工“两项待遇”、搭建离退休职工安度晚年平台、解决离退休职工实际问题六个方面，探究了做好企业离退休职工管理的思路方法。     

珍惜"财富"--记天铁轧二制钢有限公司的思想政治工作

对于一家企业来说,其生存和发展的关键不在于它有什么特别的技术,而在于它有一种让职工们团结起来的哲学。这团结起来的哲学不是来自于企业组织的正式系统,而是来自支撑这个组织的精神。改革至今20多年,尽管多元化所有制的建设始终没有停步,但国有企业在我国经济建设中所占的比重依然高居其它所有制企业之上。虽然社会上对国有企业的评判褒寡贬多,但我们不能否认也不应当否认的是,我国改革的社会成本则多由国有企业承担。就此而言,过多地批评和指责国有企业“不合改革的节拍”就实在有些“不负责任”了。虽说国有企业的老总们对企业只有经营…     

企业组织管理中的“对策行为”及其防范

<正> 一、企业组织管理中的“对策行为” 企业组织管理中的“对策行为”,是指颁布一项政策、制度,以及下达一项指令、任务后,下级和职工所产生的一种负向行动与反应。也就是所谓企业内部的“上有政策下有对策”。这是一种消极的行为,往往使得一项政策难以实行、制度难以落实、指令难以生效、任务难以完成。 企业组织管理中的“对策行为”有以下几种形式:①对抗。对抗者有令不行,有禁不止,或勉强“完成任务”,但     

筹资比投资更重要

一位台湾创投公司老总在与我聊天时开玩笑说：“我非常羡慕你们大陆创投公司老总，你们只管投资，不管筹资。而我们台湾创投公司老总大部分精力放在募集资金上。你们是人家求你，而我们是求人，地位不一样啊。”原来他指我们是用股东资本金投资于创业企业，处于主动地位，而台湾同仁们必须得先募集受托管理基金才能投资。向别人要钱，当然得求人了。故他有此戏言。