高管团队异质性对企业绩效的影响

选取截止至2014年我国上市公司作为研究样本,通过实证分析研究高管团队异质性特征对四个生命周期阶段企业绩效的影响。结果表明,教育程度异质性对不同生命周期阶段的企业绩效均有显著正影响,而性别、年龄、任期、专业背景、职业背景异质性则对不同生命周期阶段的企业有不同的显著性影响。据此,不同生命周期阶段的企业有必要配置不同特征的高管团队来提升企业绩效。     

高管团队异质性、行业背景与企业创新绩效的元分析

为解决高管团队异质性与企业创新绩效之间关系的争论,将企业创新绩效分为创新过程绩效与创新产出绩效两个维度,对32篇相关研究文献的35个独立样本进行元分析,同时探索行业背景的调节效应。研究表明：高管团队异质性与不同维度创新绩效之间的关系存在差异,职业背景及任期异质性对过程绩效有积极影响;性别异质性与过程绩效之间存在显著负向关系;专业背景及年龄异质性与产出绩效有着正向关系;教育水平异质性未被证实与创新绩效之间存在显著关系。进一步检验行业背景调节作用时发现,除却对教育水平异质性与创新绩效关系的调节作用不显著外,在高管团队年龄、职业背景、性别、专业背景以及任期异质性主效应模型中的调节效应均显著。     

高管团队异质性、企业所有制与海外股权并购——来自中国上市公司的经验证据

首次采用上层梯队的理论视角研究了中国上市公司海外股权并购份额的影响因素,并且引入了企业所有制的调节变量。基于中国沪深两市上市公司2001～2010年的108项海外股权并购的样本,本文的实证结果表明,中国上市公司高管团队的任期、职务、性别和年龄异质性与海外股权并购份额没有显著的相关关系;民营企业所有制能够负向调节任期和职务异质性的影响,正向调节年龄异质性的影响。不同企业的最高决策者和政府的政策制定者应该根据需要调整和影响企业高管团队的构成,从而促进海外并购决策。     

中国企业高管团队异质性与企业国际化程度——基于中国A股主板上市公司数据的实证研究

高管团队的决策与执行会对企业国际化等战略决策产生很大影响,随着中国企业在国际化进程中遇到的风险与问题越来越多,高管团队的特征也受到学术界和商界越来越多关注。本文采用2013年中国A股主板上市公司共312个观察值作为研究数据,实证检验高管团队年龄异质性、任期异质性、教育背景异质性和职业背景异质性对国际化程度的影响,结果发现任期异质性及职业背景异质性对国际化程度都有显著的正向影响。     

管理者特征对上市公司避税行为的影响

以我国2011-2013年沪深A股相关上市公司作为研究样本,主要针对企业管理者特征中的专业背景、学历、任期、年龄、薪酬以及持股水平,研究了管理者特征对企业避税行为的影响.研究结果表明:企业管理者的专业背景、薪酬、持股水平均与企业的避税行为呈显著的负相关关系,即管理者中拥有经济管理类专业背景的人数越多,管理者的薪酬与持股水平越高,企业的避税程度越低;管理者特征中的学历、任期及年龄则对企业避税行为没有显著影响;此外,相比于国有控股企业,非国有控股企业的管理者倾向于采取更多的避税行为.     

审计任期与盈余管理关系实证分析——基于沪市A股市场的经验证据

利用沪市A股市场上市公司的相关财务数据和审计资料,对签字会计师和会计师事务所这两者的审计任期与盈余管理的关系进行实证研究和理论分析,结果表明:我国实施签字会计师强制轮换制度有利于减少上市公司的盈余管理程度,我国的签字会计师轮换制度在一定程度上是有效的。会计师事务所审计任期与公司可操纵性应计利润的绝对值呈正U型关系,在事务所审计任期小于5年时,事务所审计任期的增加对减少上市公司年报中的盈余管理程度具有正面影响,即有利于增加盈余质量;在事务所审计任期超过5年时,事务所审计任期的增加对减少上市公司年报中的盈余管理程度具有负面影响,即可能降低盈余质量。     

高管团队异质性对企业绩效影响的实证研究

选取不同地域、不同行业的200个中小企业高层管理团队成员数据,对高层管理团队异质性与企业绩效之间的关系进行了实证检验。本文依托Hambrick和Mason提出的"高层梯队理论",根据国内外学者的研究成果,用高层管理团队的人口统计学特征来反映认知特征和价值观,而异质性是人口统计学特征的重要研究内容。本研究探讨了TMT年龄异质性、教育异质性、任期异质性、教育异质性与企业绩效的关系。实证研究结果表明,TMT年龄异质性、教育异质性、任期异质性与企业绩效之间呈现显著的负相关关系,不利于企业绩效的提升;TMT教育异质性与企业绩效呈现显著的正相关关系,有利于提升企业绩效。本研究对未来的研究方向做了展望。     

高管异质性对企业过度投资的影响研究——基于薪酬差距的中介效应

以2011—2015年A股上市公司财报数据和高管个人特征数据为样本,实证检验高管团队成员年龄、性别、受教育程度和任期的异质性对企业过度投资行为的影响,并进一步揭示团队内部薪酬差距的中介作用。研究结果表明,高管团队成员在年龄、性别和受教育程度上异质性水平的提高扩大了团队内部的薪酬差距并加剧了企业的过度投资,而任期异质性水平的提高则产生了相反的作用。影响高管团队过度投资行为的心理因素和能力因素的内部薪酬差距,在其中起到部分中介的效应,并且随着薪酬差距的扩大,企业过度投资的程度也愈加严重。为提高企业投资效率,建议构建合理的高管团队,制定合理的薪酬政策,建立健全投资决策、执行和监管机制。     

管理团队异质性与隐性知识关系研究

实现管理团队内部异质性的匹配对提高团队管理水平有非常重要的影响,而管理水平的高低由管理者隐性知识水平决定。提出了管理团队成员特征的一般异质性和专长异质性与隐性知识水平构建模型,认为年龄异质性、专业异质性、教育异质性等对隐性知识水平有积极作用,任期异质性对管理他人的隐性知识水平和能力产生不利影响。     

盈余管理异质性会影响管理者薪酬—业绩敏感性吗?——基于内部控制治理作用的探讨

管理者权利的存在使得管理者具有操纵盈余获得超额收益的动机,高管薪酬业绩敏感性进而有不同的表现,而内部控制对此有治理作用。以2009—2012年我国沪深两市上市公司为样本,可实证检验盈余管理与高管薪酬业绩敏感性的关系,发现盈余管理总体上会降低薪酬业绩敏感性;当考虑盈余管理方向异质性时,管理者进行调增会计盈余的盈余管理后,其薪酬与公司业绩显著正相关,而管理者进行调低会计盈余的盈余管理后,其薪酬与公司业绩的正相关关系有所减弱。对此,良好的内部控制能起到治理作用,减弱盈余管理对薪酬和业绩之间关系的影响,但针对不同方向的盈余管理,其治理作用却存在差异。这一结果说明,现行内部控制的作用存在局限,要想达到预期治理效果,需要提高内部控制的质量,进而提高内部控制执行效果。     

管理者过度自信与真实活动盈余管理——基于女性高管的研究视角

选用沪深A股上市公司2009-2014年的数据,依据产权性质,从现有研究较少涉猎的女性高管心理特征与财务决策行为视角,剖析了管理者过度自信是否诱发其实施真实活动盈余管理的行为策略与内在动机。研究表明：过度自信的管理者相比其他管理者更易使用真实活动盈余管理;同时,高管性别会影响真实活动盈余管理的实施,其中,国有企业女性高管的实施动机将被显著削弱,而女性高管中过度自信者的实施动机却发生逆转,变得显著增强。反观非国有企业,女性高管过度自信者的决策却变得更为谨慎,一定程度抑制了真实活动盈余管理的实施。     

盈利因子与资产定价关系的进一步解释--基于管理者过度自信的调节效应视角

基于2012—2017年中国A股市场上市公司数据,同时考虑应计盈余管理和真实盈余管理两种盈余操作模式,在改进管理者过度自信衡量方法的基础上,实证分析管理者过度自信对盈余管理与资产定价之间关系的调节作用.结果表明:(1)管理者过度自信对股票收益产生显著的负向影响.(2)应计盈余管理、真实盈余管理分别与资产定价之间呈U形关系.(3)管理者过度自信未能在应计盈余管理与资产定价之间的关系中发挥调节作用,而管理者过度自信显著地负向调节了真实盈余管理与资产定价之间的U形关系.上述结论拓展和深化了资产定价的研究,为管理者过度自信在盈余管理对股票资产定价影响中发挥的调节作用提供了经验证据.     

从军高管能抑制企业盈余管理吗？——基于高管个人道德品性的视角

近年来,退役军人越来越多地参与到企业经营管理中,形成了独特的企业文化,管理者从军经历对企业经营行为的影响不容忽视。以2012—2017年我国A股非金融类上市公司为研究对象,实证检验了从军高管对企业盈余管理的影响。研究发现:高管从军经历能够显著抑制企业盈余管理(无论是正向还是负向);与有从军经历的总经理相比,有从军经历的董事长的治理效应更明显。进一步检验表明,从军经历发挥的抑制效应还受到产权性质和市场化水平的影响。研究结论表明,从军经历烙印于管理者的道德品性和价值观念,可以产生积极的公司治理效应,在军民融合上升为国家战略的背景下,为政府部门制定相关优惠政策、任用退役军人提供了证据支持。     

环境规制对企业盈余管理的影响研究

利用中国上市公司重污染企业数据,研究环境规制对企业应计盈余管理和真实盈余管理的影响及其机理,并将环境规制分为命令控制型环境规制、自愿型环境规制、正向激励型环境规制和反向激励型环境规制,研究不同类型环境规制的复合作用对企业盈余管理的影响。主要研究结论：环境规制促进企业进行正向的应计盈余管理和真实盈余管理;命令控制型环境规制促进企业负向的应计盈余管理,促进企业正向的真实盈余管理;自愿型环境规制促进企业负向的应计盈余管理和正向的真实盈余管理;正向激励型环境规制促进企业负向的应计盈余管理;反向激励型环境规制促进企业负向的应计盈余管理和真实盈余管理;命令控制型环境规制与自愿型环境规制、命令控制型环境规制与反向激励型环境规制、正向激励型环境规制与自愿型环境规制的复合作用促进企业正向应计盈余管理;命令控制型环境规制与反向激励型环境规制、正向激励型环境规制与自愿型环境规制、正向激励型环境规制与反向激励型环境规制的复合作用促进企业正向真实盈余管理;反向激励型环境规制和自愿型环境规制的复合作用促进企业进行负向的应计盈余管理和真实盈余管理。     

利益相关者视角下的企业社会责任与盈余管理

基于2010年-2014年沪深两市机械设备业的经验数据,研究企业社会责任与盈余管理之间的关系,研究发现:机械设备类上市公司会同时进行应计和真实盈余管理两种方式,且企业社会责任与应计盈余管理呈显著的正相关关系,即企业履行社会责任掩盖了应计盈余管理,这表明在短期内管理者为了掩盖企业社会责任活动对利益相关者的损害,会进行更多的应计盈余管理,这一结论支持了机会主义;而企业社会责任与真实盈余管理呈显著的负相关关系,即企业履行社会责任会抑制真实盈余管理行为,这表明从长期来看企业履行社会责任的成本小于收益,增加了财务报告的透明度,从而抑制真实盈余管理,这一结论支持道德主义。     

高层管理团队特征与企业财务绩效关系的实证研究——以我国房地产上市公司为例

高层管理团队是企业战略的制定者,他们的行为直接影响整个企业的前途和命运,而高层管理团队能否制定正确的战略,某种程度上取决于高层管理团队特征。在前人研究的基础上,运用多元线性回归对我国108家房地产上市公司样本进行分析后可知,高层管理团队特征对企业财务绩效有影响,但影响不大;平均受教育水平与企业财务绩效之间正相关;任职经验异质性与企业财务绩效之间正相关;平均年龄、年龄异质性、受教育水平异质性与企业财务绩效的关系没有得到支持。     

高管团队异质性、股权集中度与企业社会责任

针对关于企业社会责任的评级评分报告中显示中国上市公司社会责任履行水平偏低的问题，基于高阶梯队理论及需求层次理论，以2014～2017年沪深A股261家上市公司为研究样本，构建固定效应及面板门槛模型，研究高管团队异质性对企业社会责任的影响以及股权集中度对二者关系的调节作用。研究认为，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响；以股权集中度为门槛变量时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性与企业社会责任之间存在非线性关系，股权集中度低于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著正向影响；高于11.65%时，高管团队年龄异质性、教育水平异质性对企业社会责任有显著负向影响。企业可以在考虑股权集中度的基础上有效构建高管团队，实现人力资源的最优配置；建立适当的沟通机制，保证信息传递、共享渠道的畅通，削弱异质性对企业社会责任战略制定及实施带来的负面影响。     

人才强国战略视角下高管团队异质性与企业全要素生产率的关系研究

微观企业作为我国人才力量集聚地,在贯彻新时代人才强国战略方面具有强大的优越性。随着我国经济战略转型的不断深入,企业所面临的内外部环境更加复杂,人才作为关键资源对企业发展起着举足轻重的影响,高管团队作为一种新型人才核心群体,在企业经营、管理和决策方面扮演着越来越重要的角色。在此背景下,采用2009—2020年沪深A股上市公司的相关数据,实证检验高管团队异质性对企业全要素生产率的影响。研究结果表明,高管团队职业和海外背景异质性对企业全要素生产率起到显著的正向作用,而高管团队金融背景异质性对企业全要素生产率起到显著的负向作用;财务柔性、内部控制质量和技术创新分别在高管团队职业、海外和金融背景异质性影响企业全要素生产率的路径上起到部分中介作用。进一步研究发现,产权性质和管理者过度自信的不同使两者的关系产生一定差距。此研究丰富了全要素生产率领域的相关文献,为其研究提供了新视角,同时为企业合理组建和优化高管团队人才结构提供了理论参考。     

公司成长性与盈余管理

利用中国上市公司2004-2006年的数据实证了公司的成长性是否会影响公司管理者操纵盈余,结果表明:在中国上市公司中,公司成长性越高或经营风险越大时,盈余管理程度越高;而当公司成长性与经营风险并存时,盈余管理程度也会较高。     

持续审计、激励视野和管理者行为

在两权分离的企业,为防止代理人因信息不对称而引起的道德风险,委托人常常从信息系统、激励合同两个方面实施控制。本文采用实验方法研究不同的内部审计方式和薪酬激励合同对管理者盈余管理行为及风险态度的影响。研究发现,采用持续审计方式可以显著减少管理者盈余管理程度;但采用持续审计方式会在一定程度上降低管理者的风险投资意愿;采用长期激励方式会在一定程度上增加风险投资意愿,降低盈余管理。