降低离职率

降低离职率,要谨记五招:一、让员工明了他们对公司的重要性;二、给员工机会去表现自己;三、在可能的范围内尽量授权;     

一些不需要花钱的胡萝卜

第一种胡萝卜:天女散花天女散花是在中国地区广为流传的很讨人喜欢的神话故事。对于企业管理者而言,这种招法是一种不需要花钱,但效果却非常绝妙的胡萝卜。其原因很简单:作为管理者,您可以四处转转,这里一句夸奖,那里一句表扬,就能使员工的内啡肽增加。而内啡肽能够让员工兴奋不已,从而可以提高员工们对痛苦的承受能力。很自然,他们会因此而加倍努力工作。第二种胡萝卜:表示关怀当领导开始关怀部属的私人生活时,马上就会和他们形成某种特殊关系。这种特殊关系,不仅可以让部属们不要钱而多干活,甚至文萃领导在关键时候能使他们去勇敢地从事异…     

核心员工的无薪保留

<正>更好的发展机会、更高的薪水、更自由的工作、更大的满足感……使人往高处走变得更为平常和理直气壮。每位企业的管理者都面临着留住最有价值最能创造财富的员工的压力。那么,怎样才能让核心员工躁动的跳槽之心变成一片忠诚呢?诱人的薪水和福利是吸引人才的惟一利器吗?核心员工的界定企业管理者首先要有个明确的概念：员工可以分为几类,不同类别的员工投入的精力和财力应是不同的。按照价值和替代性可以将企业员工分为四类,按照包含关系表示如下：     

中国员工态度新趋势

内地员工,至少是跨国及联营企业的员工,正日益成为知识型员工。他们越来越重视在工作上被授权,而不只是工资薪水的问题。     

知识型员工情绪调节对工作绩效的影响研究综述

知识型员工与其它员工相比往往从事较重要的工作,他们的工作绩效对组织整体绩效的提升发挥关键作用。知识型员工本身更富有挑战性,具有更高的独立性、自主性、注重持续学习和创新,更容易接受新事物。与普通员工相比,他们的情绪调节策略如何值得探讨。本文整合了知识型员工情绪调节与工作绩效关系方面的研究,为企业管理者从一心理状态的角度提升员工潜能和绩效提供理论支撑。     

授权型领导与员工创新行为：结构正式化的调节作用

 通过授权激发员工的创新行为已成为企业获取快速反应能力的有效途径,因而授权型领导的有效性在研究和实践中引起广泛的关注。已有研究表明,授权型领导能够有效提升员工积极的态度和行为,也有研究认为授权型领导的有效性并不是“放之四海而皆准”的,授权型领导如何以及在何种条件下能够激发员工的创新行为,仍然需要进一步的探索和检验。        根据基于自我概念的理论,通过跨层次分析的方法,探索授权型领导是否影响、如何影响以及何时影响员工创新行为。检验基于组织的自尊在授权型领导影响员工创新行为过程中的中介作用以及结构正式化在此过程中的调节作用。利用问卷调查方法,收集来自60个团队的366对领导与下属匹配数据,运用Spss 21.0、HLM 7.0和Mplus 7.0对研究假设进行验证。        研究结果表明,①授权型领导与员工创新行为之间存在显著的正相关。②基于组织的自尊在授权型领导与员工创新行为之间起中介作用。③结构正式化正向调节授权型领导与员工创新行为之间的关系,当结构正式化水平较高时,授权型领导能够激发员工创新行为;当结构正式化水平较低时,授权型领导与员工创新行为的关系并不显著。④结构正式化正向调节授权型领导通过基于组织的自尊影响员工创新行为的间接效应。        研究厘清了授权型领导与员工创新行为的关系,证实授权型领导对员工创新行为的积极影响;拓展了授权型领导对员工创新行为影响机制的研究思路,发现基于组织的自尊在提升员工创新行为中的重要作用;探索授权型领导有效性的边界条件,证明授权型领导激发员工创新行为仅在团队结构正式化较高的条件下才得以实现。研究结果启示管理者可以通过授权激发员工的创新行为,同时应注重提升结构正式化程度,以降低员工创新行为中的不确定性。     

社交媒体使用与员工绩效的关系研究

 员工是否可以使用社交媒体是困扰企业管理者多年的问题。一方面，企业管理者担心员工使用社交媒体导致工作效率下降，从而禁止他们使用社交媒体；另一方面，由于社交媒体可以拓展员工的知识，企业管理者希望他们能够使用社交媒体提高工作绩效。        为进一步明确社交媒体使用的效果，基于表征理论和使用与满足理论，利用274份企业员工调查问卷的数据，使用结构方程模型，研究社交媒体使用对员工工作满意度和工作绩效的影响。将社交媒体使用划分为基于工作的社交媒体使用和基于社交的社交媒体使用，检验二者对员工工作满意度、员工创新型绩效和常规型绩效的影响。        研究结果表明，基于工作的社交媒体使用对员工工作满意度的影响不显著，基于社交的社交媒体使用正向影响员工工作满意度；员工工作满意度对他们的创新型绩效和常规型绩效产生正向影响，对创新型绩效的影响更大；员工工作满意度在基于工作的社交媒体使用与员工绩效之间起部分中介作用，在基于社交的社交媒体使用与员工绩效之间起完全中介作用；男性员工在使用社交媒体时，更容易对工作满意；女性员工在工作满意后，更容易提升常规型绩效，而在工作满意度影响员工创新型绩效的过程中，男女员工不存在显著差异；职位类型调节社交媒体使用与员工工作满意度以及员工工作满意度与员工绩效之间的关系，与普通员工相比，管理者使用社交媒体后更容易产生工作满意并提高工作绩效。        研究结论为不同目的的社交媒体使用如何影响员工工作满意度和员工绩效提供了微观知识基础，进一步丰富了社交媒体在企业内部使用及其影响的边界条件，深化了对于在企业内部使用社交媒体的理论认识，有助于对社交媒体使用、员工工作满意度和员工绩效三者之间关系形成更完整的认识，并对企业是否应该禁用社交媒体给出相关借鉴。     

简析我国内陆企业组织公民行为的影响因素——以中原地区内陆企业研究为例

本文以中原地区四家内陆企业为例,阐述我国内陆企业公民组织行为的影响因素及其产生的原因,确定组织承诺、工作满意度、心理授权、团队认同对组织公民行为产生影响的过程。提出内陆企业管理者需在重视组织公民行为的同时关注其背后的动因,在具体实践中注意从加强组织承诺、合理授权和营造积极的团队氛围,提高员工的工作积极性。     

提高企业员工满意度对策研究

企业管理者的目标在于取得优良的工作绩效,而绩效是由员工所付出的努力转化来的,员工努力的程度则是与满意度相关联的。因此通过提高员工的满意度可以改进员工的工作态度和努力程度,进而可以提高工作业绩。总结国内外员工满意度管理方面的经验,针对我国企业发展实情,对如何进一步完善和提高员工工作满意度,提出以下几个方面的建议。     

部属为什么不会管理时间

<正>员工无法准时完成工作的问题,可能不在于不懂得如何管理时间,而是心理方面的因素。要剖析他们内心的问题,进一步提出应对的建议。先发制人。这类员工非常有纪律,对时间斤斤计较。总是要求自己一定要在规定的期限之前完成工作,而且是大幅的提前完成,这样可以让他们觉得所有的事情都在自己的掌控当中。他们不喜欢混乱、不确定、或是自己无法掌控的事情,但也因此缺乏弹性,更不喜欢小组合作的方式,因为这样有太多不确定的因素,会让他们很没有安全感。他们的眼里永远只有自己,往往不顾其它人的感受或是小组的需求。而且,提早完成工作的行为,也会引来同事的不满,认为这是他们用来邀功、拍马屁的计谋。     

让员工知晓你的品牌

<正>员工才是可以让顾客知晓企业产品品牌并为顾客制造这个品牌产品的人。让员工知晓企业品牌,可以使员工与欲出售的产品之间建立起强有力的情感联系,这种联系可以激励员工实现企业对外所作的承诺。他们更愿意努力工作,对企业的忠诚度也越来越高,这时,员工会被一种共同的使命感和整体感所团结和鼓舞,齐心协力来实现企业的目标。     

浅议现代企业管理艺术

在现在的激烈市场经济条件下,现代企业管理的成败的影响的因素有很多,很多方面资金,管理,技术手段都是缺一不可的,本文分析了通过巧妙合理的管理手段可以事半功倍的帮助企业发展,企业管理者必须积极的去深入研究以人为本的观念,形成企业与员工有着良好的关系,这样才能帮助企业不断发展.     

股票的媒介化认知对员工工作满意度的影响

在区分了员工的股票媒介化认知和股票决策权认知概念的基础上,重点探讨了心理授权在股票的媒介化认知与工作满意度之间的作用。研究结果表明,股票的媒介化认知对心理授权和工作满意度都有显著预测作用,并且心理授权是股票的媒介化认知与工作满意度之间的中介变量。研究结果有助于深化理解员工持股与员工态度及行为关系的认识。     

让职工参与决策

<正>1所有的管理者或上级领导,都想让人们知晓自己愿意让每个员工参与部门或小组的决策。现实生活中,职工对他们的领导在这方面表现的反映,可从他们以下谈话中看出:我的上司对于影响部门的决策,常征询我的意见。我的上司采用了我的意见或建议。我的上司允许我和我们小组就影响我们小组工作的事情做出决策。我的上司相信我。如果我错了,我的上司会原谅我的。显然,让员工参与决策对公司发展很     

企业管理常见的六个问题

在企业高速发展的过程中,企业管理者的理念、行为和方法也需要不断提升才能引领企业的发展。为了企业的健康持续发展、打造经久不衰的品牌企业,管理者要营造优良文化、舍得授权、关爱自己的员工,同时管理者还要不断建立系统性的管理制度或指导程序,制定企业中长期发展战略。     

授权型领导对员工服务导向行为的影响:差序氛围的调节作用

理论界指出,授权型领导是一种能动的领导类型,对组织和员工等层面都有积极作用。对泉州、厦门、上海三地高星级酒店调研结果表明:授权型领导对员工心理所有权具有显著的正向影响,员工心理所有权对其服务导向行为具有正向的影响作用,员工心理所有权在授权型领导与员工服务导向行为之间起到部分中介作用。员工的心理所有权是授权型领导影响员工服务导向行为的重要内部机制,组织内部的差序氛围在授权型领导与员工心理所有权中的调节效应不显著。     

组织公正视角下的员工创造力形成机制及心理授权的中介作用

通过问卷调查以及分析234名员工及其直接领导的配对样本,从组织公正视角探讨了员工创造力的形成机制,研究了程序公正和人际公正对员工创造力的影响以及心理授权在其中的中介作用。研究结果表明,程序公正及人际公正对员工创造力有显著正向影响;心理授权在程序公正与员工创造力的关系中起部分中介作用,在人际公正与员工创造力关系中起完全中介作用。     

授权氛围对员工创造力的影响机制研究

员工创造力的产生是一个复杂的动态过程,组织管理过程中任何细小的环节都有可能影响员工创造力的发挥。越来越多的学者开始从组织情境入手分析组织情境如何作用于员工创造力,而对于同样属于组织情境变量之一的授权氛围如何影响员工创造力,现有的研究并未给出明确答案。因此,研究授权氛围对员工创造力的影响,将会开辟出一个新的研究视角,对组织管理有重要的指导意义。基于现有的研究成果,本文探讨授权氛围对员工创造力的影响机制。研究发现,授权氛围对员工创造力有显著的正向影响,同时,领导授权行为在授权氛围与员工创造力之间起中介作用。     

利用积极压力激励你的员工

“化压力为动力”,是人们对压力积极方面的一个认识。但是,施加压力一定会产生预期的工作效果吗？其实不一定。在实际管理中,职业压力已成为导致员工身心疾病的第一“杀手”,同时还严重阻碍了工作效率、降低了员工的工作热情。压力无处不在,也无法完全消除。企业管理者如何巧妙地利用压力,既让你的员工高效率地完成任务,又保持健康的身体和心理状态？这是个问题。     

浅谈培养职工自我管理能力的重要性

现代企业管理以人为本,以员工为主体,因此在企业发展中提高职工的自我管理能力,也成为企业管理者的重点工作。内因是一个事物发展的决定性因素,外因只是起到促进和延缓作用,作为企业管理者,要善于调动员工的积极性,主动进行自我管理能力的提高。本文将从几个方面简单论述培养职工自我管理能力的重要性。